中小企业人力资源开发及管理研究

摘 要：随着我国经济的不断发展，我国中小企业的经营发展也呈现出多元化的管理模式。中小企业在我国经济发展中占据着重要的作用，是我国经济的主要推动力。中小企业的经营模式有一定的优势，如组织结构简单、经营稳定等，但是也存在一定的缺点，如管理缺乏科学性、内部控制缺乏独立性等。本文基于中小企业人力资源开发及管理进行探讨，分析中小企业人力资源开发管理的现状，并且分析其存在的问题，进而提出完善中小企业人力资源开发及管理的对策，如完善中小企业的管理制度、建立健全的人才选拔机制、创建公司文化和员工价值观以及加强内部监督机制等策略，从而提升中小企业的人力资源开发及管理。

关键词：中小企业;公司组织结构;人力资源开发及管理

一、引言

依据国家的标准，城区常住人口在50万以下的是小城市，其中在20万以上至50万以下的城市为Ⅰ型小城市，20万以下的城市为Ⅱ型小城市;城区常住人口在50万以上100万以下的为中等城市。总结来说，中小企业就是指城区常住人口在100万以下的城市①。2019年，党的第十九届四中全会于北京拉开帷幕，在对外开放政策、供给侧结构性改革以后，中国通过大力发展以先进制造业为重点的实体经济，深化要素市场化配置改革。十九届四中全会中有明确提出了十三点明显优势，截止至 2019年底，中国GDP世界排名第二，仅次于美国。为了实现可持续的、快速的利润增长，中小企业必须首先保证其正常运转，而中小企业的正常运转必须先确保人才招聘计划在人力资源管理中的顺利实施。同时顺利执行员工招聘计划必先保证人力资源风险的合理控制和明确的进行评估、预算。

本文的研究侧重点和研究目的倾向于通过对人力资源开发及管理问题的解决对策和内部控制进行探究。

二、中小企业人力资源开发及管理存在的问题

1.人员流动性大影响培训开发工作

在科技进步、信息传媒以及互联网飞跃发展的情况下，中小企业员工可以了解到更多的工作选择，当企业实际情况或是薪资福利待遇不如同行业企业时员工往往会选择离职。由于中小企业人员平均年龄在30岁的特点以及性别结构中女性占比较大的原因，也在一定程度上加剧了企业内部人员流动的频率。而中小企业认为经过培训后的员工仍然不能很好地胜任本职工作或给企业造成了不可弥补的损失时，也会经过与员工协商后将其辞退。中小企业每次进行人力资源培训与开发都需要投入一定的人力、物力以及财力，希望员工通过培训开发活动能够提升能力从而长期对企业做出贡献，但无论是受过培训的员工主动辞职还是被动离职，培训成果都无法留在中小企业。因此，人员流动性大这个问题在一定程度上阻碍了中小企业培训与开发工作的实施，给企业造成资源浪费，也会挫伤中小企业领导人开展培训工作的积极性。

2.重视程度不足

目前，很多中小企业的管理层次还处于人事管理阶段，多数企业的高级管理层把精力主要放在销售和生产等一些职能性的项目上。除此以外，人力资源管理人员在最近几年没有太大编制上的变动，他们都仅是忙于手头上的工作，对人力资源工作缺乏相应的积极性。这就使中小企业完全按照上级的指示进行人事工作安排，没有走适合自己的发展路线，从而导致了企业的基层管理人员经常提出基层的员工不足等一些问题。对于这个问题，企业的高层也没有相关的解决措施，对此严重影响了企业的运行能力，使企业的竞争能力大打折扣。

3.缺乏专业人才

目前很多中小企业的员工大多为30岁以上的员工，且大部分是外来务工人员，本地的员工只占很少一部分。很多中小企业近几年都长期处于一个用人紧张的状态，很多中小企业新入职员工数量每年都在减少，然而离职人数却是逐年增加，久而久之员工的总体数量就会减少，难以满足很多中小企业当前的人力需求。企业的人员流动十分的频繁，新进员工也经常因为承受不住长时间的体力劳动或者对现实未能满足他们对企业的期待，能够真正留在企业工作的人数并不多。加上同行业之间的人才竞争，以更高的薪酬待遇，诱导工人跳槽的現象也是十分的常见。

4.激励制度体系存在缺陷

从大部分的国有平台公司整体管理文化来看，存在着偏柔性的特点，大部分中小企业仍然沿用着传统的激励方式，缺少有效激发员工生产积极性的激励制度，具体体现在以下两方面：第一，激励方式的过于单一。薪酬激励是很多中小企业激励员工的唯一方式，在很多中小企业的管理者看来，员工在乎的不过是自己每个月可以拿到多少工资，管理者在挽留要申请辞职的员工的时候，所运用的挽留方式也只有加薪这一待遇，并且加薪的幅度也很小。第二，企业员工的晋升空间极小。很多中小企业简单的组织架构，使得员工晋升的空间十分有限。

三、中小企业人力资源开发及管理问题的原因分析

1.培训机制不健全

员工培训开发影响着企业内部的所有员工，从他们进入企业的第一天开始，这种影响持续的发展并发生动态变化，体现在每一位成员为所在的企业贡献出自己的力量以及价值的每一时刻。因此，员工的培训开发，就像企业的管理系统和生产过程那样，需要一个完整有效的机制。中小企业的培训机制中存在一些不完善的情况，主要包括以下三个方面。第一方面，目前的培训机制中没有固定的且经过科学培训后筛选出来的培训师和培训规划人员。第二方面，培训计划不完整不全面，培训课程不科学，有时候会出现过于注重培训高级人员而忽视基层人员的情况。培训处于被动状态，具有临时性，从而缺乏一定的系统性以及前瞻性。第三方面，在培训和开发的实施阶段，培训者监督不到位、评价不够科学全面，导致培训的效果达不到预期目标。培训机制的不健全给中小企业的员工培训开发造成了阻碍，也使培训活动缺乏方向性。

2.不注重培训需求分析

培训需求分析的含义是指企业在确定培训目标、培训内容以及培训项目等所有培训工作前，用某些方法与技术，对员工目前所拥有的以及将来需要拥有的工作知识、工作态度与工作技能进行全面的研究，以确认出需要并且有必要培训的人员，以及确认更为具体的培训内容的过程，是整个培训过程的第一步。在这个分析的过程中它需要给出培训的原因，确定需要培训的人员，回答培训应达到哪种效果的问题。它对于培训效果如何、培训目标是否达到、培训的有效性以及培训投资的价值性分析是十分重要的。中小企业在培训过程的起始阶段，未对员工个人做过科学的培训需求分析。其通常一刀切地认为企业内部的两种员工才会具有培训需求，一种是新入职员工，一种是在工作上遇到困难的员工，忽略了其他具有培训需求的员工。而且大多数培训是针对某一批新员工，或者是针对某一部门进行的集体培训，而不是针对个人特点或岗位特点进行的培训，忽略了员工的个人需求。因为没有提前做过员工培训需求调查，大多数情况下的讲授式培训模式都是培训师根据自己的经验去讲自己想讲的内容，但这些所讲授的内容不一定是受训的员工想要听或者是需要听的内容。

3.人力资源管理薄弱

人才招聘是企业吸收员工的一个重要渠道和方式，因为受很多因素的影响，导致很多中小企业在招聘工作上存在许多问题，其具体的表现为：

（1） 招聘范围窄。很多国有平台对毕业生招聘的院校，相对而言比较集中，而且对专业的灵活性也有很大的限制，因为行业本身的局限性，严重限制了企业高层对毕业生的引进，对企业人才队伍的建设有很大的限制作用。

（2） 招聘渠道窄。企业主要通过应届的高校毕业生来进行招聘，短期的合同制使企业很难形成长远的发展力量，只是把他们作为临时工来进行使用。

（3） 招聘层次单一。企业只能通过高等院校的毕业生来补充所需要的专业人才，在社会上没有相应的用工招聘，也没有其他渠道引进高层次人才，这种情况严重制约了企业对两极人才的招聘。

（4） 缺乏完善的绩效评估体系。绩效考核的核心环节是绩效评估，绩效评估是对员工在考核期内表现出的绩效水平进行评定的一项活动。根据调查问卷结果显示有82%的基层员工认为中小企业不具有完善的绩效评估体系。第一，中小企业的绩效评估指标选取缺乏科学性，绩效评估指标比重设置不均匀。第二，缺乏以战略为导向的绩效评估体系，中小企业在绩效评估过程中，单纯地将员工的业绩评估作为绩效评估，容易发生难以统一员工个人目标与公司的发展战略目标的情况。第三，缺少专业的绩效评估管理人员。目前中小企业的绩效评估由店铺基层员工的上层管理人员来执行，虽然企业的上层管理人员的各方面素质都比较好，但是在绩效评估方面的理论基础知识与技能都比较缺乏。缺少专业的人力资源管理人员参与绩效评估工作，在公司业务不断扩大发展，市场竞争者不断增多时，在缺乏完善的绩效评估体系下难以与公司的发展战略有机结合。

4.中小企业员工传统的陈旧观念

因为国有企业体系的限制，从上到下都缺乏对人才的培养以及使其尽快的成长起来这一认识，其思想观念仍然没有转变过来，没有形成多样化的人才渠道，教育以及培训的模式仍然显得比较呆板，对企业的人力资源不能够全面的开发。企业人才培养的周期比较长，而且发展也比较缓慢。根据数据调查显示，很多中小企业副科级干部的平均年龄大约是四十二岁，正科级平均年龄大约为四十五岁，副处级平均年龄大约为五十三岁，正处级大约是五十五岁。一个高校的应届毕业生在进入这个公司以后，往往需要通过十年的努力才能够得到晋升，从这可以看出该企业的按资排辈现象比较严重，严重制约了人才发展的积极性。企业中，正规以及专业的培训和学习机会相对而言比较缺少，而且专业技术人员和专业的操作人员成长周期相对比较缓慢。所以，长此以往，怠工的情绪在公司中就蔓延开来，这种氛围的产生严重阻碍了人才成长的道路。

四、中小企业人力资源开发及管理改进建议

1.利用大数据加强培训需求分析，做好规划

培训需求分析的作用主要在于它有助于全面地把握员工信息，例如了解员工对培训的态度、需求，员工现有的知识水平、技能水平等。为确保培训工作具有有效性、准确性和及时性，中小企业首先要对每一位员工的培训需求进行合理分析，确认清楚哪些员工最需要培训，最需要培训什么，从而为实施培训做好规划，为后面公司进行培训评估工作做好准备。

在大数据的背景下，中小企业一方面可以通过对员工绩效考核、员工自我评估、员工知识技能测试以及员工态度评估进行数据化处理。依据获取的数据统计意义，分析并记录每个变量之间的真实关系，找出不同工作职责应持有的知识要求、技能要求以及综合素质要求，并设计能够培养员工这些素质特征的课程;另一方面需要及时更新人力资源数据，这些数据主要包括效率数据、潜在数据、原始数据以及能力数据。这样做会更有助于公司随时获取员工的数据信息，掌握当前员工知识和技能的大概情况，使培训师和管理者在培训的过程更关注员工个人发展并及时跟踪其变化，然后为员工培训的理论和实践两方面内容提供科学数据并予以支持，包括哪些员工需要培训、哪些工作需要改进，需要什么水平的培训等，从而保证培训效率和质量。

2.提高对激励工作的认识

美国社会心理学家马斯洛认为人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五方面。不同层次的员工的需求层次也会不同。中小企业领导人要加强对员工生理需求、安全需求以及工资多少的重视，针对他们的需求，制定具有弹性的奖金激励制度，根据每月绩效考核的结果来进行评定。此外，需要完善员工的职业生涯管理，重视对员工素质的提高，实施人员内部流动制，让员工根据自己的兴趣爱好、能力特长，不定期地进行岗位的变动，这样可以让其保持对工作的新鲜感，最大限度发挥他们的能力特长，还能帮助他们准确地定位自己未来的发展方向和道路。

3.培养和引进相关专业人才

人才是中小企业生产力的最关键因素，要保证人力资源足够支持企业的日常生产经营，就目前很多中小企业的人员流失严重的现状，应该拓宽很多中小企业人才招聘和选拔的渠道，要结合校园招聘和社会招聘这两种招聘渠道进行人才的招聘。中小企业可以与职业学校建立合作关系，开展深度的合作，为学生提供实习岗位以及良好的实习环境，帮助学校培养人才，也使得学生对中小企业产生一种认识，吸引学生毕业以后进入到很多中小企业工作。中小企业还要积极地参与政府的大型招聘会以及各所学校的校园招聘会，在选拔人才时不能只注重薪酬与就业经验，更要注意人才的专业素质以及通过背景调查、问卷、情景模拟等方式了解员工实际情况和发展需求，保持人才招聘的质量以及为后面对人才的培养做好准备工作。

4.實行科学的人本管理

中小企业的发展离不开人才高素质人才是企业发展的基础，企业到达更高层次也需要具备更高素质的人才作为支柱。很多中小企业要制定完善的人才培养方案，实行科学的人本管理理念，对员工进行职业技能培训，提高员工的专业素质。对员工要安排它们学习新技术、新机械，掌握新技能，让他们能够在生产水平不断发展的社会，不断地丰富自我。对知识型人才，如设计师、销售人员、管理人员等，要为他们提供更多的培训机会、职业生涯规划，以此来激励他们，让他们不断地充实自我，提高自身的专业素养，把学到的知识技能运用到企业的生产经营当中，为企业创造更大的价值。

第一，结合公司发展的实际情况，根据公司基层员工的销售情况制定相关的绩效指标。采纳基层员工对绩效评估的意见与建议，使基层员工感受到参与建立绩效评估体系的重要性，有助于员工更好地投入工作，激发基层员工的工作热情，提升基层员工的销售能力。

第二，设计一套以公司发展战略为导向的绩效评估体系。将基层员工的个人目标与公司的发展战略目标有机结合起来，有助于实现公司的可持续发展。

第三，挑选具有良好素质的、专业的绩效评估者，保证考核实施工作的有效性。

5.结合长期目标及公开公正的正向激励

中小企业的活力来源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁杂性，调动人的积极性也应有多种方法。

（1） 特级人才职称薪资结构。对于国有平台公司而言，国有平台公司指的是特级人才职称，他们对国有平台公司的发展具有非常大的影响。国有平台公司的制度、方针需要国有平台公司去落实。针对不同类型的员工给予差异化的激励方式，才能达到激励成效。管理人员属于知识型员工，针对管理人员，公司可以为他们提供更多的培训、晋升机会，有助于管理人员满足更高层次的尊重需求。另外，还可以为管理人员提供国内外旅游的机会。技术人员特别强调自身工作的价值，希望获得成就感，公司可以通过培训使技术人员接触到一流的技术，帮助其提升专业技术水平。针对业务员，公司应该适当降低他们的静态薪酬，增加绩效薪酬和提成，以激励其努力工作，使他们看见自己工作的努力带来的薪资提升的收获。针对公司其他员工，由于他们更偏向于生活的安稳，低层次的需求较为强烈，应以货币性激励为主，使其能够保障生活、安心工作。

（2） 优秀人才级人员岗位薪资结构。优秀人才的工作效益相较于特级人才而言并不突出，在奖金方面比特级人才要低，为了合理分配，将其基础薪资和激励资金占比分别设定成80%和20%，基于其工作绩效核算年终奖，基于加班时间核算加班薪酬。

（3） 普通人才薪资结构。他们的主要追求体现在自我实现、他人肯定等方面。通过嘉奖、给予荣誉的方式肯定普通人才的工作，将绩效奖金设置为80%，薪酬设置为20%。这样不仅能够调整普通人才的心理状态，还能提高其积极性。

五、结束语

企业的竞争实质上是人力资源的竞争，是企业的人才数量与质量的竞争，在日渐激烈的市场竞争中，人力资源管理水平的高低，会直接关系到企业的成败。

在现今中小企业改革的背景下，从一些国有平台公司的情况来看，均没有对一套科学、系统的激励机制进行建立，更为严重的是没有对最基础的激励体系进行有效的建立，即使当前国有平台公司发展非常迅猛，然而在激励体系结构以及运行方面还是具有部分不足之处，这在对整个国有平台公司绩效目标进行考核的过程中，存在着十分重大的影响。要做好工作，先要把工具准备好，因此要实现使国有平台公司业绩变得更好的效果，并达成预期的经营目标，就一定要对原有的绩效考核体系给予不断的创新以及健全。

注释

数据来源：中小企业网，2019年中国中小企业高质量发展指数研究。

参考文献：

[1]钱德勒.看不见的手[M].上海：复旦大学出版社，2006.

[2]曹德骏.中小企业研究的几个理论问题[J].财经科学，2008（8）.

[3]徐泰玲.中小企业创新思考[J].南京社会科学，2002（3）.

[4]王文超.刍议制中小企业管理模式变革[J].商业时代，2006.

[5]王焱.浅谈中小企业文化的问题与对策[J].中小中小企业管理与科技，2010.

[6][美]彼得·德鲁克.大变革时代的管理工作[M].上海：译文出版社，2009.

[7]李小伟.中小企业管理模式选择[J].现代管理科学，2012.

[8]罗世颜.论我国中小企业管理模式的现状[J].现代商贸工业，2011.

[9]李旭暉.中小企业的优劣势分析及发展对策[J].经济与管理，2012.

[10]潘必胜.中国的中小企业：所有权和控制[M].经济科学出版社，2009

[11]杨晓红.论中小企业管理存在的问题及对策[J].中小企业家天地，2010.

作者简介：王宾（1989.11- ），男，汉族，籍贯：江西省上饶市，本科，三级企业人力资源管理师