标准化综合系数在医院绩效分配中的应用研究

■ 徐 乐 李永昌 王娟娟 林雨欣 吴 旸 唐金海

随着国家医药卫生体制改革的持续深入，绩效管理在强化医改政策导向、推动医院高质量发展中的作用越来越突显出来[1]。绩效分配作为医院绩效管理的重要环节，已成为广大医院管理研究者所关注的焦点之一。虽然很多医院对绩效分配体系进行了研究和改革，但因医院存在工作任务差异较大、工作人员构成复杂等特点，使得很多影响绩效分配科学性与公平性的问题一直难以得到妥善解决[2]。其中在绩效分配的系数设定方面，长期以来面临着一个两难困境，即系数考量维度少，会使得人才价值体现不够全面；系数考量维度多，则又会产生放大效应而影响其公平性[3]。本文对标准化综合系数进行研究和探讨，旨在进一步提升绩效分配的科学性与公平性，为充分发挥医院绩效管理的功能作用提供支撑。

1 标准化综合系数的概念形成

针对医院绩效分配中系数设定的两难困境，综合管理学理论与统计学方法而形成标准化综合系数的概念，即在系数化管理中，从多个维度按照各自规则分别设定独立系数，然后根据预先设定的目标上下限，利用统计学方法将各独立系数进行综合化和标准化处理，形成上下限适度、目标值分布合理、相互之间比例关系恰当的标准化综合系数。其中各独立系数值和目标上下限，可以根据管理需要、文献循证来设定，也可以利用德尔菲法等管理学方法来设定[4]，各独立系数的综合化和标准化处理可根据数据特征选择适当的统计学方法。标准化综合系数不仅可以应用于医院绩效分配，也可以应用于涉及多维系数的其他管理行为。

2 标准化综合系数实现步骤

2.1 各维度分别设置独立系数

所谓系数，从本质上讲是对特定对象的一种效用评价[5]。因此，在标准化综合系数的实现中，首先要综合分析对特定对象效用构成影响的相关因素。就医院绩效分配来讲，个人分配系数反映的是个人能力素质对医院绩效生成的相对价值。因此，在医院绩效分配的标准化综合系数实现中，首先要综合分析与医院绩效生成相关的个人能力素质因素，以各因素为考量维度，分别设立独立系数。本文以医院绩效分配为例，假定与医院绩效生成相关的个人能力素质因素包括专业类别、技术职称、学历学位、工作年资4个方面，并分别为其设置独立系数（表1）。

2.2 形成绩效分配综合系数

根据表1中的假设，将各维度的独立系数以“积”的关系进行综合，形成绩效分配的综合系数（公式1）。之所以采用“积”的关系进行综合，主要是因为每一维度内不同系数值之间是相对比的关系，如此处理可以使得在某一维度的系数值发生变动，其他各维度系数值不变时，变化前后综合系数之比与该维度的变动幅度保持一致。例如：1名工作9年的医技专业博士，由中级职称晋升为副高职称，该博士中级职称时综合系数为：0.85×1.0×1.2×1.1=1.1220，副高职称时综合系数为：0.85×1.1×1.2×1.1=1.234 2，职称变化前后的综合系数之比为1.1∶1.0，保持了原有的相对比例关系。

表1 绩效生成相关个人能力素质因素及系数

公式1：综合系数（MCi）=PCi×TCi×ECi×YCi

2.3 确定标准化综合系数上下限值

对各维度的独立系数以“积”的关系进行综合后，必然会产生放大效应[6]，造成不同系数值之间的比值明显增大。以表1为例，以“积”的关系综合后，最高综合系数值（MCmax）：1.0×1.2×1.2×1.2=1.728 0，最低综合系数值（MCmin)：0.7×0.7×0.6×0.8=0.235 2，两者之比为7.35∶1。因此，必须对综合系数进行标准化处理[7]，以使上下限适度、各标化值分布合理、相互之间比例关系恰当。在进行标准化处理时，首先要设定标化后的上限和下限。如前文所述，上下限设定可以根据管理需要、文献循证来设定，也可以利用德尔菲法等管理学方法来设定。本文以前述为例，假定经论证后，上限设定为：SCmax=1.5，下限设定为SCmin=0.3。

2.4 综合系数的标准化处理

经上述步骤形成的全院每名工作人员的综合系数，从统计学角度来说属于均匀分布数据，可采用同比调整的方式进行标准化处理，得到每名工作人员的标准化综合系数（公式2），其处理原理如图1。根据表1、公式1～2以及上一步骤设定的上下限值，将某工作人员的各维度独立系数值代入其中，即可得出该工作人员的标准化综合系数值，所有工作人员的标准化综合系数值将按均匀分布数据的特点合理分布于0.3～1.5。

图1 综合系数标准化处理原理示意

公式2：

3 各维度系数之间关系分析与处理

3.1 各维度在综合系数生成中的关系

在分析与医院绩效生成相关的个人能力素质因素时，每个因素相互独立，由此决定了各维度均是综合系数生成的独立影响因素。即在其他因素不变的情况下，某一因素的变动都将对综合后的结果产生与本维度系数设定规则相一致的影响，也就是保持本维度各系数值之间原有的相对比关系。再者，系数的本质是不同层级之间的相对比，在对多维度系数进行综合的过程，应当抓住系数的相对比本质，保持原有的相对比关系。因此，以“积”的关系对各维度的独立系数进行综合，抓住了各维度之间互为独立因素的特点和系数随概念而生的相对比本质，体现了系数综合过程中所应有的科学性。

3.2 各维度重要程度差异的处理办法

按照“积”的关系对各维度系数进行综合，体现了各维度之间互为独立因素的关系。但客观来讲，各维度所代表的因素对医院绩效生成的相对作用和重要程度并不完全相等，因此在标准化综合系数中，必须对各维度重要程度的差异有所表达。所谓某维度的重要程度，实际上是指各维度系数综合后的结果对某维度指标层级变动的敏感性，即某维度指标的层级出现变动，综合系数变动非常大，则谓之为敏感，也就是重要程度较高，反之则谓之不敏感，也就是重要程度较低。因此，各维度的重要程度差异问题应当从各维度每一层级的指标具体值设置入手来解决。重要程度较高的维度，合理加大其各层级指标具体值之间相对比，反之则合理缩小各层级指标具体值之间的相对比，从而实现综合系数对各维度指标层级变动敏感性的调控，并以此来体现各维度之间的重要程度差异。

3.3 标准化过程对各维度系数值相对比的影响

在以每个维度各层级指标具体值之间相对比大小来体现本维度重要程度的基础上，以“积”的关系对各维度系数进行综合，不仅保持了每个维度各层级指标具体值之间的相对比，也实现了各维度的重要程度向综合系数的科学传导，但同时却带来了多维系数综合所致的放大效应。从数理上看，保持相对比必然会产生放大效应，两者在系数综合过程中相伴而生，无论以何种关系综合，有其一必有其二。标准化的作用主要是克服放大效应，同时尽可能保持各综合系数值的原有相对关系。因此，对综合系数只能从数据分布特征入手来进行标准化处理，即按照均匀分布的数据特征进行等比调整。这样处理的结果是，在实现克服放大效应目标的前提下，虽然损失了一定程度的相对比例关系，但却按适当比率保留了其相对大小关系。概括起来就是，综合过程解决了相对比的保持和重要程度的传导问题，标准化过程则最大程度地解决了保持相对比和传导重要程度所带来的放大效应问题。

4 标准化综合系数的特点分析

4.1 科学性

标准化综合系数在保持各系数值原有相对关系的基础上，合理控制各系数值的分布区间，实现医院绩效分配各维度系数的科学整合。尤其是可以利用管理学理论和统计学方法，让维度选取、各维度独立系数值设置和目标上下限值设定更加科学合理，体现了标准化综合系数的科学内涵。

4.2 开放性

本文为了阐述方便，仅假定设置了4个维度的独立系数。在医院绩效分配或其他工作的具体实践中，可根据管理目标及需求，利用管理学原理及方法系统分析与系数相关的各种因素，科学设定系数维度的数量和各维度的设立独立系数值，体现了标准化综合系数很强的开放性与兼容性。

4.3 可控性

标准化过程是依据统计学原理对原始数据进行科学、规范处理的过程。从上述步骤来看，标准化综合系数具有很强的灵活性，多个环节均可根据管理目标及需求灵活调控。例如，通过上下限设定，可灵活调控最高标准化系数值与最低标准化系数值之比。通过此调控点，能够有效克服系数综合后的放大效应。

4.4 便捷性

按照标准化综合系数的思路，完成维度选取、各维度独立系数设置和目标上下限值设定后，根据每名工作人员各维度的信息，利用公式可迅速得出其标准化综合系数值。如人力资源部门利用信息系统对员工个人信息进行管理，则可依据个人信息直接生成每名员工的标准化综合系数值，其过程非常便捷。

5 标准化综合系数在医院绩效分配中的应用价值

5.1 有利于从绩效分配上体现人才价值

人才的价值包括医疗、教学、科研、学术影响、医院品牌建设等多个方面[8-9]。绩效分配系数作为与个人绩效份额直接相关的具体指标，直接反映了个人能力素质对医院绩效生成的相对价值。标准化综合系数为评价个人能力素质的维度拓展创造了条件，并能够灵活应用管理学理论和统计学方法将各个维度的独立系数科学综合起来，将其应用于医院绩效分配中，对准确评估和充分体现工作人员在医院绩效生成中的价值具有十分重要的意义。

5.2 有利于绩效考核结果的标准化处理

在当前各医院的绩效考核体系中，包括很多基于RBRVS管理工具建立的绩效管理体系中，大多数以科室人数或科室某特定人群人数为条件之一对各指标进行标准化处理，即以计算各指标的人均完成值来实施绩效考核[10-11]。这种方法虽然消除了人数因素给有关考核指标带来的偏倚，但却忽略了不同科室之间人员构成差异对绩效生成的影响。在绩效考核中，以科室人员或某特定人群的“标准化综合系数和”代替“人数”来对各指标进行标准化处理，必将大大提升绩效考核的科学性和公平性。

5.3 有利于科学核算各科室的绩效份额

科室人数作为体现科室规模的一个重要方面，与科室工作业绩密切相关，因此被很多医院作为科室绩效份额核算的关键因素之一。例如，有的医院在绩效分配中采用下列公式：某科室绩效分配额=[(某科室类别权重×某科室人数×某科室绩效考核得分)/∑(各科室类别权重×各科室人数×各科室绩效考核得分)]×全院绩效分配总额。该公式虽然考虑了科室人员规模因素，但却未解决不同科室之间人员构成差异问题。如以科室人员“标准化综合系数和”代替科室“人数”，则可让科室绩效份额核算更趋于科学合理。

5.4 有利于准确评价院科绩效补贴水平

绩效分配的院间和科间比较一直是医院管理者和医务人员十分关心的问题[12]。但因为影响个人绩效分配额的因素非常多，通常做法是在不同医院或不同科室分别选择某一特定条件的员工个人绩效分配额进行比较，操作较为繁琐且结论不够准确。采用标准化综合系数，通过全院绩效分配总额和全院员工标准化综合系数和，或者各科室绩效分配份额和各科室员工标准化综合系数和，能够非常便捷地得出全院或者各科室1.0系数人员的个人绩效分配额，以此为基础进行绩效分配的院间或科间比较，不仅非常便捷直观，也非常客观准确。