新时期企业人力资源薪酬管理的思考

王晓华

摘 要：薪酬是企业开展人力资源管理活动时极为关键的企业资源，完善人力资源管理时，必须要重视薪酬管理的各种问题，借助彰显企业特色的薪酬管理来吸引与留住高质量人才。重点研究当前企业在薪酬管理方面存在的不足，即认识层面存在偏差，激励作用不足，未提供充足的内在薪酬。并提出薪酬管理对策，即更新薪酬管理观念来解决认识层面偏差，调整薪酬管理结构来强化薪资管理的激励作用，加强薪酬管理与绩效考核之间的联系，为员工提供畅通的晋升渠道满足内在薪酬需求，更新薪酬管理制度，落实沟通机制，以此来形成具有激励性的薪酬管理，提升人力资源管理水平。

关键词：企业;人力资源;薪酬管理;方法

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）04-0112-03

人力资源管理人员需要在实际的管理环节中，采用人本思想与经济学原理，完成对人才的引入与培养，从而满足企业在短期发展与长期发展方面的需求。现代企业步入全新发展时期之后，必须积极面对更为严峻、更具有挑战性的市场发展形势，对于人力管理工作的要求变得更加严苛。现从薪酬管理的角度，分析人力资源管理方面问题和对策。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念与影响因素

薪酬主要是企业中的员工在付出脑力与体力劳动之后，获得劳动报酬，可将其看作是企业对于员工的一种物质补偿。薪酬管理则是企业基于经营管理需求，确定员工的具体薪酬数额，并进行相应的动态调配与考核工作。薪酬管理工作的内容具体体现在以下两方面：首先需要构建薪酬体系，其次还要进行日常性的管理、考核、发放与调整，以此才能完成循环式的薪酬管理任务[1]。

影响薪酬水平的因素包括外部因素与内部因素。外部因素有国家法规政策、地区经济发展水平与行业特点，不同行业对于从业者在工作强度、技术能力以及自身素质方面提出的要求有差异，发展收益同样有差异。如果企业处于经济实力强的发达区域，社会整体劳动效率高，聚集大量高新企业，则其支付薪酬的能力也更强，薪酬比较高;若企业开设在欠发达区域，其具有的薪酬支付能力相对较低，薪酬也很低。所有的薪酬管理措施都要遵守国家的法规与政策。影响薪酬的内在因素包括企业采用的薪酬政策、经营情况与个人工作价值。一般情况下，处于上升期的现代企业会集中精力积累发展资源，扩大产能，因此给出的薪酬也更低。

（二）薪酬管理的基本原则

管理者开展薪酬管理工作时，应当注重公平性原则，确保员工在企业中得到公平对待，所以必须实现个人公平、内部公平与外部公平[2]。制定薪酬标准时，还需坚持合理性原则，应当全面考虑到物价水平、社会行情，同时还要结合员工的工作能力与效率，对公司中同性质、同职位的员工获取的薪资进行比较;按照职务划分薪资标准，各个部门在奖金方面的差距不宜过大，调整薪资规则时要注重其透明化。薪酬管理还需注重激励性原则，提供给员工的福利、奖金以及工资都应对其劳动行为产生一定的影响，否则薪酬管理的效用将降低。

另外，薪酬管理不能忽视竞争性原则，企业需要通过有限的内部资源与资金，获取更多的回报，所以需要建立竞争机制，借助薪酬促使员工进行积极的竞争，为企业创造更多的价值。在内部竞争的基础上，还需关注外部环境因素，确保薪酬对于员工具有吸引力，进而挽留优秀人才。薪酬来自企业的经营成本，企业调整薪酬时，需全面兼顧产出与投入，立足于日后的发展战略与当前的营业收入，再结合员工的工作产出与为企业带来的效益，形成具有经济性的薪资结构。

二、薪酬管理的现实意义

企业若想在新时期增强综合竞争能力，就必须对内部管理予以足够的重视，形成适合企业的特色化管理体系[3]。尤其是面对当前的大数据、信息化、互联网环境，人才成为企业的核心资源，加强人力资源管理，尤其是薪酬管理对于企业有多重现实意义。良好的薪酬管理有利于预防员工大量流动问题，从而降低人力培训成本，维持企业经营的稳定性与可持续性。同时，得到员工认可的薪酬管理体系与制度可以促进员工快速成长，通过薪酬来补偿员工在身体与脑力方面的消耗，员工在工作中也能够保持良好的主观能动性与工作动力。薪酬管理与企业能够获得的经济收益也息息相关，薪酬可被看作是决定企业人力资源数量与质量的关键因素，而人力资源又决定着企业的创新能力和生产效率。

三、企业当前开展薪酬管理存在的不足

（一）认识层面存在偏差

一些管理者与员工都将薪酬管理看作是简单的工资发放与核算，并没有认识到其在企业资源调配以及员工个人发展中的重要价值，因此对其并不重视。在设定薪酬管理方案时，并没有进行战略思考，运用动态化的方式实现对薪酬的管理。企业的人力资本与物质资本是持续变化的，以中小规模企业为例，其在设立发展目标与企业定位时，最为主要的发展目标是增加利润，因此在薪酬安排方面，往往为了控制成本，压缩员工的薪酬，没有切实关注员工、企业的共同发展需求，同时也忽视了薪酬具有的管理价值，只按照一般标准来为员工制定薪酬方案，并未考虑企业以及员工的具体情况。

（二）激励作用不足

部分企业在制定薪酬策略时，并未遵守公平性与激励性原则。尽管企业通过岗位责任制与绩效制度来完善管理机制，但是业绩管理体系的完成度不高，没有真正地在员工的薪酬与业绩之间建立联系，导致员工在工作中难以持续地保持积极性。另外，企业的薪酬管理措施的激励作用不足。绩效考核存在合理性与公平性方面的问题，如考核指标不科学，人为主观因素的影响力过大，没有及时反馈考核结果，按照绩效考核结果开展薪酬管理时，形成的管理成果未获得员工认可，员工只是被动地接受薪酬安排，或者采取的激励措施并未成功吸引员工。

（三）未提供充足的内在薪酬

当前员工存在的需求是多层次的，具体体现在物质与经济两方面。因此，企业安排薪酬时，既要提高奖金、工资、津贴以及福利等不同形式的物质收入，还要注重内在薪酬，如工作给员工带来的成就感、挑战感，岗位晋升空间以及来自管理者的尊重、赞赏、关怀等。企业的管理人员与技术人员对于内在薪酬的需求更多，其需要企业提供发展机会，从而提升自身水平。而企业若只提供金钱这种外在薪酬，长此以往，技术人员以及管理层的核心人员可能会因为工作欠缺精神价值而脱离企业。

（四）薪酬结构的合理性较差

不少企业采取的薪酬结构都存在过度单一化的问题，缺少对员工职责层次以及岗位价值方面的考虑，当员工实际获得的薪酬和其期望值之间存在较大差异时，员工就会产生倦怠感与心理落差。部分企业并未给员工提供明确具体的晋升前景与机制，这不符合现代企业管理要求。薪酬管理人员没有处理好薪酬中浮动部分与固定部分之间的关系，员工的工资由浮动的绩效工资与固定工资共同组成，基于工作性质与岗位价值之间的差异，员工的薪酬结构也应该存在一定的差异，如果所有员工的薪酬结构都相同，薪酬管理本身的激励性会被削弱。企业中的专业技术人员、管理人员与普通员工在工作性质上有较大的差异，若采用一致的薪酬结构，部分专业技术人员虽然学历低，但是能力强，在企业技术研发、产品创新以及发展中作出重大贡献，但是却并未得到与其努力相匹配的工资，这种现象是不合理的。

四、新时期企业提升薪酬管理水平的方法

（一）更新薪酬管理观念，扭转认识层面的偏差

管理者应当保持强烈的学习意识，学习管理理论并将其应用到管理工作中，正确认识薪酬管理对于现代企业的价值，避免在薪酬制定中存在随意性或者主观性行为。薪酬管理人员应当在企业发展战略的基础上，制定薪酬方案，充分考虑到企业当前的实际情况与未来发展需求，给员工提供具有竞争力的奖金与工资[4]。对薪酬管理的重要性形成清晰的认识，面对处于不同岗位以及需要完成不同任务的员工，了解其存在的差异性，如工作复杂程度、技能与知识的需求等方面的差异，并在薪酬水平上体现出差异，按照岗变薪变与以薪定岗的工作原则，逐步确定各类员工的薪酬等级与薪酬结构，形成合理的薪酬整体水平，使薪酬在行业中保持良好的竞争性。同时，还要保障薪酬能够对员工的工作成果进行客观反映，以此来增强薪酬管理的公平性。

（二）调整薪酬管理结构，强化薪资管理的激励作用

为了更好地体现薪酬的激励性作用，需要适当地提高企业的整体薪酬水平，使员工的工资水平在本行业中处于中上层次。同时，要对薪酬差距进行区分，形成具有差异化特点的薪酬制度[5]。比如为技术岗位上的人员设计薪酬结构时，可运用年薪制，评价标准为员工创造的劳动成果，员工的年薪能够反映出其能力水平，从而保持良好的激励效果，在员工个人的需求与企业的发展之间建立联系，实现对员工的激励，同时构建风险约束机制，从年薪中预留风险押金。除了基本的工资，还可给员工设置自助式福利，让员工根据个人喜好来自行选择福利，以此来实现对全体员工的激励。

（三）加强薪酬管理与绩效考核之间的联系

管理者应当正确把握绩效管理与薪酬管理之间的联系，先对员工进行绩效考核，将考核结果作为薪酬管理的基本依据，借此在员工之间形成适当的薪资差异，激发员工的内在工作动力。打造科学、公平的绩效考核体系，并获得员工的认可，综合采用定性与定量指标，全面考察员工的工作态度、工作能力与工作效率，细化指标，从工作业绩、工作质量、协调组织能力、思维创新能力、出勤情况等角度展开既客观又全面的评价与考核，再依照考核结果发放薪酬。

（四）为员工提供畅通的晋升渠道，满足内在薪酬需求

考虑到员工对于内在薪酬的需求，应当完善企业的晋升系统，通过为员工建设成长与发展的平台，进而将人才留住，同时形成良性竞争环境，促使员工为了获取晋升空间而更好地完成日常任务，提升工作质量，在工作中保持积极主动的态度，预防人才流失的问题。除了晋升机会，还可以更多地开展培训活动与奖励表彰活动，通过内在与外在双重薪酬来形成更好的激励效果。

另外，现代企业必须主动地调整薪酬管理观念，为员工提供多样化的内在薪酬，在假期工资与加班工资的基础上，满足员工的精神追求与个人发展需求，帮助员工提高生活质量，与员工之间建立起深厚的感情，在以人为本的思想引导下，与员工共同创造团结和谐的集体组织。首先可为员工安排技能培训课程，让员工通过参与学习与培训，提升专业技能，丰富自身的知识储备，同时也给企业增加后备技术人员。还可以定期组织一些活动，如春游、秋游等，给员工与管理者提供更多情感交流的机会，增强团队的凝聚力，通过关怀员工，来使员工对于企业产生更加强烈的归属感与更高的忠诚度。企业还需建设舒适稳定的工作环境，具体可为员工提供休息室、茶水间以及运动设施，供员工在工作之余休闲娱乐，放松身心。改善员工福利待遇，提供带薪休假、奖状荣誉等。上述内在薪酬同样是管理者必须重视的内容。

（五）更新薪酬管理制度

为薪酬管理工作提供必要的制度保障，在现有的薪酬管理制度的基础上，结合企业内外环境变化，对制度要求展开调整，以动态化的方式来调整评价机制，逐步建立制度化与规范化的评价程序，采用可行化与定量化的考核标准，为后续的薪酬管理做好准备工作。利用绩效考核结果来影响员工的可变薪酬时，若可变薪酬占比较小，对于员工的约束以及激励作用就会随之减弱;若将可变薪酬占比调整得过高，员工会产生不安全感。所以企业要先对各个岗位实施评估，按照员工的岗位来确定薪酬侧重点与工资结构，确保可变薪酬处于合理的浮动范围内，有效利用薪酬激发员工的创造性。

（六）落实沟通机制

企业对薪酬方案进行优化后，需要获得员工的认同与接受，薪酬管理结果直接关系着员工个人利益，员工基于自身的认识水平、职位以及所处立场，可能会对新的薪酬制度产生质疑，甚至出现抗拒、抵触心理。因此，企业要围绕薪酬问题设置沟通机制，借助沟通与宣传，让员工可以正确地认识更新薪酬管理系统的必要性及重要性，以及这些改变对于自身的益处，为了使员工认可企业的薪酬制度与管理措施，可围绕薪酬这一主题，组织员工座谈会，鼓励员工阐述自己的观点，吸纳合理的意见，尽量实现合理与公平，减少员工与管理者之间的矛盾。同时，还要开展市场调查，了解市场薪酬水平，及时结合外部影响因素，调整薪酬结构，保持竞争地位。

总之，薪酬管理具有明显的动态化特点，企业要依照自身经营情况与员工的发展情况，对其进行调整，选择薪酬管理措施应当体现企业文化。管理者尤其要重视一些非物质薪酬，将畅通的晋升渠道提供给员工，对员工进行正确引导，让员工了解企业的发展前景与经营现状，更好地為企业发展提供支持。

參考文献：

[1]  胡珠芬.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代营销：经营版，2020，（12）：4-5.

[2]  郭栋林.浅谈新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代营销：经营版，2019，（8）：31.

[3]  赵文煊.新时期企业人力资源的薪酬管理探讨[J].国际公关，2019，（7）：222.

[4]  汪婧媛.新时期企业人力资源薪酬管理问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2021，（6）：52-54.

[5]  张洪銮.大数据时代薪酬管理变化的相关探讨[J].营销界，2021，（37）：142-143.

Thoughts on Salary Management of Enterprise Human Resources in the New Period

WANG Xiao-hua

（BGRIMM Magnetic Materials & Technology Co.，Ltd，Beijing 102600，China）

Abstract：Salary is an extremely critical corporate resource when an enterprise develops human resource management activities.When improving human resource management，it is necessary to pay attention to various issues of salary management，and attract and retain high-quality talents with the help of salary management that demonstrates corporate characteristics.Focus on the current company’s deficiencies in salary management，that is，there are deviations in understanding，insufficient incentives，and insufficient internal remuneration.It also proposes compensation management countermeasures，that is，to update the concept of compensation management to solve the gaps in understanding，adjust the compensation management structure to strengthen the incentive role of compensation management，strengthen the connection between compensation management and performance appraisal，and provide employees with smooth promotion channels to meet internal compensation.Demand，update the salary management system，implement the communication mechanism，in order to form an incentive salary management，and improve the level of human resource management.

Key words：enterprise;human resources;salary management;method enterprise;human resources;compensation management;method