浅析企业工会的职工心理健康服务

周虹琼

（江苏省总工会干部学校 南京市 210013）

近年来各级工会组织高度重视职工的心理健康问题，运用各种方式为职工提供心理健康服务。目前比较普遍的方式为：乡镇（街道）、村（社区）的职工服务中心（站）和企业内部设置“心灵港湾”“阳光驿站”“心之家”等心理服务场所，主要提供心理咨询服务；开展各类心理健康讲座或团体辅导；通过公众号、内部网平台或制作手册进行心理健康知识的宣传普及。这在提升职工对心理健康的认知方面起到了很好的推动作用。但在实地调研、访谈和观察中了解和感受到，职工对心理咨询服务的接受程度不高，心理咨询室的使用频率较低。通过全总开展的第八次中国职工状况调查（2017）可以知晓部分原因[1]。一是职工普遍认可自己的心理健康状况。有70%多的职工认为自己的心理健康状况比较好，善于自我调节。二是在回答“希望本单位工会开展或加强哪些方面的职工服务”时，只有不到13%的职工选择了心理咨询、婚姻家庭咨询等专业服务。尽管职工在心理咨询、婚姻和家庭咨询方面有需求，但他们更倾向于求助于家庭、朋友、社会服务机构、媒体、商业服务机构、网络等。报告分析认为，在生活方式上大多数职工已经逐步完成了从“单位人”到“社会人”的转变，更习惯于以“社会人”的方式寻求帮助，这也反映了工会在这方面的工作基础薄弱、能力不足和对职工缺乏吸引力。

在这样的情况下，企业工会如何开展职工心理健康服务，更好地履行维护职工健康权益的职责？笔者从职业健康心理学的角度粗浅地做些分析，以供各级工会组织参考。

一、企业内部不适合开设职工心理咨询服务

虽然职工有了关注心理健康的意识，但对心理健康、心理问题、心理疾病、心理咨询等认识模糊，由此产生误判自己心理状况的情况，或存在寻求心理帮助的羞耻感，或持有心理咨询能否有效的疑虑等。因此企业内部设置心理咨询服务并不合适，不仅不能有效地帮助到职工，而且产生资源闲置带来的浪费，增加企业负担。以心理咨询为主的职工心理健康服务更适合由乡镇（街道）、村（社区）的职工服务中心（站）承担。一是职工服务中心（站）普遍设置了心理咨询室，条件好的服务中心（站）还根据需要配备了沙盘、放松仪器、发泄室等设备设施；二是职工服务中心（站）普遍购买了专业机构的咨询服务，服务更专业，也便于监督和评价。三是对于想寻求心理帮助，但同时对安全性、私密性有所顾忌的职工，服务中心（站）的心理咨询比自己企业内部的更具掩护性，毕竟空间上的距离降低了与认识的人相遇的概率。四是有些企业为职工提供了心理咨询热线，虽然电话咨询的方式具有间接性和隐匿性，但更适用于危机处理这样的应急情况，而有些心理问题是需要多次、深入地咨询才能产生效果。

二、消除或管理工作压力源应成为企业职工心理健康服务的重要内容

随着心理健康知识的普及，心理健康和身体健康互为一体成为共识。心理不健康会影响到一个人整体的健康状态，这种状态甚至会影响到所在组织、社会的健康发展与和谐稳定。因此政府和相关部门及工会组织都很重视职工群众的心理健康。目前企业工会普遍把提供心理咨询服务、开设心理健康讲座作为职工心理健康服务的重要方式，以期通过教授心理调适技巧，进行个体心理咨询，改变不健康的生活方式等促进职工拥有健康的心理状态。这些都是个人导向的干预方式。实际上大多数职工平均一天有三分之一的时间是在工作场所度过，很多的情绪问题或心理困惑往往是在此时此地，由工作条件或工作要求引发的工作压力导致。以个人导向为主的干预方式只考虑了个人的态度和行为，而没有考虑环境的影响，因此干预是有局限性的。

个体和环境之间是动态的相互作用，要改变个体的健康状态需要考虑环境的影响。Dahlgren& Whitehead（2007）[2]提出的健康决定因素理论中指出，工作环境是一系列影响个体和组织健康的个人的、社会的、组织的、环境的、经济的和政治的因素中的一种。同时指出，尽管个体在一定程度上可以选择自己的生活方式，但绝大多数影响健康的因素是不在个体直接控制范围之内的，比如，倒班或轮班、收入差距大、工作社会价值低、设备不足或不适用、危险或紧张的工作条件、工作家庭冲突等与工作相关的因素，这些因素往往引发职工心理健康风险。消除与管理工作中的压力源，同时帮助职工提升应对能力，促使职工更好地管理压力，降低压力反应的干预会带来更长期的效果。

干预是打破工作问题与个人和组织健康问题之间的联系机制，打破它们之间的破坏性联系，修复造成的损害，或利用这些联系对工作环境进行积极的改变。干预分为三个层级，即初级干预、二级干预和三级干预。初级干预主要是通过消除或管理问题的根源，防止这些问题对职工造成伤害。二级干预是通过教授职工应对压力的知识和技术，提升个体应对能力，以此减少与工作相关的问题可能对他们造成的影响。三级干预是为有健康问题的职工提供咨询和帮助。企业工会适合开展初级干预和二级干预，也就是减少或消除压力来源，创设一个支持性的工作环境，同时培养职工进行压力管理的意识，训练职工掌握压力应对技术，提升相关能力。乡镇（街道）、村（社区）职工服务中心（站）更适合承担起为区域内所有职工提供心理咨询服务和帮助这样的第三层级的服务内容，同时开展心理健康知识的科普教育活动，包括压力管理的内容。

三、企业工会开展初级干预的做法

初级干预是通过处理工作压力源来解决职工正经历的问题，防止对心理健康造成伤害。为了对工作压力进行干预，首先应识别压力源，然后识别可改变的部分，或者首先需要或核心需要改变的部分；接着是对需要改变的部分，设计程序使之发生变化，在这个阶段明确个体和组织的责任；最后检测评估对工作压力的干预效果。

1.与工作相关的压力源

对工作压力的研究表明，压力对劳动者的健康造成极大的损害。大约50%-80%的疾病是心身疾病或与压力相关疾病。过度的工作压力会造成烦躁、焦虑等负性情绪；注意力下降，错误和意外增加；工作效率下降；满意度下降；缺勤；离职等等各种反应。虽然随着经济社会的不断发展，工作领域的情况也在不断发生变化，但通常与工作相关的压力来源基本有六种：工作本身的内在特性、个人在组织中的角色、工作中的人际关系、职业的期待与发展、组织因素（包括组织的结构、文化和气氛）、工作—家庭冲突。

（1）工作本身的内在特性。不同类型的工作具有不同的条件和要求，比如，有些工作需要进行倒班或轮班，有可能导致工作效率和心理、生理问题，容易产生抑郁、焦虑和迷茫的负面情绪。服务型行业需要进行长时间、高强度的情感性劳动，容易产生情感耗竭、工作满意度下降，造成迟到早退、病假，甚至离职。有的工作缺乏自主性和多样性，职工总是处于被动状态中，感受不到工作的意义和自身的价值，产生消极情绪，而且简单重复地工作可能导致认知功能衰退。

（2）个人在组织中的角色。个人在组织中扮演的特定角色会带来压力，比如，角色模糊和角色冲突就是高压力因素。角色模糊意味着不知道如何扮演这个角色。这种不确定性可能是由于缺乏信息和个人行为的不可预测结果造成的，这将影响对工作的价值感，并导致焦虑。角色冲突反映了个体面临矛盾的要求，这将带来难以协调和实现的个人期望。角色过载是最常提到的压力来源，指的是一个人必须同时扮演几个不同的角色，因此承担太多的要求，会让人怀疑自己的能力。角色模糊、角色冲突和角色过载都会产生焦虑等负性情绪，影响幸福感。

（3）工作中的人际关系。与同事、上司、下属之间的人际关系质量影响社会支持程度。这种支持是多种多样的，包括实际帮助、情感支持、建议和指导以及评估支持。高水平的支持对减轻压力和改善幸福有直接的积极影响，缺乏这种支持有可能造成压力。

（4）职业期望和发展。每个人都或多或少地对工作抱有期望，并希望在组织中不断成长。工作本身也为人们提供价值、生活需求、人际交往等。如果没有达到预期，比如公平的绩效评估、学习和发展的机会、组织的关注等，会引发焦虑等消极情绪。

（5）组织结构、文化和气氛等组织因素。组织结构问题会影响职工的工作价值感、意义感和组织归属感、忠诚度，从而影响工作热情，导致工作投入的减少。组织的价值观和文化对职工的工作动机、创造力和幸福感方面具有很大的影响。缺乏有效沟通和反馈等消极管理方式、职场骚扰等不仅会影响工作效率和业绩，同时会导致工作的退缩行为、心理倦怠。

（6）工作与家庭冲突。许多学者从不同的角度研究了工作与家庭的关系。目前的研究倾向于从角色冲突的角度来解释这一问题，即当工作和家庭压力在某些方面存在不可调和的矛盾时就会出现角色上的交互冲突，进而产生压力感。导致工作家庭冲突的因素包括工作时间、加班和轮班、工作卷入、单位的支持以及对老人和孩子的照顾[3]。

2.企业工会开展初级干预的步骤

（1）获得企业行政支持

初级干预需要改变一些工作条件，涉及面较广，这是工会一个部门无法做到的。因此，首先需要高层管理者和相关部门的支持与配合，关键是让高层管理者认识到，身心健康、心理状态良好的职工是企业持续健康发展的重要资源。实施健康干预项目不仅是为了履行责任，也能从中受益。

（2）成立工作专班

在获得高层管理者支持后，第二步是建立一个项目团队。团队成员的安排应确保项目能得到广泛的支持和相应的资源保障。导致员工心理健康问题的因素往往存在于工作制度和工作过程中，因此需要充分了解基本组织运行体系的人员，如企业相关部门的管理人员、研发专家、生产线主管、质量控制人员等，他们具有专业知识和影响力，能够进行调查、分析，识别和处理影响心理健康的决定因素。职工代表是项目团队的关键群体，其中一线职工应占有一定比例，以确保广泛的代表性。职工的参与是干预项目是否符合实际、能否有效实施、组织发展能否实现最终目标的重要组成部分。

（3）开展全面调查，明确存在问题

只有在全面了解影响职工心理健康的工作条件和问题的基础上，才能制定解决方案。通过对职工和管理人员的问卷调查、一对一访谈和小组访谈，以及通过出勤率、离职率和受伤记录等人力资源记录，从多个角度详细了解情况，确认和分析问题，并阐明形成这些问题的一系列个人和组织因素。

在查找工作环境不足之处的同时，确定优势，采取更加平衡的方法，全面、客观地对待工作环境，防止在发现问题的过程中产生消极悲观情绪，全面否定企业的工作环境。

（4）设计制定干预计划

在对影响职工心理健康的因素进行全面、层层分析后，应设计并制定干预计划。首先确定干预的重点，即需要改变的问题或需要改变的核心，然后设定目标，制定干预计划。在确定干预工作的起点时，根据组织和个人的实际情况，考虑几个问题：这种影响因素是所有工作压力源中最重要的因素；该影响因素的处理是否会引起其他问题的变化；该影响因素是否是当前企业各方面人员最关心的；虽然这一影响因素不是主要问题，但处理后是否会使职工感受到最大的变化；在现有条件下，这个影响因素是否最容易改变。[3]

在确定干预的重点之后，需要建立干预目标。目标应具体、可衡量、有时限并能明确说明。

在制定干预行动计划时，需要考虑：实施干预的具体方法、应用这些方法的时间、预算、负责实施行动的人员、监督计划实施的人员、应急计划的制定等。

（5）组织实施干预工作

在干预项目实施过程中，应建立内外沟通机制，确保各项活动的高度协调，明确活动进展情况，了解活动过程评价结果，促进及时反馈和调整干预活动，减少干预项目引起的变化阻力，争取更多支持，使项目可持续发展。干预项目应灵活，以适应职工不断变化的需求。

（6）对干预工作整体进行评价

系统地收集和分析信息，对干预工作实施过程中各个阶段和最终目标的实现情况进行评价，以确定某些策略和方法是否适当有效，并找出失败的原因。项目评价对于未来干预项目的实施具有指导意义。

其实，目前工会正在进行的不少工作与职工心理健康的初级干预有一定的联系，譬如，工资集体协商、职工代表大会制度、董事长或总经理信箱等民主管理工作，增强了职工在工作场所的自主性和控制感；暑期托管班、四点钟小课堂等项目缓解了职工的工作家庭冲突。今后工会组织继续从事这些工作的时候可以赋予其更丰富的内涵和作用。

企业工会的职工心理健康服务项目除了有针对问题根源的初级干预，还应包含二级干预的内容。当初级干预方案不可行时，二级干预可以发挥优势。二级干预的设计旨在破坏工作问题与职工健康之间的心理机制，目的是减少职工可能遭受的伤害。最常见的二级干预形式是压力管理培训，旨在教育和培训职工掌握应对压力源的技能，并帮助他们以更健康的方式应对各种压力源。

企业工会开展职工心理健康服务的主要目的应是创造一个支持性的工作场所，让职工能够在这样的工作场所中生产、服务和成长，并能获得满意感和幸福感，满足职工对美好生活的向往。