企业员工反生产行为的原因及对策研究

摘 要：企业中常常存在着员工迟到、早退、缺勤、上班时间休息、挑拨同事关系等行为，这种个体所表现出的任何对组织具有或存在潜在危害的行为即员工反生产行为。员工反生产行为严重阻碍着员工工作效率和组织绩效的提高，因此，深入研究员工反生产行为产生的原因，并提出相应的管理对策至关重要。结合相关理论和文献，研究得出员工反生产行为的原因受个体层面和组织层面两方面因素的影响，并提出相应的管理对策，主要包括营造良好组织公平氛围、合理安排企业员工工作岗位、培养良好同事关系以及营造组织伦理氛围。

关键词：企业;员工;反生产行为;原因;对策

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）04-0008-03

引言

日益激烈的市场竞争对企业的生产效率提出了更高要求，而企业员工的工作效率往往决定着企业生产效率的高低。然而，企业组织中常常出现的员工撒谎、缺勤、破坏、偷窃、贪污等行为严重阻碍着企业的生产效率和组织绩效的提高，这种个体所表现出的任何对组织具有或存在潜在危害的行为即为员工反生产行为。目前，对于员工的反生产行为管理日益成为企业面临的一项难题。有相关研究表明，员工反生产行为不利于组织的发展，轻则使组织绩效下降，重则可能会造成企业的经济损失甚至倒闭。而在互联网时代，员工的反生产行为更是会带来较大的扩散式的消极影响，因此，员工的反生产行为必须得到企业的重视与关注。总之，全面认识员工反生产行为的形成原因并有针对性地提出管理对策迫切且重要。然而，现有研究多是研究组织层面的领导因素对于员工反生产行为产生的影响，而忽视了员工个体层面的因素。同时，现有研究在探讨组织层面因素时也不够全面。因此，本文将从个体层面和组织层面两个层面探讨员工反生产行为的形成原因，并相应提出管理对策，以期为组织管理者管理员工的反生产行为提供参考。

一、员工反生产行为的原因

（一）个体层面

1.自身人格特质。个体行为的产生会受到自身人格特质的影响。容易产生反生产行为的员工往往具有尽责感低、宜人性低以及神经质高的特点。首先，尽责感主要是指员工对待工作的责任心的强弱。相对来说，尽责感低的员工往往不愿遵守组织规章制度、工作不积极主动、喜欢敷衍了事，因此，组织中的领导和同事往往也不喜欢这类员工，从而使得这类员工与身边同事和领导的关系比较疏远。相应地，该类员工会失去很多来自同事和领导提供的资源。为了平衡自己的资源匮乏状态，他们很可能会产生消极的反生产行为。其次，宜人性主要是指员工人际关系上的好壞，相对来说，宜人性低的员工往往与领导和同事的关系较差，自然也不会得到领导与同事支持的资源，因此，他们更可能做出不服从工作安排、故意破坏同事关系等反生产行为。最后，神经质主要是指员工的情绪波动以及情绪控制能力的强弱。相对来说，神经质较高的员工情绪波动会比较大，通常需要花费更多的时间和精力去平衡自己的心理资源，并且由于他们经常的情绪化以及易怒等特征，导致他们难以获得同事和领导的信任，这会导致他们的资源进一步匮乏，进而可能会使得他们产生延长工休时间、不与同事共享信息等反生产行为。

2.组织公平感知。组织公平感知主要是指员工对于组织中的奖惩制度、选拔机制、薪酬制度与绩效考核等制度的公平性的主观感受。组织公平理论提出，员工会刻意留意自己与同事付出与回报的比例关系，同时也会同过去的自己的付出与回报的比例进行比较，如果比较之后，员工认为自己的付出与回报的比例比同事的低或者比过去时期的自己的低或保持不变，那么员工可能会产生心理不平衡的问题，而心理上的不平衡会使员工产生消极情绪，从而更容易产生控制或隐瞒信息、自行降低工作标准、阻碍他人完成工作任务等反生产行为以恢复和平衡资源。此外，社会交换理论也提出，员工会根据自己从组织中获得的收益对组织进行相应的反馈。员工进行工作劳动从而获得组织的报酬这实际上是一种交换关系，当员工感受到自己遭受不公平待遇时，便会产生自己不被组织重视的心理，进而会出现消极工作、故意不完成任务或搞破坏等反生产行为以此来与组织进行交换。

3.工作压力感知。工作中存在的各种压力可以被认为是客观因素，但员工的工作压力感知却会受个体差异的影响。有些员工抗压能力比较强、适应环境比较快，该类员工通常更易感知到工作中比较积极的压力，那么当他们面临同样程度的压力时，他们可能会更快地消化压力，甚至变压力为动力，进而更加积极努力地工作。因此，该类员工进行反生产行为的可能性较小。相反，有些员工抗压能力比较弱，对环境变化的适应能力差，该类员工通常对工作中的压力感知比较敏感，尤其是对压力所带来的消极成分更加敏感，该类员工在面对压力时，通常会出现焦虑、抑郁、失眠等现象。因此，由资源保存理论可以得知，工作压力感知比较敏感的员工在面对相同强度的压力时，通常需要消耗更多的心理资源，为防止自身资源的进一步流失，他们可能会通过上班时间休息、看视频等方式来逃避工作以缓解自身的压力而不是积极地面对压力。同时，该类员工在因压力过大而离职的概率上也要远远大于工作压力感知不敏感的员工。

（二）组织层面

1.领导风格。本研究将领导风格划分为独裁式、民主式以及放任式领导三种类型。首先，独裁式领导是一种强制而又传统型的领导方式，强调集权和权威，他们往往不会理会员工的想法，员工往往没有参与权与自主权。在这种独裁式领导风格的领导与管理下，员工可能会感到自己能力得不到认可，自信心也易遭受打击。因此，在独裁式领导下的员工往往更易产生压抑情绪，逆反心理更易被激发，进而更易产生故意躲避工作、工作不认真等反生产行为。其次，民主式领导则与独裁式领导形成鲜明对比，是一种强调授权、重视员工想法、鼓励员工参与决策的领导方式，在民主型领导风格的领导和管理下，员工往往有更强的组织归属感以及集体主义感，并且由于能够感觉到领导对自己的重视，工作积极性和主动性也随之增强，因此，被民主式领导者领导的员工产生反生产行为的可能性较小。最后，放任式领导是一种给予员工充分自由的领导方式，这种领导方式通常不会给员工提供支持和指导，并且对员工的监管也不足。所以在这种类型的领导风格的组织中，员工一方面可能由于问题得不到指导与解决而产生消极情绪进而产生消极怠工等反生产行为，另一方面可能由于自控能力差又没有相应的硬性组织规章约束而产生上班时间休息、从事与工作无关的事情等反生产行为。1E6417D4-C03C-4092-8923-5363AD7165D7

2.同事支持。本研究的同事支持指的是同事在员工工作需要或处理应激情境时所能提供帮助与支持的程度。同事支持程度越高的组织，往往其员工产生反生产行为的几率就越小。具体地，当员工在工作中遇到困难时，同事的及时帮助可能会让员工快速地解决当前面临的问题，即使问题没有得到解决，同事及时的关心与帮助也会使员工感到同事之间的情谊、感受到组织中的温暖，进而也会有动力去解决问题，而不是对存在的问题放任不管、消极应对;当员工由于压力过大或被领导训斥而情绪低沉时，同事之间的交流与宽慰可以有效地缓解员工的消极情绪，进而能有效地抑制员工反生产行为的发生;当员工由于自身性格内向或刚刚入职而与同事们的关系比较疏远时，同事的主动交流与帮助行为会让这些员工感受到团队的舒适氛围并能更加迅速地适应环境，进而减缓紧张、焦虑等消极情绪，全身心地投入到工作中，这必然会降低员工因不良情绪而在上班时间进行休闲娱乐活动等的反生产行为。

3.组织伦理氛围。组织的伦理氛围由组织的伦理价值观以及组织对待伦理问题的处理方式等要素构成，对员工的反生产行为产生着重要影响。本研究将组织伦理氛围划分为关怀组织伦理氛围、规则组织伦理氛围和自利组织伦理氛围三种类型。关怀组织伦理氛围强调以人为本，关怀组织伦理氛围通常比较关心员工，这往往能够加强员工对组织的认同感与忠诚度，进而使员工心甘情愿地为组织作贡献，必然也会减少不利于组织发展的反生产行为;规则组织伦理氛围重视员工对组织制度的遵守，在这种组织伦理氛围的影响下，员工会将遵守组织规则内化为自我约束的标准，自觉的按照规矩做事，因而破坏组织规则、不按正常程序做事的现象也会比较少;而自利组织伦理氛围营造的是一种自私自利、人情淡漠的价值观，员工在这样的组织伦理氛围的影响下，大多会将自我利益放在首位，因此，员工很可能会出现为谋取个人私利而侵占同事或组织利益的行为。

二、减少员工反生产行为的对策

（一）营造良好组织公平氛围，培养员工正确利益观

在组织的文化建设过程中，要重视员工的心理和心态的变化以及对工作产生的影响。员工不正确的公平观会使员工出现过低评价他人能力与付出，过高评价自己能力与付出从而出现心理不平衡的现象，进而可能会产生不利于组织绩效提升的反生产行为。因此，组织要重视对员工的心理疏导，培养员工正确的利益观，使员工能够全身心地投入到工作中去。

（二）合理安排员工工作岗位，加强员工工作压力感知调控

员工自身能力是否能良好地匹配岗位需求影响着员工自身的压力感知。如果员工自身能力不能很好地匹配所在岗位所要求的胜任能力，那么员工所感知到的工作压力会增加，尤其是对于工作压力感知本身就比较敏感的员工群体来说，他们可能会因压力过大、无法胜任工作而焦虑、烦躁，进而做出消极的反生产行为。因此，企业在给员工分配岗位之前，应对员工进行岗位胜任力能力测试，进而给员工匹配适合自己的岗位，降低員工工作压力感知，减少员工的反生产行为。同时，企业要能及时发现员工的消极情绪，并进行正确引导，鼓励员工正确看待压力，提前做好最糟糕结果的心理建设，积极乐观、充满热情地去工作，若出现糟糕局面，企业要为员工分担一定责任，减轻员工的焦虑情绪。

（三）培养良好同事关系，增强员工组织归属感

企业应注重员工同事之间关系的培养，平时可多组织一些团建活动，促进同事之间的沟通与情感，同时，可加强对员工的教育与培训工作，给员工灌输互帮互助的团队文化建设思想，倡导以团队为单位进行绩效考核，这可以极大地促进员工之间的信息流动以及相互支持，进而形成团队团结一心、互帮互助、共同克服困难的良好氛围。此外，团队中的主管也要注重对员工的关怀，及时发现员工所存在的问题并予以解决，这一方面能增强员工对于组织的认同感，另一方面主管的“榜样”作用可以带动同事之间的相互关怀与帮助，进一步增强员工的组织归属感，进而能够使员工更加热爱组织、热爱工作，这必然会降低员工产生不利于组织绩效的反生产行为的概率。

（四）营造组织伦理氛围，预防员工反生产行为

企业应该营造良好的组织伦理氛围，比如营造关怀员工、重视伦理道德、强调规则规范等的组织伦理氛围，帮助员工端正工作态度，正确认识组织中存在的压力、奖惩制度等，增强员工对于企业的认可度和忠诚度，将自觉遵守组织规章制度和为组织做贡献内化为自我要求。同时，也有研究表明，强调组织规则的组织伦理氛围对于员工反生产行为的削弱作用并不显著，因此，企业可在强调员工遵守组织规则的前提下，营造以人为本的组织伦理氛围，进而体现出企业对于员工的一种尊重与关怀。这不仅能增进员工与同事和领导之间的友好关系，而且能够增强员工对于组织的归属感，从而减少员工破坏同事关系、泄露企业机密、离职等反生产行为的发生。此外，企业应鼓励以关怀为导向的民主型领导方式以及强调伦理道德的伦理型领导方式，通过增强员工的组织归属感以及充分发挥领导的榜样作用，提高员工集体主义意识以及道德认知，进而减少员工的反生产行为。

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收稿日期：2021-05-31

作者简介：郭立静（1996-），女，山东临沂人，硕士研究生，从事企业管理研究。1E6417D4-C03C-4092-8923-5363AD7165D7