数字化培训提升施工班组长岗位胜任力的实证研究

陈诚，李文华，陈国福，张勇

(1. 湖南工学院建筑工程与艺术设计学院，湖南 衡阳 421000；2. 深圳中翰科技发展有限公司，广东 深圳 518000；3. 厦门大学管理学院，福建 厦门 361005)

数字经济发展给传统行业带来了机遇和挑战，数字化变革的企业越来越多。对于基建行业，积极进行数字化发展，有利于基建企业提升管理水平和工作效率。施工项目班组长作为一线指挥员，其岗位胜任力需要紧跟行业发展需求，努力提升以满足工作需要。已有研究表明，当前施工班组长的自我学习和发展能力不足[1]。培训是帮助企业提升员工积极适应岗位，增强自身能力的有效途径[2−3]。然而，很多企业对于施工班组长的培训方式还比较传统，无法满足企业的发展需要。因此，需要创建一个较为智能、便捷、有效的数字化培训平台，以帮助更多的施工单位进行员工培训，提升岗位胜任力[4]。目前关于施工项目班组长胜任力的核心要素和理论模型的研究已经取得一定成果，主要探索施工班组长的岗位胜任能力核心要素以及影响因素。张术丹[5]认为班组长的资源协调能力、管理能力等是岗位胜任力的核心要素。李文华等[6]认为班组长的现场运作能力和团队管理能力等是岗位胜任力的核心要素。而关于班组长岗位胜任力测评的研究还需要进一步探索和补充。现有相关研究主要从胜任力核心要素方面对班组长的岗位胜任力进行评价。危文超等[7]构建了胜任力评价模型，对员工的岗位胜任力进行评价。吴应松[8]通过研究对班组长胜任力模型进行测量，并指出企业可以通过培训提升班组长的岗位胜任力。关于班组长岗位胜任力提升路径的研究也不多。颜红艳等[9]通过研究发现提高班组长的团队沟通能力可以提升其岗位胜任力。樊振虎等[10]通过分析对企业班组长岗位胜任素质进行分析、归纳、建立模型，并初步搭建出培训课程体系，为企业开展班组长培训提供参考和借鉴。周雪慧[11]认为班组长素质高低直接关系到班组管理水平，应该培育具有岗位胜任力的高素质班组长。分析发现，目前关于岗位胜任能力的测评方法和研究还处于探索阶段，需要更深入的探索研究。通过上述文献分析，发现目前对于施工班组长胜任力培训效果的研究明显不足，现有研究多以质性分析为主，需要实证研究进行验证和补充。施工班组长岗位胜任力的提升对其长期发展非常重要，而数字化发展对于企业和员工的发展具有积极的推动作用[12-14]。因此，关于班组长岗位胜任能力测评的实证研究以及数字化培训对其的影响有助于弥补这一不足，并拓展岗位胜任力研究边界。基于上述分析，本文借助已有研究和“筑梦工匠”学习管理平台，通过对参与学习平台的施工班组长在学习前和学习后进行胜任能力测量和平台使用情况相关问题进行测量，分析数字化学习和培训是否有助于提升其岗位胜任力，同时也可以侧面反映培训课程和平台建设可能存在的问题，优化课程和管理，进一步帮助施工班组长提升岗位胜任力。

1 研究方法

1.1 配对样本T检验

配对样本T 检验主要用于检验2 个相关的样本，它们是否具有相同均值的总体。配对样本T检验要求2组样本观察数量同等，其观测值的顺序需要一一对应。并且样本来自于2个总体，需要服从正态分布。假设总体X1和X2为2个样本相互配对总体，需要检查它们的样本均值和是否具有差异。总体X1和X2服从正态分布。

其中：yˉ为配对样本差的均值；Sy为配对样本差的标准差。

1.2 Two-way ANOVA分析法

双因素方差分析(Two-way ANOVA)主要通过分析不同来源的变异对总变异的贡献大小，从而确定可控因素对研究结果影响力的大小。假设每个观察值xij(i= 1,2,…,k;j= 1,2,…,r)表示为由k个水平的行因素和r个水平的列因素组成的k×r个总体中的一个，它服从正态分布，并且具有相同的方差。为了检验目标层在双因素下的差异性，需要进行检验。通过对比F分布表得到的临界值Fa，将Fa与Fb和Fc进行对比，如果Fb>Fa，表示行因素对因变量有显著影响。如果Fc>Fa，表示列因素对因变量有显著影响。

其中：MSR 表示行因素A 的均方，MSC 表示列因素B的均方：MSE表示随机误差的均方。

2 “筑梦工匠”学习管理平台

2.1 “筑梦工匠”学习管理平台介绍

“筑梦工匠”数字化学习管理平台可以满足在线学习管理的基本需求，施工班组长通过学习管理平台进行胜任力提升培训。依托工程项目的特点，结合施工企业管理要求，完成学习管理平台的研发工作。学习管理平台开发完成后已于2019年4月成功申请软件著作权。

基于施工班组长胜任力模型和职业培训理论、数字化学习理论，研发数字化学习资源，主要内容总结如下：1) 分析施工班组长胜任力培训“个人−岗位−职业−行业”四位一体共性需求，依托工程项目调研，了解数字化学习个性化需求。明确方案设计，遵循“理论指导+供需匹配+内容驱动+技术支撑”基本原则；阐述数字化学习资源总体思路，为数字化学习资源研发提供行动架构。2) 构建数字化学习资源课程体系。根据施工班组长胜任力模型各维度的胜任力提升需求，确定立体化课程体系。根据建构依据和课程体系基本结构，确定施工班组长4个胜任力维度的模块化课程实施矩阵。3) 探究数字化学习课程资源的开发方案。以多元化“微课程”为载体，从收集素材、确定大纲、编写脚本、建模制片、专家审片到迭代修改，强调标准化流程，以满足施工班组长胜任力提升数字化学习需求。4) 研发施工班组长胜任力提升数字化学习管理平台，并成功申请软件著作权。基于行业管理部门视角，明确学习管理平台与胜任力培训深度融合的实现路径；依托移动互联网、大数据和Web3.0 等数字化技术，采用Java，JavaScript 和html5语言研发数字化学习管理平台，实现“Web 端+APP 端+微信端”三端联动和数据互通。

2.2 数据平台课程学习和考核情况

自2017 年8 月至2019 年3 月，施工班组长数字化学习资源在依托工程施工实施将近2 年时间。根据“筑梦工匠”学习管理平台记录统计，截止2019 年6 月15 日，学习管理平台已有2 318 名注册用户，其中，有157 名施工班组长，1 885 名是施工班组长领导的班组成员。注册用户呈现出以“施工班组长”为网络核心的辐射关系。注册用户中，参与数字化课程学习的人数为2 168 名，占注册用户数的93.52%。其中，施工班组长参与人数为157名。人均在线学习时长：8:30:43。参与学习的施工班组成员1 664 名，占在平台注册的班组成员人数的88.27%，人均在线学习时长：6:25:34。参与考核的施工班组长157 名，通过考核的人数152名，考核通过率96.82%。参与考核的施工班组成员1 347 名，通过考核的人数1 245 名，考核通过率92.43%。

3 班组长胜任能力测评及学习平台培训效果的实证分析

3.1 样本基本情况

基于2019 年3 月至2019 年6 月15 日“筑梦工匠”学习管理平台已有157名施工班组长，通过使用学习管理平台前后的调查数据，剔除缺失和无效数据共获取施工班组长自评数据152份。样本基本情况如表1所示。

表1 调查对象的基本情况表Table 1 Basic information table of the respondents

3.2 班组长的胜任力能力测评

为了分析班组长岗位胜任力以及参与学习平台培训后班组长岗位胜任力是否有提升，本文对班组长参与学习平台培训前后的胜任力相关问题进行了测量，采用spss 24.0软件进行配对样本T检验，得到结果如表2 和表3 所示。分析结果发现，班组长岗位胜任力的前测均值为3.585 9，而后测均值为3.796 2，并且两者的配对样本T 检验结果显示，Sig=0.001 小于0.05，说明班组长岗位胜任力水平的前测和后测在置性水平为5%的情况下存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训可以提升其岗位胜任力。

表2 班组长岗位胜任力学习前后对比分析Table 2 Comparative analysis before and after competency learning for team leaders

表3 班组长岗位胜任力学习前后配对样本T检验结果Table 3 T-test results of paired samples before and after learning

进一步分析发现，班组长现场运作能力的前测均值为3.582 2，而后测均值为3.787 8，并且两者的配对样本T 检验结果显示，Sig=0.065 大于0.05，说明班组长现场运作能力的测评水平存在前测和后测在置性水平为5%的情况下不存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训提升其现场运作能力不显著。班组长专业技术能力的前测均值为3.595 4，而后测均值为3.748 4，并且两者的配对样本T 检验结果显示，Sig=0.083 大于0.05，说明班组长专业技术能力的测评水平前测和后测在置性水平为5%的情况下不存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训提升其专业技术能力不显著。

班组长团队管理能力的前测均值为3.878 3，后测均值为3.970 4，两者的配对样本T 检验结果显示，Sig=0.213 大于0.05，说明班组长团队管理能力的测评水平前测和后测在置性水平为5%的情况下不存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训提升其团队管理能力不显著。班组长自我发展能力的前测均值为3.281 3，而后测均值为3.672 7，并且两者的配对样本T 检验结果显示，Sig=0.000 小于0.05，说明班组长自我发展能力水平的前测和后测在置性水平为5%的情况下存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训可以提升其自我发展能力。

3.3 班组长异质性对于胜任力能力的交互影响

有研究表明员工异质性特征可能对其学习能力等存在影响[15-16]。因此，为了分析班组长的年龄、工作年限是否影响班组长参与学习培训的效果。本文采用Two-way ANOVA 进行分析，分析结果如表4所示。年龄的Wilks的Lambda检验结果显示，F值为4.206, sig=0.000；工作年限的Wilks 的Lambda 检验结果显示，F值为3.901, sig=0.000；年龄和工作年限交互项的Wilks 的Lambda 检验结果显示，F值为2.256,sig=0.000；说明样本数据服从正态分布。通过双因素方差分析发现，不同年龄对班组长的现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任力之间存在差异性；不同工作年限对班组长的现场运作能力、自我发展能力和岗位胜任力存在差异性；不同年龄和工作年限的交互项对班组长的现场运作能力专业技术能力和岗位胜任力之间存在交互作用，而对班组长的团队管理能力和自我发展能力不存在交互作用。

表4 主体间效应的检验Table 4 Tests of inter subjective effects

3.4 数字化学习资源应用效果分析

通过对152名班组长进行数字化学习资源的应用效果和满意度调查，得到数字化学习资源和平台的基本情况，分析结果如图1所示。1)数字化课程整体水平评价方面，调查显示：5.26%表示数字化课程整体水平较差，38.82%表示数字化课程整体水平一般，55.92%表示数字化课程整体水平很好。2) 课程质量评价方面，课程的专业水平调查显示，83 人表示课程质量为优，37 人表示课程质量为良，26人表示课程质量为中，6人表示课程质量为差。3) 提升班组长能力评价方面，培训平台学习提升能力情况调查显示，51.32%表示对培训平台学习提升能力满意，34.87%表示对培训平台学习提升能力一般，13.82%表示对培训平台学习提升能力不满意。4) 培训总体评价方面，78%对培训总体表示满意，15%对本期培训总体表示一般，7%对本期培训总体表示不满意。

图1 数字化课程整体水平评价Fig.1 Evaluation of the overall level of digital courses

图2 课程质量评价反馈结果Fig.2 Feedback results of course quality evaluation

图3 提升班组长能力评价Fig.3 Evaluation of the ability of the team leader

图4 培训总体评价反馈结果Fig.4 Feedback results of the overall training evaluation

4 研究结果与讨论

1) 班组长岗位胜任力水平的前测和后测存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训可以提升其岗位胜任力。进一步分析发现，班组长自我发展能力水平的前测和后测存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训可以提升其自我发展能力。而班组长现场运作能力、专业技术能力、团队管理能力的前测和后测不存在差异，即班组长通过数字平台进行学习培训不能提升其现场运作能力、专业技术能力、团队管理能力。

2) 不同年龄对班组长的现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任力之间存在差异性；不同工作年限对班组长的现场运作能力、自我发展能力和岗位胜任力存在差异性；不同年龄和工作年限的交互项对班组长的现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任力之间存在交互作用，而对班组长的团队管理能力和自我发展能力不存在交互作用。即年龄和工作年限可以共同影响班组长数字化学习和培训对自身现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任力的提升速度。

3) 参与学习的施工班组长对于数字化课程整体水平、课程质量评价方面较为满意。近一半左右的班组长认为可以通过培训平台学习提升他们的岗位胜任力。大部分参加数字化学习和培训的班组长对学习平台培训的总体效果给予了肯定。

通过调查和分析发现，施工班组长对于数字化培训表示支持和肯定，并且通过数字化学习和培训有助于提升自己不同层面的岗位胜任力。不同年龄段和工作年限的班组长在接受数字化培训时存在差异性反应，说明数字化培训平台建设需要考虑不同年龄和工作年限的班组长的学习需求，以更有效地帮助班组长提升岗位胜任力。