基于心理账户的知识型员工薪酬激励研究

滕紫宸

摘 要：随着现代企业制度的进一步完善，人才竞争越发激烈，怎样将人才留住，并引进更多人才，调动其主观能动性，已经成为大部分企业需迫切思考的问题。在此背景下，薪酬激励对于企业人才（尤其是知识型员工）的吸引尤为重要，直接关乎企业可持续健康发展。为此，以心理账户理论为指导，针对知识型员工提出科学合理的薪酬激励建议，以期更好地指导实践。

关键词：知识型员工;心理账户;薪酬激励

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）04-0106-03

知识经济时代的到来使得知识成为企业在生存以及发展过程中的重要因素，作为企业发展的中坚力量，知识型员工可保障企业顺利地完成转型。立足于具体状况，建立科学、合理的激励机制，能够让知识型员工将主观能动性展现出来，进而推动企业实现持续发展[1]。然而，目前很多企业都无法调动知识型员工的积极性，面临人才流失、企业绩效下降的困境。究其原因，主要在于人们普遍存在的心理认知偏差。相比传统员工，具备高创新能力、知识和技能的知识型员工对激励因素的偏好是大不相同的，他们对薪酬激励更具敏感性。心理账户的存在影响着知识型员工对薪酬要素的分类[2]，因而从这个视角出发，根据知识型员工的实际心理诉求，分析员工更注重哪一项目，进而积极迎合其心理所需，修正薪酬激励制度中的不当之处，同时制定相应的薪酬激励策略来提高企业绩效。

一、知识型员工的界定

20世纪中期，彼得·德鲁克率先提出了“知识型员工”的概念，其表现为熟练掌握重要概念、符号，同时可以对知识进行灵活运用的人。此后，国内外众多学者都对其进行了研究界定，详情汇总见表1。

由于研究角度和出发点不同，至今仍无法对知识型员工的概念形成统一认识，但纵观上述学者给出的定义，发现它们仍存在一些共同点。首先，该类员工都将知识作为作业手段;其次，他们能给组织带来创新。

二、心理账户

（一）心理账户的概念

心理账户则是社会大众常常无意识地将结果归纳总结到不同账户，并实施有效的管理，不同账户采取的记账方式及运算法则均有所差异，这充分彰显了心理账户具有非替代性的典型特征。

由于Thaler 是提出并系统研究心理账户第一人，因此目前关于心理账户的界定，研究者比较一致地采用他在“Mental Accounting Matters”一文中的总结，即“心理账户”是社会大众在心理上对结果编码、分类与估价的一个过程，其充分表明了社会大众在决策财富时的一个心理认知过程（Richard Thaler，1999）。

（二）知识型员工的心理账户

知识型员工除了拥有普遍存在的经济账户外，其情感心理账户更为敏感丰富，主要包括社交，尊重以及自我实现等项目[4]。社交需要主要体现在爱情、友谊、归属等方面的需求;尊重需要主要包含了自尊、自主，成就感等需求;自我实现需求则是一种最高层次的需求。由于知识型员工大都具有较高的职业素质和专业素质，因此追求个人能力的发挥，重视学习培训条件，晋职发展机会等。

对此，调动知识型员工工作热情不只是金钱，还应注重知识创新与转化环节中的投入，创造更多学习、培训与晋值等多样化机会，发挥最大化的激励效果，促使其获得最佳的社会效益[5]。

三、薪酬激励

（一）概念

薪酬激励则是企业根据自身情况，制定科学合理的薪酬机制，积极迎合员工所需，并通过股权、期权和分红计划等在内的长效激励来激发他们的动机，激发其内在潜能，从而更好地为企业服务，且有利于提高其对企业的认可度。科学合理的薪酬激励机制可引导员工高效率完成岗位工作，不仅能够使其获得高收入，而且还能够促进企业可持续健康发展，进而获得最佳的产出效率。

（二）薪酬激励的主要形式

1.经济性薪酬激励。经济性薪酬主要是指传统薪酬，则是工资、奖金、股票期权、利润、退休金、医疗保险等。现阶段，大多数企业依然采用传统的薪酬管理结构，依然把岗位工资、工龄工资、基本工资、绩效工资等列为主要工资类型[6]。

2.非经济性薪酬激励。对于非经济性报酬而言，表现为工作以及组织环境，让员工拥有更多的发展机会，诸如培训学习等。

四、知识型员工薪酬激励的相关研究综述

（一）知识型员工薪酬激励存在的问题

1.无法调动知识型员工的积极性。许多企业在激励过程中没有考虑到知识型员工的具体特征[7]，甚至没有将普通员工与知识型员工严格区分开来，使知识型员工得到充分的重视[8]。而忽略知识型员工的专业技术能力在一定程度上打击了员工对企业的认可度，人才流失较多，使得企业核心竞争力越来越低。

2.激励内容过于单一。目前，大多数企业盲目地认为激励则是高物质报酬，激励制度设计时，内容十分单一，手段缺乏针对性，没有充分了解知识型员工的需求，薪酬制度结构也比较单一，工资、奖金、福利是重点，社交、尊重与自我实现完全没有提及。

3.绩效评价体系信度、效度低。整体而言，知识型员工绩效评价较差。对劳动、岗位的差别缺乏定量、科学的判断，如知识型员工也分为销售人员、科研人员、高层管理人员，但中国很多企业没有将三者的价值标准区分开来。

4.缺乏薪酬激励的长效机制。现阶段，针对知识型员工的激励，大多数企业采取一次性评定加薪的结构体系，并未制定與实施长期薪酬激励制度，有的即便是制定了也未真正落到实处，行政级别与资历依然是工资、奖金的主要根据。

（二）心理账户对知识型员工薪酬激励的影响

1.非替代性。心理账户没有任何替代品。针对收入与支出的估计值，任何一个人是难以被其他个体意志所影响，这充分表明了每一个个体均具有独立的意志[9]。相同价值的薪酬，对于不同心理状态的员工而言，其所达到的激励作用差异较大[10]。即便是货币薪酬相一致，在不同心理账户的作用下，所产生的激励作用差异较为明显[11]。

2.不确定性。每个人的心理账户都是不确定的，在不同时间、不同状况下，每一个人的心理账户也有所差异，知识型员工也是如此[12]。心理账户实质上是个人精神的资金储备，不具有固定存储的性能，往往会根据不同反应而变化，可能由于报酬损失或很微小的物品在某一时期陷入消极情绪，进而影响薪酬激励效果[13]。

3.自主预算性。在不同时间地点，每一个人因心理账户的资金账户盈余预算等情况表现出不同的工作态度[14]。实际上，这一特性的存在，使得有心理账户的员工心中都有自己的小算盘，为其提供满意的收入。预算时有时会同企业实发工资有所差异，导致很多员工升职加薪后依然无法满足，且对加薪额度不感兴趣，那么薪酬激励就失去了真正的作用[15]。

（三）对知识型员工薪酬激励的策略

根据马斯洛需求理论，人的基本需要由低到高依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、自我实现的需要、尊重的需要。

1.建立结构合理、多样的薪酬激励机制。因知识型员工对物质与精神的追求较高，且具有独特的心理所需、情感表达及思维模式，所以知识型员工的需求结构往往是混合性的，这样的薪酬体系不只能够彰显员工价值与成就，而且还是多层面的。

2.建立长期激励机制。对于企业而言，知识型员工队伍稳定性尤为关键。当知识型员工的预期期望长期得不到满足时，就会出现离职状况，因此，企业不只是要设计短期激励，如薪酬、福利计划、年度奖励等，还应制订长期激励计划，如股票期权、技术入股等。值得注意的是，还应制定可操作、可量化、有针对性的工作指标。一旦员工达到规定目标，应获取相对应的股票期权等激励。

3.建立公平有效的绩效考核体系。工作绩效属于员工薪酬激励的基础，为了确保激励制度的合理性、有效性，需要注重绩效考核的客观性、公正性。對此，企业应构建融合定性、定量两个方面的绩效评价体系，定期考评知识型员工绩效。深入地分析各个岗位，对其工作职责、工作关系、条件及所需能力进行一一明确。同时，把绩效考核结果同薪酬激励相结合，严格兑现，保证激励机制能够真正落到实处。

五、基于文献的认识

对于企业生存与发展而言，知识型员工是根本。通过前文的分析得知，知识型员工激励是学术界广泛关注的重点课题，怎样采取针对性有效的薪酬手段进行激励是当前研究的热点。通过深入的分析发现，目前薪酬激励领域从员工心理认知角度的研究屈指可数。对此，企业应立足实际，对知识型员工心理账户进行重点关注，同时制定有针对性的薪酬制度，深入分析薪酬心理账户结构和预算规则，构建全方位、多层次的绩效考核体系，建立薪酬激励制度，确保知识型员工主观能动性的发挥，推动企业实现更好的发展。

参考文献：

[1]  李润茂，李冰.基于心理账户的知识型员工薪酬激励问题研究[J].中国管理信息化，2019，（8）：80-82.

[2]  周海林，曹安照.基于心理账户的高校教师激励研究[J].巢湖学院学报，2013，（2）：30-33.

[3]  张慧，杨洋，王鑫，冯亚辉.知识型员工个体属性变量对职业倦怠的影响[J].经济师，2021，（3）：269-270.

[4]  王琴.基于心理账户的薪酬激励问题研究[J].中国林业经济，2018，（3）：112-115.

[5]  王男，丁玲.基于心理账户的知识型员工薪酬激励策略研究[J].中国管理信息化，2019，（10）：147-148.

[6]  高燕.人力资源薪酬激励策略优化分析[J].财经界，2021，（11）：195-196.

[7]  刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].商业经济，2012，（1）.

[8]  帕祖拉·阿布都克依木.知识型员工的薪酬激励问题与对策分析[J].中外企业家，2012，（1）：133-134.

[9]  张玉荣.心理账户视角下的薪酬管理问题探讨[J].现代商业，2020，（14）：70-71.

[10]  高彤彤，丁玲.基于心理账户的人力资源管理策略分析[J].商场现代化，2020，（7）：76-77.

[11]  刘泽文，孔亮.心理账户的理论、特征和应用[J].人类工效学，2014，（4）：74-79.

[12]  岳航，李冰.基于心理账户视角下企业员工的忠诚度研究[J].商场现代化，2019，（7）：98-100.

[13]  刘晓峰，任陈陈，万伦来.中国高校教师薪酬心理与管理策略研究：基于心理账户的视角[J].运筹与管理，2016，（6）：236-241.

[14]  宋静.员工薪酬收入心理账户的管理学研究[J].企业改革与管理，2016，（12）：66.

[15]  韦志林，杨东涛，李群.薪酬心理折扣对薪酬公平感的影响研究：组织承诺的调节[J].南京社会科学，2016，（1）：25-31.