国有企业人力资源测评方式和技术探索

●张 健

国有企业在选拔人才时，多是从应聘者中甄选出优秀的人才，打造高素质的人才素质队伍，通过科学规范的国有企业人力资源测评方式与技术进行人才的测评。国有企业的人力资源测评是人力资源进行科学管理的重要基础，有助于各个部门更好地达到人事相宜。国有企业应该根据自身的实际情况以及实际需求，有效地掌握人才测评这一专门技术，为企业选拔出适岗的人才，满足企业的用工需求，也可以给国有企业的人事部门提供更多有效的依据。

一、国有企业人力资源测评方式和技术

国有企业在进行人力资源测评时，多采用以下六种方式。履历分析法、笔试法、面谈法、无领导小组讨论法、公文筐测验、心理测验[1]。国有企业在运用这些方法进行人力资源测评的过程中，需要测试出来员工的督导能力、授权控制能力、关系管理能力、换位思考能力等等能力。国有企业人力资源测评技术有招聘选拔识人术、中层管理选拔与开发利器、公文筐测评技术[2]。其中，招聘选拔识人术是一种心理测评技术，多通过心理投射法、情景模拟法、画树测验法进行心理测评。中层管理选拔与开发利器，是无领导小组测评方式下使用的一种技术，通过准备阶段、实施阶段、评价阶段三个步骤。公文筐测评技术的使用过程中，需要关注公文筐测验的焦点，熟悉测评过程中的一些关键操作技巧。

二、国有企业人力资源测评方式和技术应用过程中存在的问题

（一）缺乏人力资源测评的思想

国有企业缺乏科学的人力资源测评方式和技术。在实践调研的过程中，可以发现，一部分国有企业依然采用传统的选人用人方法，对于科学的人力资源测评方式和技术嗤之以鼻，但是企业照样能够经营得很好。国有企业在进行人才选拔的过程中，也没有考虑到使用人力资源测评方式和技术。大部分国有企业的人才晋升，往往是从现有的岗位中选取较好的人员，每一个职工如果能够在原有的职位上表现得更好，那么很有可能将会直接升到更高一级的岗位，这样的岗位轮换会一直进行下去，直到该职工上任到他不能胜任的职位。由此推算，每一个职位由其不能胜任的职工所占据，那么企业的任务很难高效率地完成。由此可见，国有企业科学的人力资源测评方式和技术具有重要的意义。

（二）人力资源测评方式和技术并非是最终的人事决策标准

国有企业的人力资源测评方式和技术，多是给人事部门的人事决策提供一些参考信息。当人事部门决定一个人是否能够录用或者晋升时，需要考虑该职工的综合素质，以及能否满足岗位胜任的特征要求。国有企业受企业文化以及各部门上下级之间配合度等多方面因素的影响，在其用人方面需要考虑更多。因此，国有企业人事部门的人事决策不仅仅需要主观判断还需要参考客观的依据，而人力资源测评仅仅只是降低个人主观判断的失误率，不能完全作为人事决策的参考标准。

（三）人力资源管理体系不健全

国有企业拥有一套健全的人力资源管理体系，可以为人事部门的人力资源测评提供制度保障。但是当前我国大部分的国有企业缺乏科学的人力资源测评理论，也缺乏科学的人力资源测评实践基础，单单只是自己仿照摸索的人力资源测评方式，针对人力资源测评的方法、测评的理论以及测评的结果存在滥用的情况，这样造成的结果是国有企业的人力资源测评无法有效地推进下去，那么人力资源测评也无法在国有企业中很好地实施。

三、完善国有企业人力资源测评方式和技术的有效探索

（一）国有企业正确认识人力资源测评

国有企业进行正确的人力资源测评，其目的在于为企业的员工招聘、员工培训以及员工的晋升提供重要的科学依据。当前国有企业在人力资源测评方面存在一些误区，针对这些误区，国有企业应该正确地认识人力资源测评的方式、技术，基于自身的实际情况与实际需求进行选择。通过国有企业正确的人力资源测评，能够帮助企业的相关部门及时地、全面地、系统地提供人力资源变化的动态信息，帮助人力资源管理更加科学合理，帮助国有企业制定更加科学的、更符合自身发展的战略的可行性人力资源战略措施。国有企业在应用人力资源测评的实际运用过程中，根据相关的测评分数，如果不考虑其他因素，直接根据测评的分数来确定应聘人员是否适合岗位的要求，这样的测评方式风险太大，不利于国有企业的可持续发展。因此，国有企业在进行人力资源测评时，应该综合考虑多方面因素，除了人力资源测评分数之外，还应该对测评的结果进行综合分析，结合面试方式或者是其他的技术手段进行综合性的考虑。

（二）综合利用人力资源测评结果

国有企业的人力资源测评，根据测评的结果可以确定出该企业总体的人力资源状况。国有企业可以根据自身的人力资源状况，为自身制定好科学的人员规划，在不同的岗位上选用合适的职工，针对部门的人力资源状况，合理地进行人才的培养。国有企业人力资源测评的结果，能够帮助人力资源部门更科学地进行人员的使用和管理，从而为员工核心队伍建设以及团队建设提供更加科学的依据，更有助于促进员工的管理。现代化的人力资源测评，可以帮助每一位员工提升自身的综合素质，在其进行工作的过程中，也能重视经验的积累，更好地进行扬长避短，促进员工的职业素养与综合素质的提升。

（三）建立健全国有企业人力资源管理体系

国有企业建立健全人力资源管理体系需要重点考虑两方面的因素，一方面是针对工作的分析，一方面是针对岗位的分析。从工作分析的角度来看，国有企业的相关部门在进行人员的选聘以及人员的晋升过程中，需要了解每一个岗位对于任职者的任职资格要求，还需要综合考虑任职者自身的个人性格、能力、专业技能、心理等等信息[3]。从岗位要求的角度看，国有企业的人力资源部门需要综合考虑各个岗位的人员胜任特征，再从中遴选出合适的职工进行岗位的竞聘。国有企业通过建立健全自身的人力资源管理体系与制度，选择合适的人力资源测评方式和技术，然后根据工作分析的结果和岗位分析的结果，从中设计出合适的、符合企业人力资源测评的题目，得出更科学的人力资源测评结果。国有企业应该综合考虑自身的实际情况，运用合适的人力资源测评技术，为企业更好地服务，依托科学的理论基础与实践基础，健全企业的人力资源管理体系，为人力资源测评提供良好的制度保障。

四、结语

总而言之，在当前激烈的社会主义市场竞争中，国有企业进行科学的人力资源测评可以帮助企业更好地经营，提高经营者的经营能力，帮助企业高效合理地配置人力资源，促进企业在市场竞争中站稳脚跟，更加稳定健康发展。当前，我国的国有企业人力资源测评依然不成熟，测试人的综合素质与专业水平还需要进一步地提升，国有企业所使用的人力资源测评工具还有待进一步地完善，这个完善的过程是非常漫长的。国有企业应该根据自身的实际情况，选择合适的人力资源测评方式与工具，适合于别的企业的测评方案，也不一定适合于所有的企业，因此，国有企业应该学会积累经验，摸索适合自身的测评系统、测评方式、测评技术。国有企业的人力资源测评结果也并不是万能的，不能完全用于人力资源招聘与选拔的参考标准，它只是作为国有企业管理层辅助决策信息使用。国有企业应该合理使用人力资源测评结果，结合企业自身的管理实际，发挥该结果的作用，发挥出科学的人力资源测评方式与技术的实际价值，促进国有企业更科学地发展。