我国护士情感领域能力对工作投入的影响

徐凤霞，邬燕平，黄叶莉

(1.首都医科大学宣武医院 妇产科， 北京 100053；2.中国人民解放军总医院第六医学中心 护理部，北京 100048)

情感领域(affective domain)能力(简称为情域能力)是Bloom的三大教育目标之一[1-2]。它涵盖兴趣、态度、价值观等，体现在护理实践中运用情感调节的能力，包括共情能力、关怀能力、情感调节等能力[3-5]。研究[6-7]显示，积极的情域能力可帮助护士更好地领悟护理职业价值，调节职业压力，形成稳定的职业情感，从而专注且甘于奉献于护理工作。然而由于护理工作负荷较重、质量要求较高，护士更容易出现职业倦怠等职业心理健康问题[8-9]。随着积极心理学框架的发展，职业心理健康研究逐渐移向人类的优势及最佳功能[10]。工作投入(work engagement)作为该研究中的重要概念被提出，它以活力、奉献和专注为特征，是一种与工作相关的、积极的心理状态[11]。研究[12-13]显示,工作投入越高的员工具有较高的组织承诺及工作表现、较低的离职意愿。但是，目前尚未见相关研究报道情域能力对护士工作投入的影响。因此本研究以临床护士为研究对象，采用多中心、大样本调查的方法，旨在了解我国护士情域能力与工作投入的关系，为促进护士的职业心理健康提供新思路。

1 对象与方法

1.1 研究对象 基于研究目的及可行性原则，制定护士纳入标准：年龄18～60岁；从事护理工作≥1年且目前仍在岗的护士；自愿参加本研究。排除标准：轮转护士；未获得护士执业资格证书者。正式调查前所有研究对象均签署电子版知情同意书。根据Kendall M样本量计算标准：即样本量数至少是变量数的5～10倍[14]，本研究变量数为43，因此本研究调查的样本量应在215～430名，考虑到20%的失访率，应至少纳入258名护士。本研究获得了中国科协、中华护理学会及各省护理学会的大力支持，全国护士广泛参与了本次调查，最终收集了58 287名护士的资料。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)一般资料问卷。根据研究目的，结合文献回顾的结果，纳入了可能对护士工作投入有影响的人口学变量，如医院等级、年龄、文化程度等。(2)护士工作投入量表。该量表是由徐凤霞等[15]编制的护士职业发展评估工具中的工作投入分量表，包含时间投入、精力投入两个子维度，共9个条目，采用Likert 5级评分法，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合，得分范围为9～45分，得分越高表示工作投入度越高。工作投入分量表总Cronbach’s α系数为0.859，时间投入、精力投入子维度Cronbach’s α系数分别为0.796、0.743。(3)情域能力评价量表。该量表由我国学者吉加梅[16]编制，包含专业信念感知能力、专业价值评价能力、专业内涵领悟能力、专业价值内化能力等4个维度，共25个条目，各条目采用Likert 5级评分法，“完全不符合”计1分，“完全符合”计5分，得分范围为25～125分，得分越高说明护士情域能力越高。该量表总Cronbach’s α系数为0.976，各维度Cronbach’s α系数分别为0.897、0.945、0.946、0.910。

1.2.2 资料收集方法 2021年2-3月，采用便利抽样法，使用问卷星软件生成问卷链接，由课题负责人将问卷链接通过微信平台发至各家医院联络人，并进行调研目的及方法的线上培训，由其将问卷链接推送至符合纳排标准的临床护士。问卷内容包含本次调查简介、知情同意书、填写说明及各量表条目，研究对象表示知情同意后，方可进行正式条目的回答。同一IP地址、同一设备仅能填写一次问卷；完成全部条目填答方可提交成功。共收集58 287份问卷，剔除部分不符合逻辑、答题时间少于3 min的无效问卷，共回收有效问卷56 593份，有效回收率99.97%。

2 结果

2.1 一般人口学资料 共调查了56 593名护士，年龄18～60岁，平均(31.68±7.32)岁；工作年限1～40年，平均8(5,14)年，见表1。

2.2 护士工作投入的单因素分析 护士工作投入总得分为(34.11±5.70)分，条目均分为(3.79±0.63)分。二级医院、年龄≥41岁、研究生及以上文化程度、高级职称、事业编制、个人年收入>20万元、工作年限≥16年、育有2孩的护士工作投入得分均高于其他组别(均P<0.05)，见表1。

表1 我国护士工作投入的单因素分析(N=56 593)

续表1

2.3 情域能力与工作投入的相关性分析 护士情域能力总分为(101.71±18.50)分，工作投入得分为(34.11±5.70)分；Pearson相关性分析结果显示，情域能力与工作投入呈正相关(r=0.566,P<0.001)。

2.4 护士工作投入影响因素分层回归分析 以工作投入为因变量进行分层回归分析(α入=0.05,α出=0.10)，自变量赋值方式见表2。第一层、第二层分别放入单因素分析及相关性分析中具有统计学意义(P<0.05)的变量，情域能力进入了护士工作投入影响因素模型(F=2831.780,P<0.01)，可解释护士工作投入29.2%的变异，见表3。

表2 自变量赋值方式

3 讨论

3.1 不同人口学特征的护士工作投入水平有差异 本研究显示，不同年龄、文化程度、职称、工作年限、个人年收入、聘用关系、子女情况护士的工作投入水平有差异(均P<0.01)。这与相关研究[17-18]结果一致。其中，年龄越大、文化程度越高、职称越高，护士的工作投入越高。分析原因可能是随着年龄的增长，生活阅历不断增加，其对护理工作有了更深的认识，工作的责任感与奉献意识更强；文化程度越高的护士工作投入度越高可能与其自我价值定位更明确、职业发展机会较多，因而更加愿意在护理工作中不断探索并实现自我价值有关；职称越高的护士，其对自身的要求以及单位对其的要求均较高，因此需要投入更多的时间与精力在工作中。相对于其他工作年限的护士，工作年限为3～5年的护士工作投入水平最低，分析原因可能与此期护士的工作基本稳定，正处于组建家庭及生育孩子的高峰期，重心倾向于家庭有关。这与课题组前期的研究[19]发现具有一致性，即此期的护士职业发展水平最低。分析个人年收入高、事业编制的护士工作投入水平高的原因可能与其经济压力较小、工作相对稳定有关。

表3 护士工作投入影响因素分层回归分析(N=56 593)

本研究还发现，有子女的护士工作投入水平高于无子女的，有两个孩子护士的工作投入水平高于一个孩子，这可能与生育子女越多压力越大，促使护士需要更专注的工作投入才能缓解生育带来的各方面压力。然而这种生育压力刺激并不是直线上升的，本研究发现育有3孩及以上的护士其工作投入虽高于无子女的护士，但是低于育有一个孩子及两个孩子的护士，这提示生育压力对工作投入的刺激作用是有限的。因此护理管理者要关注年轻、文化程度低、职称低、无子女及育有3孩及以上护士的工作投入水平，加强责任感及奉献意识的引导，帮助其准确定位自我价值，从而增加工作投入。

3.2 护士情域能力水平较低 情域能力是人们对客观事物是否符合个人需求而产生的态度体验[4]。本研究显示，护士情域能力得分低于国内相关研究[20]。分析原因可能与本研究纳入的职业中期女护士(占68.6%)较多有关。职业中期护士(mid-career nurses)通常是指具有5～15年工作经历的注册护士[21]。研究[22]发现，与职业早期或晚期护士相比，职业中期护士的工作满意度最低。然而，正是那些处于职业中期的护士最有可能通过养成良好的工作习惯、潜在的剩余职业寿命和指导新护士的能力来使工作环境受益[23]。Modaresnezhad等[23]研究发现，职业中期护士由于护理工作限制(如矛盾的工作要求、信息支持缺乏、复杂的组织规则和程序等)、消极的团队导向感知到较高的压力和焦虑。资源保存理论指出个体的资源是有限的，且个体具有保存、保护和获取资源的倾向，无论是潜在的还是实际的资源损失亦或是付出努力而资源却并未实际增加时都会引发个体的紧张和压力[24]。职业中期护士由于工作、家庭、团队的多重限制损失了大量资源，导致缺乏足够的资源而无法完成角色需求，从而焦虑增加，最终产生不满和退缩等态度体验(即表现为较低的情域能力)。这提示护理管理者，应帮助护士应对实际和潜在的资源流失从而提高情域能力：如创建和维护积极健康的工作环境、从源头上减少资源受损、在其身处压力情境时及时给予有效的资源支持避免资源进一步受损、鼓励其学历晋升或技能提升，为应对未来可能出现的压力情境提前储备可利用的资源。

3.3 情域能力可预测护士工作投入水平 本研究中护士情域能力进入了工作投入影响因素模型，可独立解释工作投入总变异的29.2%，即情域能力越低的护士其工作投入度越低。这可能与护士情域能力越低其职业倦怠越高有关[25]。职业倦怠是个体长期在高工作压力下产生的情感、态度、行为衰竭应激状态，主要表现为情感的衰竭、自我成就感低、去个性化[26]，且职业倦怠是工作投入的负性预测指标[27]。情域能力低的护士表现基本与职业倦怠一致：如情感调节能力及压力应对适应性差，从而无法保持高水平工作投入及在工作内容和情绪上建立积极有效的连结。研究[20]显示，变革型领导风格下的临床护士情域能力较高。这可能与变革型领导者倾向于通过个人魅力或一些非物质、权利的因素与护士建立相互信任的关系，注重激发护士更高层次的追求，从而使其逐步接受、领悟、热爱护理工作，以最大热情投入到护理工作有关。这提示护理管理者要践行变革型领导方式，激发护士的内在工作动力，提高其情感调节能力，最终提高护士的工作投入度。

4 小结

本研究发现我国护士的情域能力是护士工作投入的重要预测因子。护理管理者应多途径帮助护士获取资源、减少资源的流失，践行变革型领导风格，提高护士的情域能力，从而提高护士的工作投入水平。本研究初探了部分工作投入的影响因素，未考虑人格特征、工作接纳等变量对工作投入的影响，且各影响因素之间的作用机制尚不清楚，未来可开展深入研究。