世界一流大学教师工资规模、结构与科研产出关系的实证研究——基于2002-2020年间36所美国大学的数据分析

毛建青，陈文博，邹加严

（1.浙江工业大学公共管理学院∕现代大学制度研究中心，浙江 杭州 310023；2.华东师范大学教育学部教育管理学系∕国家教育宏观政策研究院，上海 200062）

一、引言

工资是大学激励机制与人才体系的重要组成部分，不仅在吸引和挽留杰出人才、激发教师工作热情、提高教师工作满意度、增强大学凝聚力以及提升大学建设成效等方面发挥着关键作用，更有助于释放人才的生产力，激励教师实现大学战略目标。面对加快世界一流大学建设的新要求，如何通过教师工资体系变革以提升大学师资队伍质量，为世界一流大学建设提供有力支撑和可靠保障，已成为关乎我国高等教育内涵式发展、综合实力和国际竞争力提升的重要工作之一。但我国世界一流大学建设高校在办学过程中不仅存在着“重物轻人”、资源浪费且使用效率不高、人员经费支出比例严重偏低[1]等突出问题，而且存在着教师工资普遍偏低与高价引进高端人才的矛盾与冲突，长此以往，必将严重阻碍我国世界一流大学的建设进程。布鲁贝克曾指出高等教育研究的是“高深学问”[2]，蔡元培也曾言“大学者，研究高深学问也”[3]。的确，科研是世界一流大学的核心竞争力，科研产出水平不仅能够反映大学科技创新能力，也能体现人才培养质量和教师学术生产力水平。而实际上，大学科研产出水平归根结底是由教师的学术生产力所决定[4]。但学界对于教师工资规模、结构与大学科研产出的关系，目前仍未有统一且明确的结论。

目前，学者们多单独研究大学教师工资或科研产出，涉及两者关系的研究相对较少。大学教师工资研究多集中于教师工资规模与结构[5]、制度国际比较与激励[6]、决定机制与绩效工资、制度优化与变革[7]等。大学科研产出研究则多聚焦于科研产出的指标选取与体系构建[8]、科研产出水平与科研绩效评价以及影响因素[9]、国家间科研产出水平比较[10]，以及大学经费投入与师资队伍等对科研产出的影响[11-12]。部分学者研究了大学教师工资与科研产出的关系，发现增加大学教师工资有利于提升科研产出[11-15]，助理教授月均工资对科研产出数量、质量与影响力等均会产生重要影响[12]；认为大学应优化工资配置结构，促进激励效应制度化[16]，提高教师工资待遇以及促进教师专业发展等[17-18]。综上，学界的研究已为本文的顺利开展奠定了良好的基础；但在教师工资与科研产出的关系方面仍待进一步深入研究。众所周知，美国拥有世界上最为完善的高等教育体系以及最多的世界一流大学，在人才培养、科学研究和社会服务等职能实现上具备顶尖水平，而这主要得益于一流的师资队伍以及能够吸引和保留这些杰出人才的高水平工资。因此，我们搜集整理了36 所美国世界一流大学（以下简称“样本大学”）①19年的面板数据，通过明确教师工资规模、结构与科研产出的衡量指标，构建了OLS、随机效应和固定效应模型，以深入探讨教师工资规模、结构与科研产出之间可能存在的关系，研究和解释世界一流大学具备怎样的教师工资规模与结构最能有助于提升科研产出，进而为政策制定者和大学管理者等提供可量化的政策标准与参考依据。

二、数据来源、计量模型与变量选择

目前，国内外对世界一流大学并未有明确且统一的定义[19-20]，但“一流”多是基于比较视野，意味着将世界最高水平作为参照系[21]。近年来兴起的各类世界大学排名也更加有助于我们系统地认识什么是世界一流大学。泰晤士高等教育世界大学排名（Times Higher Education World University Ranking）、QS 世界大学排名（QS World University Rankings）和世界大学学术 排 名（Shanghai Ranking’s Academic Ranking of World Universities，简称ARWU）等具备良好口碑和声望的世界大学排行榜不存在评价世界一流大学的统一指标，各种评价指标既有自己的出发点和针对性，也有自身的缺点和局限[22]。其中，ARWU 相比于其他排行榜，具有公开透明、关注科研产出指标、指标连续性较强以及基于透明的方法和客观的第三方数据等特点[23]，且并未将“经费”纳入评比指标。ARWU 自建立以来，便已在国际上拥有良好口碑，具有重要影响力与权威地位，其将前一百所大学定义为世界一流大学。因此，本文参照此排行榜选取了17所美国公立大学和19 所美国私立大学，将这36 所大学作为美国世界一流大学的典型代表。此外，需要指出的是，我国世界一流大学建设高校均为公立大学，因此美国世界一流公立大学更能为我国的世界一流大学建设提供借鉴。虽然美国世界一流私立大学的整体发展水平要高于美国世界一流公立大学，但这两类大学提供的高等教育服务均具有准公共产品的性质，其发挥的职能是一样的，亦可以为我国的世界一流大学建设提供参考。具体来看，美国的两类世界一流大学均承担着人才培养、科学研究和社会服务的职能，为美国提供重要的人才与科技支撑，也有着相似的高目标和理想追求，甚至均在为全人类做贡献。两类大学的收支结构也日益趋同。从收入来源来看，公立大学主要经费来源为联邦政府、州政府的税收拨款或地方政府部门的拨款；私立大学主要经费来源为教会、校友会、企业界、基金会等方面的赠款及从这些款项累积而成的捐赠基金所得的收益、学费等。公立大学可以从州政府获得更多的直接拨款，私立大学没有这样的收入；但公立大学和私立大学均从联邦政府获得科研经费。虽然公立大学和私立大学的学费有差距，但均在以较快的速度上涨，在公立大学和私立大学中占据着越来越重要的位置。从经费支出视角来看，美国世界一流公立大学和私立大学不仅校均经费支出规模极为相近、历年的变动趋势较为趋同，而且其经费支出结构均呈现出以教学、研究为核心的支出结构，皆体现出了较明显的大学职能。此外，两类大学的工资和福利支出规模也极为趋同，两类支出相加可以占到校均支出的60%左右。所以本文将同时研究美国世界一流公立大学和私立大学，了解两类大学在工资规模、结构和科研产出上的异同点，以便从更一般的意义上研究工资规模、结构和科研产出间的关系，希望从整体上获得美国世界一流公立大学和私立大学在工资支出与科研产出方面的共有规律，从而为我国世界一流大学建设提供经验借鉴。

（一）数据来源

本文的科研产出数据来源于ARWU。作为世界著名的大学排行榜之一，ARWU 因注重大学科研产出和全面的科研指标而备受瞩目，科研指标比例达70%也是该排行榜的显著特点。有学者研究表明，以往研究多使用排名衡量办学绩效[24]。但我们认为使用排名衡量办学绩效有一定局限：一方面，排名与声誉类似，鉴于其累积性，很难在短时间内变化；另一方面，财务状况本身得分在最终排名结果中占有相当比重。相比之下，科研产出既能在短时间内发生变化又能够反映大学声誉，是衡量办学绩效和发展水平的良好指标。此外，研究也表明：出版物数量最能代表科研产出数量，出版物被引情况可有效代表科研影响力[24]。世界各地的高等教育机构越来越多地参与研究和出版的竞赛，相关的财政激励措施也推动了这些科研活动。因此，本文选取大学科研的数量（PUB）、影响力（HiCi）和综合表现（Total Score）作为科研产出指标。由于科研产出滞后于教师工资支出，为使教师工资和科研产出数据相匹配，我们选择样本大学在2003-2020 年间的PUB、HiCi 和综合表现得分。本文的教师工资数据来源于美国教育部国家教育统计中心的高等教育数据综合系统（IPEDS）。IPEDS 提供了美国大学历年工资、学生数和教师数等基本数据。我们主要选取样本大学在2002-2019年间组织层面和个体层面教师工资规模与结构数据，在对原有财务报告指标进行归纳比对的基础上进行二次加工处理②。

（二）计量模型

混合数据最小二乘法（OLS）计量模型是本文进行回归模型分析的基础方法。根据概念框架，我们构建了公式（1），其中被解释变量Yit为大学i 在t 年的科研产出（PUB、HiCi 和 Total Score），Xit表示大学 i 在 t 年的教师工资情况（规模、结构），Zit表示其他可能对大学科研产出产生影响的变量，即控制变量（学生数、录取率和教师规模）。

实际上，由于在大学办学发展与正常运行过程中，教师工资规模、结构与科研产出的关系颇为复杂，大学作为具有多投入和多产出的高等教育机构，有诸多因素可以影响教师工资的规模与结构，比如大学自身独特的办学传统与文化传承等。也就是说，大学不仅可主动通过实施有针对性的工资政策与发展计划等来调整教师工资，进而影响科研产出；而且自身的一些不可观测因素（特有的人事管理风格、组织文化等）也会对科研产出产生不同程度的影响。这些情况均会干扰基于公式（1）对工资作用的估计，使结果产生偏差。此外，混合数据最小二乘法未考虑同一大学在年与年之间科研产出上存在的序列相关性，研究结果可信度相对较低。因此，为克服上述缺陷与可能存在的问题，同时处理不可观测的变量，本文基于面板数据使用随机效应（RE）模型和固定效应（FE）模型来研究工资规模、结构与科研产出的关系，抽离出大学教师工资规模、结构对科研产出相对独立的作用，更加突出教师工资对科研产出的影响。如公式（2）所示，Yit表示大学 i 在 t 年的科研产出；Xit表示大学 i 在 t年的教师工资情况；另外，院校规模、录取率、教师数作为可能对大学科研产出具有影响的控制变量（Rit），被纳入计量模型；Ei表示不随时间变化的控制变量（如学校类型，公立大学或私立大学）。

（三）变量选择

表1 呈现了本文所用的自变量和因变量。其中，总工资是对所有员工（教职员工、兼职员工、全职员工、正式员工和学生员工）的服务补偿而支付的金额；全职教师师均工资表示大学全职教师师均工资水平；教学、研究、学术支持、学生服务、机构支持和全职教师总工资等工资结构分别代表大学为完成相应职能而支付的工资金额。其中，根据IPEDS 中的定义，教学工资是对所有员工（全职教师和员工、兼职教师和员工等）的服务而支付的金额；研究工资是作为对全体员工（全职教师和员工、兼职教师和员工等）为组织研究活动并产生研究成果而支付的服务补偿工资，其主要来源于科研项目，但通过大学工资分配体系进行配置；学术支持工资、学生服务工资和机构支持工资分别是指对相关员工为支持大学教学、研究与公共服务等活动、为服务于与学生相关的课内课外等活动和为大学日常运行提供服务支持等所给予的货币补偿。控制变量包括院校规模、录取率和教师数。其中，院校规模为12 个月内本科和研究生学生注册人数加权总数，其中研究生与本科生是按照1.25∶1 进行加权③。录取率代表大学生源质量，计算方法：每年已获得正式录取通知入读大学的学生数量除以总申请人数量。教师数指各大学历年全职非医学教学人员数量④。本文利用Stata 17对数据进行整理、合并、清洗与分析。

表1 变量说明及描述统计

三、描述性统计分析

（一）校均PUB 得分“先降后升”，校均HiCi和综合表现得分呈下降趋势

PUB、HiCi 和综合表现得分均为与最高分换算所得的相对得分，哈佛大学在2003-2020 年间这三项指标得分皆为最高的100 分。图1 表明：公立大学校均PUB得分在2003-2016年间下降明显，2016-2020年间持续增长；私立大学校均PUB 得分一直低于公立大学，2003-2013 年间在波动中下降，2013-2020 年间在波动中上升。样本大学校均HiCi 得分呈相同变化趋势，2003-2012 年间保持平稳，2012 后有所下降，且公立大学低于私立大学，整体呈“先平后降”趋势，2020年降至历史最低点，两类大学的差距进一步扩大。两类大学校均综合表现得分均呈现“下降—稳定—下降”的大趋势，在2003-2005 年间下降明显，在2005-2013 年间保持相对稳定，而在2013-2020 年间再次有所下降。值得注意的是，两类大学的变化趋势极为相似，私立大学一直高于公立大学8分左右。

图1 2003-2020年间样本大学校均PUB、HiCi和综合表现得分

（二）校均总工资支出逐年增长，但占校均支出的比重在公私立间差异明显

如图2 所示，17 所公立大学和19 所私立大学2002-2019 年间的校均总工资规模均呈增长趋势。其中，公立大学校均工资规模从2002年的9.61亿美元增至 2020 年的 15.54 亿美元，18 年间增长了 61.63%，年均增速为3.63%；私立大学校均工资规模从2002 年的7.93 亿美元增至 2019 年的 14.76 亿美元，18 年间增长了86.26%，年均增速为5.07%。虽然私立大学校均工资规模增速高于公立大学，但历年校均工资规模均低于公立大学。为多维度呈现大学工资规模，本文选取了校均总工资占校均总支出比重这一相对指标。公立大学校均工资占校均支出比重下降明显，从2002年的49.74%降至2019年的43.90%，其中，最高点出现在2003 年，为50.05%，这也是校均工资唯一超过校均支出50%的年份。相比之下，私立大学校均工资占校均支出比重变化趋势较为平稳，2002-2019 年间保持在41.70%～43.69%之间。对比发现，公立大学校均工资规模及其占校均支出的比重一直高于私立大学。本文认为其原因主要是公立大学承担了更多人才培养任务，且教师规模更大⑤。

图2 2002-2019年间样本大学校均总工资及其占校均总支出比重

（三）师均工资逐年增长，但公立大学明显低于私立大学

研究发现，作为美国各州最顶尖的大学，样本大学的师均工资水平也普遍位居各州内大学群体的前列。如图3 所示，17 所公立大学和19 所私立大学2002-2019 年间的全职教师师均工资均增长明显，分别从2002年的96493.85和112808.65美元增至2019年的112044.32 和134201.65 美元，年均增速分别为1.01%和1.19%。此外，私立大学的师均工资一直高于公立大学，差距在14625.52～22312.68美元之间。尽管公立大学校均总工资规模及其占校均总支出的比重高于私立大学，但如果考虑到公立大学在人才培养和社会服务中承担了更多的职责和教师规模远高于私立大学的现实情况，两类大学在师均工资方面的差距就更为明显了。

图3 2002-2019年间样本大学全职教师师均工资（美元）

（四）校均工资结构多元且较为稳定，各项工资规模皆有上涨

图4 显示，样本大学在2002-2019 年间的校均工资结构多元且保持相对稳定。公立大学和私立大学在校均工资结构上呈现出高度一致性，主要包括教学、研究、学术支持、学生服务和机构支持的工资支出，其中，教学工资和研究工资一直分别位居第一和第二位。公立大学和私立大学的校均教学工资规模分别从2002 年的3.23 亿美元和2.98 亿美元增至2019年的4.95 亿美元和5.63 亿美元；其次是研究工资，分别从2002 年的2.05 亿美元和1.55 亿美元增至2019 年的2.45 亿美元和2.58 亿美元。两类大学其余各项工资规模有较大差异，以2019 年为例，公立大学其余工资规模高低依次为学术支持、机构支持和学生服务，分别为 1.42、1.00、0.96 和 0.44 亿美元；私立大学其余工资规模高低依次为机构支持、学术支持和学生服务，分别为1.32、1.21、0.46和0.30亿美元。

图4 2002-2019年间样本大学校均工资结构（百万美元）

四、回归模型分析

在回归模型分析之前，我们首先对变量进行不同根和相同根的单位根检验，以保证回归模型结果的可靠性与科学性，同时有效避免伪回归情况的发生[25]，方法分别为ADF-Fisher 检验和Levin-Lin-Chu 检验。结果显示14 个变量中有9 个变量不符合回归模型分析的要求，在一阶差分后，14个变量虽然均在1%统计水平上显著，但含义却发生改变。随后的协整检验结果表明，变量间存在协整关系，符合进行面板数据回归模型分析的前提和要求。本文的回归模型分工资规模与科研产出以及工资结构与科研产出两部分进行，且均加入以2002 年为基年的年份虚拟变量和院校规模、录取率与教师数作为控制变量。豪斯曼检验（Hausman test）表明，固定效应模型更适合本文所做研究，即，其结果更接近真实情况，更能突出教师工资规模、结构对科研产出的影响。我们也将主要基于FE模型对估计系数的大小进行解释，同时还辅以RE 模型和OLS 模型作为重要参考。这三类模型结果的重要性与解释力从低到高依次为OLS、RE和FE模型。

（一）工资规模与科研产出回归模型分析结果

1.总工资规模对科研产出数量的正向影响大于对科研产出影响力和综合表现的影响

在表2 中，工资规模与科研产出数量关系的回归模型分别为OLS-1、RE-1 和FE-1。其中，总工资对科研产出数量皆具有正向影响，这说明：总工资规模越高，越有助于提升科研产出数量。但三个模型的估计系数却在逐渐减小，分别为14.007、5.062 和2.858，其主要原因在于影响科研产出因素很多，在排除其他因素干扰后，RE 模型和FE 模型中总工资对科研产出的影响更接近于真实情况，估计系数也随之变小；而相较于RE 模型，FE 模型更加突出组内工资对科研产出影响，但自由度较小，因此估计系数再一次变小。在三个模型中，FE-1 更为接近真实情况，其结果可解读为其他条件一定，总工资规模的增加有助于提升科研产出数量。在工资规模与科研产出影响力关系的回归模型（OLS-2、RE-2 和 FE-2）中，FE-2 统计上不显著，仅有OLS-2 和RE-2 中总工资对科研产出的正向影响力分别在1%和5%水平上显著，估计系数分别为8.584 和3.232，这表明：其他条件一定的情况下，总工资规模越大，越有助于提升大学科研产出影响力。工资规模与综合表现关系的回归模型分别为OLS-3、RE-3 和FE-3，三个模型分别在1%、1%和5%水平上显著，但估计系数相对较小，分别为5.140、1.814 和1.476，这说明：增加总工资可提升科研产出综合表现。综上可知，总工资对科研产出数量、影响力和综合表现具有显著的正向影响。其中，从模型估计系数来看，总工资规模的增加对科研产出数量的影响最大，其次是科研产出影响力，最后是科研产出综合表现。

表2 工资规模与科研产出回归模型分析结果

2.师均工资对科研产出影响力的正向影响大于对科研产出数量和综合表现的影响

表2 还显示，样本大学的师均工资对科研产出具有显著正向影响，即，师均工资越高，科研产出水平越高。具体来看，在工资规模与科研产出数量的回归模型中，OLS-1 中师均工资的估计系数为1.73，这表明：增加师均工资可明显提升科研产出数量。在工资规模与科研产出影响力关系的回归模型中，OLS-2 和RE-2 的师均工资皆对科研产出影响力具有显著正向影响，估计系数分别为1.678 和8.965，这说明：在其他条件不变的情况下，增加师均工资可显著提升科研产出的影响力。在工资规模与科研产出综合表现关系的回归模型中，仅有OLS-3 的师均工资对综合表现具有显著正向影响，估计系数为1.532，且在1%的统计水平上显著。整体来看，师均工资对科研产出的数量、影响力和综合表现均具有显著正向影响，但影响程度比起总工资规模来说相对较小。此外，从模型估计系数来看，师均工资对科研产出影响力的正向影响最大，这可解读为师均工资的增加对科研产出影响力的提升作用最大；随后依次为科研产出综合表现与科研产出数量。

（二）工资结构与科研产出回归模型分析结果

1.研究工资对科研产出数量和综合表现的正向影响更为突出

根据表3，我们发现在9 个回归模型中，研究工资对科研产出数量、影响力和综合表现具备正向影响。具体来看，在工资结构与科研产出数量关系的OLS-1、RE-1 和FE-1 模型中，研究工资的估计系数分别为10.246、5.434 和 3.235，这说明：增加研究工资可明显提升科研产出数量。其中，FE-1 更接近真实情况，同时表明：其他条件不变，研究工资的增加会带来科研产出数量的增加。在工资结构与科研产出影响力的三个模型中，OLS-2、RE-2 和FE-2 的研究工资对科研产出影响力具有显著正向影响，估计系数分别为12.944、4.961 和 2.962，这说明：增加研究工资可显著提升科研产出影响力。而在工资结构与科研产出综合表现关系的回归模型中，OLS-3、RE-3 和FE-3 的研究工资均在1%统计水平上显著，估计系数分别为13.593、3.335 和 2.734，这表明：增加研究工资有助于提升大学科研产出综合表现。其中，FE-3 表明：其他条件一定的情况下，增加研究工资规模，科研产出综合表现便可随之增加。综上，研究工资对三个科研指标的影响都非常大，但相对而言，对科研产出数量和科研产出综合表现的影响最为突出，科研产出影响力次之。

2.支持类和服务类工资对科研产出影响力的正向影响尤为显著

表3结果还表明，支持类工资（学术支持和机构支持工资）和服务类工资（学生服务工资）对科研产出数量、影响力和综合表现具备显著正向影响。具体来看，除FE-1、OLS-3、RE-3和FE-3外，其余5个模型的学术支持工资对科研产出均具备显著正向影响，即，增加学术支持工资可显著提升科研产出。其中，学术支持工资对科研产出影响力的作用最为显著，FE-2模型表明：其他条件一定，学术支持工资的增加，会带来科研产出影响力的增加。机构支持工资也呈相似结果，除FE-1 和OLS-3 在统计上不显著外，其余模型均表明：增加机构支持工资可显著提升科研产出。其中，FE-2 和FE-3 模型分别显示：其他条件一定，增加机构支持工资可增加科研产出影响力和综合表现的得分。学生服务工资提升科研产出影响力和综合表现的作用也较为明显，OLS-2、RE-2、FE-2、OLS-3、RE-3 和FE-3 中的学生服务工资均在1%统计水平上，对科研产出均具备正向影响，特别是FE-2 模型中的学生服务工资作用更为显著。综上可知，支持类和服务类工资对科研产出数量、影响力和综合表现均具备显著正向影响，其中，特别是对科研产出影响力的提升作用尤为显著。

表3 工资结构与科研产出回归模型分析结果

3.教学工资显著影响科研产出数量与影响力，全职教师总工资仅有助于提升科研产出数量

如表3所示，教学工资、全职教师总工资对科研产出均具有显著影响，但具体情况有所差异。其中，增加教学工资规模可显著提升科研产出数量与影响力，而对综合表现具有显著负向影响；增加全职教师总工资规模仅有助于提升科研产出数量，而对科研产出影响力和综合表现有明显的抑制作用。OLS-1、RE-1、RE-2 和FE-2 的分别在1%、5%、10%和5%水平上显著，教学工资估计系数均为正数，这表明：教学工资对科研产出数量与影响力具备显著正向影响。其中，FE-2的结果更为显著，教学工资的估计系数为3.342，这说明：其他条件不变，教学工资的增加会带来科研产出影响力的提高。在9个回归模型中，全职教师总工资在OLS-3 中对科研产出数量具备显著正向影响；而在FE-2、RE-3 和FE-3 中对科研产出影响力和综合表现具备显著负向影响，也就是说，增加全职教师总工资对科研产出影响力和综合表现的抑制作用更加明显。综上可知，教学工资能显著提升科研产出数量与影响力；全职教师总工资却仅有助于提升科研产出数量，而对科研产出影响力和综合表现具有显著负向影响。

五、结论与启示

（一）结论

第一，美国世界一流大学工资绝对规模和相对规模庞大。从绝对规模来看，样本大学在2002-2019 年间的校均总工资支出规模逐年递增。36 所大学中的公立大学和私立大学均增长明显，但相比于私立大学，公立大学校均工资规模更为庞大，而增速却相对较小。两类大学校均工资差距也在进一步缩小。从相对规模来看，两类大学校均工资占校均总支出比例均超过40%，公立大学占比更高，最高超过50%，但该比重降幅更加明显；相比之下，私立大学的占比更为平稳。从师均工资来看，公立大学和私立大学工资水平均处于美国高等教育的高位；但分开来看，公立大学师均工资却略低于私立大学。两类大学工资绝对规模和相对规模呈现出了一些共同的特征，其反映出了无论财政性质、院校规模和教师数等有何差异，美国世界一流大学均非常重视工资支出，而公立大学校均工资水平更高而师均工资水平更低的现状则反映了其承担更多高等教育任务且教师队伍较为庞大的特征。

第二，美国世界一流大学工资结构多元且以教学和研究为主。样本大学18 年间的工资规模反映出其对工资等人力资本支出的重视，而工资结构能清晰了解大学更重视哪方面工资支出。17 所公立大学和19所私立大学在2002-2019年间的校均工资结构较为多元，主要包括教学工资、研究工资、学术支持工资、学生服务工资和机构支持工资等。其中，教学工资和研究工资占据绝对优势地位，而教学工资规模更是高于研究工资规模，这说明：即使是在极为重视科学研究的世界一流大学，也将教学与人才培养作为最重要的工资支出部分，体现了对教学和人才培养的重视。研究工资作为工资的第二大组成部分，体现了世界一流大学对科学研究的重视。此外，支持类和服务类工资对激励教职工积极服务于教学和科研等具备重大影响，虽然规模相对较小，但却是大学工资体系重要组成部分，对维护大学正常运转与可持续进步具备重要价值和作用。

第三，美国世界一流大学总工资和师均工资的增加均有助于提升科研产出。本文工资规模与科研产出回归模型结果显示：总工资和师均工资对科研产出数量、影响力和综合表现具有显著正向影响，即，增加总工资和师均工资可显著提升大学科研产出数量、影响力和综合表现。其中，从模型结果来看，总工资对科研产出数量的正向影响最为显著，师均工资对科研产出影响力的提升作用最大。大学是教书育人、追求高深学问的地方，学生和教师是最重要的两个主体。其中，教师教学和科研水平的高低直接决定了毕业生水平与人才培养质量，美国世界一流大学的发展也正是得益于世界一流的师资队伍。而吸引并留住教师的关键因素之一便是具有竞争力与吸引力的工资，它不仅影响了老师的去留，更在大学发展与科研产出等方面发挥重要作用。

第四，美国世界一流大学工资结构中的研究工资、支持类和服务类工资对科研产出具有显著正向影响。本文工资结构与科研产出的9个回归模型结果表明：工资结构中的研究工资、支持类和服务类工资对科研产出数量、影响力和综合表现均具有显著正向影响。其中，研究工资对科研产出的影响更为显著，尤其是对科研产出数量和综合表现的作用最大。研究工资是与科研产出最为直接相关的工资部分，因此，其对于科研产出的显著影响就不难理解了。此外，支持类和服务类工资是服务于教学和研究的重要活动，在帮助教师专心于教学和研究等本职工作方面具备重要价值和意义，这对科研产出水平的提升具有重要作用与显著影响，特别是对提升科研产出影响力具备最为显著的正向影响。

第五，样本大学的教学工资对科研产出数量与影响力均具备显著正向影响；但全职教师总工资仅对科研产出数量具备显著正向影响，并对科研产出影响力和综合表现具备显著负向影响。教学工资是为教师进行教学活动而给予的货币补偿，无论是在公立大学还是私立大学，其一直占据着总工资支出结构中第一的位置，但因为教学与科研有着相辅相成、相互促进的内在紧密联系，所以教学工资水平的提升亦对科研产出具有显著影响。全职教师总工资对科研产出的影响结果可能同美国大学的教师聘任体系有关。在美国，大学主要实行教师聘任制，通常认为，世界一流大学中的正教授、副教授以终身职教师居多，助理教授等多为终身职体系教师。助理教授经过终身职审查后获得终身职，并晋升为副教授。由于全职教师多为终身职教师，而获得教职的全职教师已经获得了较为稳定的收入和社会地位，亦没有过多科研压力，这也让其缺少科研的激情与动力。

（二）启示

虽然美国和中国的文化、历史和政治体制有较大的差别，中美两国大学所处的内外部环境和制度机制也有较大差异，但是两国大学却均承担着人才培养、科学研究和社会服务的职能，遵循着相同的教育规律。同时，中美两国大学均是资源依赖型组织，以追求卓越、创造价值为核心追求，大学工资和福利在对人才的吸引以及对教师工作的支持和引导作用方面也存在着相似的规律。因此，美国世界一流大学工资规模、结构和科研产出间关系的结论亦可为我国世界一流大学建设提供借鉴和启示。

第一，变革大学经费支出结构，增加总工资支出规模。美国世界一流大学非常重视工资支出，更从总量上保证教育经费的投入和增量[26]。正如高等教育成本递增理论所说，高等教育虽然属于不能有产出增长行为，但它仍必须随时间发展付出有竞争力的薪水[27]46。但反观我国，大学办学过程中普遍存在“重物轻人”[4]、资源浪费且使用效率不高、人员经费支出比例严重偏低[28]且不断下降[29]等突出问题，在大学内部资源分配上违反教育规律[30]。我国历年教育经费统计年鉴数据显示：我国央属普通本科高校⑥2007-2018年间工资福利占总支出比重有4 年低于20%，有6 年在20%～30%之间，仅2014 年达到历年最高的39.72%。12 年间工资、福利占总支出的比重之和为27.40%，远未达到美国世界一流大学的相应工资水平。虽然我国大学工资水平受到了多种因素的影响，但其中对于经费使用的限制是重要的原因。我国目前过多地强调固定资产建设，从而人员经费支出相对不足，乃至出现经费不足与资源浪费并存的现象。虽然经费的增加对于大学的发展有极大的帮助，但若不改变现有的财政管理和经费使用限制，则难以真正发挥经费的作用。正如有学者所说：“提高经费使用效率比增加总额更为重要”[31]。因此，加快我国世界一流大学建设，推动高等教育内涵式发展就必须厘清高等学校资源配置的逻辑[32]。我国“双一流”建设高校应该构建科学有效的经费配置体系，实现从“以物为主”向“以人为主”的投入方式转化，特别要着力增加大学工资支出规模，构建起与世界一流大学相匹配的工资体系，从而吸引全世界的杰出人才，着力提升人才队伍能级[33]，助力世界一流大学建设高校进入发展的快车道。

第二，提升大学教师工资水平，增加大学教师职业吸引力。基于绩效工资理论，美国大学认为大学只有具有竞争力的工资，才能增加教师失去学术岗位的机会成本，发挥工资吸引杰出学术人才和减少优秀教师流失的功能[34]。从师均工资来看，样本大学教师工资不仅在美国国内领先，高于美国人均GDP、全美四年制大学教师工资和全美22 个行业平均工资[35]，而且在世界上更拥有绝对领先优势[5]，能够吸引全世界人才。师均工资水平的提升对科研产出具备显著正向影响，尤其是对于科研产出影响力。相比之下，虽然我国世界一流大学建设高校的教师工资增速很快，但整体水平仍较低，且工资竞争力在下降[36]，相对于其他高人力资本储备行业不具备竞争力，这也导致一些教师为经济生存而追求额外兼职收入，不能安心教学科研“坐冷板凳”，把“兼职当主业，授课当副业”[37]，大学人才培养质量和科研水平等严重受损。更为严重的是，这很有可能导致大学教师职业吸引力下降，更多博士毕业生放弃进入大学工作，造成大学师资储备不足，影响高等教育的可持续发展。在我国建设“双一流”背景下，在日趋激烈的人才竞争市场上，招募和留住高素质教师队伍要求有竞争力的报酬[27]39。而变革现有教师工资体系，建立具有竞争力的大学教师工资制度，提升教师基本保障性工资水平，增加教师职业吸引力，促进教师专业发展[17]，应成为提高我国世界一流大学建设质量与科研产出水平的重点工程。考虑到生活成本和行业因素，建议政府和大学主动调整人员经费投入力度，从而确保经济发展带动大学教师工资竞争力指数提升，确保大学教师工资水平具备绝对竞争力[36]。

第三，重构教师工资制度，增补研究性工资收入部分。美国世界一流大学的研究工资不仅绝对规模和相对规模庞大，而且可显著提升大学科研产出数量、影响力和综合表现。虽然学界对世界一流大学仍未有明确概念和界定，但科研水平一直是大家关注的核心指标。我国虽重视科研，但以世界一流大学建设高校为代表的大学却普遍存在着科研经费和论文数量的急剧增长与大学科技创新能力严重不足的现实冲突与矛盾[4]。我国教师工资构成也对此产生不良影响。我国大学教师工资以教学成本来计算劳动量，教学工资收入是我国大学教师工资核心部分，学生数和课程量是重要决定变量，而教师工作量之外的科研课题是额外工作，科研经费配置主要基于竞争性和奖励性原则[38]，研究工资占比过低且覆盖面较窄。同时，我国基金政策也规定，劳务费只能支付给参与项目研究的研究生、博士后、访问学者和项目聘用的研究人员、科研辅助人员等[39]。这与美国大学科研经费开支大部分用来支付项目参与者的劳务费与“奖励金”[1]完全不同。美国大学全职教师也可根据实际需要从科研项目中领取劳务费作为科研工资，比例可达到37.6%[40]。虽然说中美的文化、历史、体制等因素有较大的差异，但大学的发展和教育的进步却存在着某些共同的规律。若参考美国世界一流大学的相关经验，我国世界一流大学建设高校需要重构大学教师工资制度，增补研究性工资收入部分，给予大学教师相应的人力资本付出与劳动补偿。同时，国家需要变革科研项目与课题经费的管理方式，切实大幅提高人员性经费比重，给予包括科研项目负责人在内的参与者和团队成员更多的货币补偿，以充分调动教师科研的热情与积极性，提升大学科研产出水平。

第四，增加支持类和服务类工资规模，扩增助理人员数量。本文研究结果表明：学术支持、机构支持和学生服务工资对科研产出具备显著正向影响，即大学增加这三项工资水平可显著提升科研产出。学术支持、机构支持和学生服务工资同教学、科研等大学主要活动息息相关，工资发放主要对象是大学中为教学与研究提供服务的助理人员，这些人员的规模和工作状态等深刻影响着教学与研究的成效，相关岗位人数少会阻碍大学科研产出水平的提升[12]。因此，工资水平越高也越有助于提升科研产出，且代表了助理人员规模更大，比如2019 年，样本大学的助理人员与科研教学教师的平均比例为2.67∶1。相比之下，我国世界一流大学对应比例却普遍低于1⑦，远低于美国世界一流大学的相应水平。这也侧面反映了我国世界一流大学教师需要面对和处理更多繁杂事务，难以专心于教学和科研等本职工作，由此也产生了“表哥”“表姐”等意味深长的大学教师代名词。为加快我国世界一流大学建设，大学等主体需要通过政策支持等方式来扩增助理人员数量，增加支持类和服务类等工资规模；大学等主体可先提升相关岗位工资水平以吸引更多优秀和有能力的人才前来任职，并辅以严格的审查、筛选、淘汰和补充机制，从而促进人才有序流动，充分释放教师的学术生产力，大幅提高大学办事效率、科研产出水平与可持续发展能力。

第五，增加教学工资规模，提高中青年教师队伍比重。虽然美国世界一流大学研究工资对提升科研产出具备更为显著的影响，但教学工资对提升科研产出数量与影响力也具备重要作用，且该项工资一直占据着美国世界一流大学总工资支出中的最高比重。我国在推动世界一流大学建设、增补研究工资的同时，也需要继续关注教学工资水平的提升。此外，合理且科学的师资队伍则更有助于大学的发展与进步。本文研究结果显示：增加全职教师总工资对科研产出的正向影响较为有限，甚至产生反向作用，这说明全职教师并不是科研主力军。这同美国大学教师聘任体系有关，全职教师多为终身制教师，这部分教师由于科研工作压力较小，对科研积极性不高；而中青年教师才是科研产出的生力军[12]。基于此，我国世界一流大学建设高校应该合理布局教师队伍结构，通过集聚一批有国际影响力的高层次人才引领大学高位发展，并提高中青年教师专业水平和国际视野。同时，大学等主体在公平基础上加大对中青年教师支持力度，充分考虑不同类型教师的工作性质与目标追求，提供更好的科研辅助等职业发展支持，给予更多的工资和多样化的福利等，不断提高货币化福利保障水平。大学还可以将各种福利项目综合成一个完整的福利包，依据自己和家人需要自由选择[41]，从而吸引并留住优秀且具备发展潜力的教师，以帮助世界一流大学建设高校增强教师队伍稳定性与持续性，早日实现高等教育内涵式发展、高质量高等教育体系、世界一流大学和高等教育强国建设目标。

注释

①私立大学：Caltech、USC、Yale、UChicago、NWU、JHU、BU、MIT、WUSTL、Princeton、Columbia、Cornell、NYU、Duke、CMU、UPenn、Vandy、Rice、Stanford。公立大学：Berkeley、UCDavis、UCI、UCLA、UCSD、UCSB、CU Boulder、UIUC、UMD、UMich、UMN、UNC、OSU、UTexas、UW、UWisc、PU。

②美国公立大学和私立大学采用不同的财务报表，因此，需要对原始数据进行重新筛选与清洗。

③为解决不同类别学生的折算问题，美国教育统计中心和相关学者如Middaugh（2001）采用了“全时当量”（Full-Time Equivalent，简称FTE）标准。全时当量是学生真正占用学校资源，发生教育成本的有效时间，因此这种标准被认为比较科学合理。全时当量标准如下：一个全时当量相当于本科生一学期15 个学分（Credit Hours），研究生一学期12 个学分，专业学生一学期16 个学分。将年度在校不同类别学生分别折算为全时当量数并加总就可以得到大学年度在校学生规模。按照上述全时当量标准，我们可以间接推知研究生和本科生之间的折算系数为15:12 即1.25。详见论文——王寰安，宁晔，王琰.大学筹资结构对办学绩效影响的实证研究——以美国全国性大学为例[J].教育与经济，2015（2）:44-50+56.

④选择“大学历年全职非医学教学人员数量”作为教师数的主要原因如下。首先，在美国世界一流大学中全职教师是绝对的主体，而兼职教师数量极少，而且在衡量大学教师队伍的质量时，往往选择的也都是全职教师。其次，医学院的教师本身工作较为复杂，与常规意义上的教师有很大不同，而且在选择的36 所大学中有一半大学没有医学院，也没有医学教师，所以为统一性，需要选择非医学教师。最后，美国大学中的教学人员是教师主体，此处的教学人员包括了仅以教学为主、教学和研究相结合等形式的教学人员，是大学职能实现与发展的主体教师。

⑤这36所公立大学和私立大学的校均全职非医学教师规模，分别从2002年的1628人和955人增至2019年的2038人和1453人。

⑥世界一流大学教师工资数据虽无法获取，但因为央属大学与世界一流大学建设高校多有重合，因此，本文以央属大学历年数据作为替代。此外，文中相关数据均为作者根据历年《教育经费统计年鉴》的原始数据计算所得。

⑦资料来源：我国各世界一流大学建设高校的信息公开网。