从多学科视角审视大学与教师的关系

陈丹丹

（南宁师范大学 教育科学学院，广西 南宁 530299）

2018年1月20日发布的《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出：“时代越是向前，知识和人才的重要性就愈发突出，教育和教师的地位和作用就愈发凸显。各级党委和政府要从战略和全局高度充分认识教师工作的极端重要性。”①中共中央、国务院：《中共中央国务院关于全面深化新时代教育队伍建设改革的意见》（2018年1月31日），http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.教师的地位和作用的显现是以学校为载体的，而学校是以教师为支撑。大学教师之于大学不仅具有不可或缺性，且对以人才培养和知识创新为己任的大学之学术质量水平具有决定性②眭依凡、赵彩霞：《自主与自律：大学教师权力与责任的博弈》，《江苏高教》2017年第8期。。因此，协调处理好大学与教师的关系，对促进教师专业发展与学校整体发展具有重大支持作用。大学与教师的关系是员工与组织关系的一种特殊类型，时代在向前，社会在发展，大学与教师的关系也具有了不断增长的复杂性，且在这个复杂关系中并存着某些矛盾和冲突。如教师对大学的组织认同度不高，大学对教师职业发展的支持力度不强等加剧了大学与教师间关系的矛盾。我们知道传统意义上的“员工—组织”关系主要指企业组织与员工的关系，且有研究分别从经济学、社会学、制度学等角度分析企业与员工之间的关系，这在一定程度上值得我们借鉴，用以讨论大学与教师之间的关系。由于现实中大学与教师的关系十分复杂，运用单一的学科观点来考察复杂的关系势必有其局限性，要分析和解释矛盾存在背后的深层原因，则利用与之最有关系的学科及其所提出和运用的一些观点来进行更深入的探讨研究，或能获得更为全面的认识。伯顿·克拉克说，“多种不同的专业的分析便是一种可供选择的认识方法，是使分析家更有知识同时又更加无知的视力通道……没有一种研究方法能揭示一切。宽阔的论述必须是多学科的，学科的观点是非用不可的。”③［美］伯顿·克拉克：《高等教育新论——多学科的研究》，王承绪、徐辉等译，杭州：浙江教育出版社，2001年，第12页。在此，文章试图借鉴“员工—组织”关系的分析模式与路径，从多学科的视角对大学与教师的关系进行新的审视与解读，以为大学与教师关系的调整、变革提供一定参考。

一、大学与教师关系的组织管理学视角

（一）大学的科层制属性

科层制一词原是用于对政府、企业等组织运作特征的概括，强调组织及其运行中严格的规章制度、权力等级、专业化和非人格化等特征。无论是现代企业组织，还是政府组织，都需要一套设计合理、运行良好的机制，以保证在从容应对日益复杂的管理挑战的同时，不至于将组织的兴衰成败寄托于诸如非凡领导人、开明君主等无法预期的偶然因素之上。为此，马克斯·韦伯指出，理想的组织应该以合理统治为基础，只有这样才能有效地维系组织的持续运转，并重点分析了合法型统治中最纯粹的类型——官僚体制。韦伯强调，“在官僚体制中，组织的全部活动被划分成各种基本单元，每一单元都由职权范围被清晰界定、拥有专业知识的‘官员’来完成任务”。①［美］马克斯·韦伯：《经济与社会（上）》，林荣远译，上海：商务印书馆，1997年，第65页。这种安排是“官僚体制化的行政管理优越性的强大手段”。如今，包括大学在内的诸多组织都受到行政组织运作特征的影响，显现了韦伯行政组织管理理论中对科层制组织描述的特征。在大学组织及其实践运行中，我们明显可以感知到的是从学校到学院再到教师，对自上而下等级权威、专业分工、任务分派等特征的强调，凸显了大学事实上作为一种科层制组织的存在。

（二）科层制下大学与教师的工具性关系

在理论上，大学具有“有组织的无政府状态”的特性。作为知识、文化、学术集中体的大学组织中的成员，社会上恐怕再也没有哪个社会组织成员有类似于大学教师这样独特的存在。有一个比喻是，大学教师对大学的价值就像是支撑建筑物的承重墙。教师不仅关系到大学的社会地位，而且关系到大学人才培养质量水平和知识贡献的多少，进而决定大学的兴衰成败，这便是大学教师必须重视自我并且得到学校和社会的重视与尊重的理由。但现实却是，大学的管理往往从普通行政管理的现代形式出发，认为大学与教师的关系是“命令—服从”关系。如此以一种科层制的理念和模式对大学教师实施最典型的管控、管理，则容易导致矛盾和对抗。学校对教师的行政管理具有绝对的权威，大学的组织运行带有深度的科层化色彩。近年如火如荼的大学各类教育教学改革实践都使大学作为一种学术组织面临被科层化的境遇。大学为完成政府部门或学校发展需要而设定的任务，往往将目标任务量化和细化分工，再逐层分派给各部门和各院系，最后落到处于末端的教师身上。学校一方面制定总体工作任务并将其具体化为各项考核评价指标以此来刺激教师的行动，另一方面在实践中，大学往往不会征求教师意见，不管教师愿意与否、是否兴趣所在，这些工作任务都成为教师必须执行和完成的指标。同时，为保证分派的各层级任务顺利完成，大学还对校内各项资源配置的方式及评价标准等进行结构性改革。在各种考核评价机制约束下，二级学院组织、科研机构等下属单位和每一位教师都必须接受科层评价体系的管理和监督，都必须在自上而下的任务分派下工作，最直观的体现就是年复一年地要求符合条件的教师必须申报各级各类的科研项目，这往往成为学校考核学院、学院考核教师的一条路径。一方面，大学组织通过科研奖励政策等激励机制和职称评审制度等约束机制要求教师完成学校分派的任务；另一方面，教师通过对科研项目的竞争获得资源或权力，而这些资源或权力又是教师得以在大学组织场域生存和发展的重要筹码。于是教师与大学的关系成为一种“工具性”关系，即教师在某种程度上成为大学组织完成政府资源配置任务的工具。

二、大学与教师关系的经济学视角

从经济学视角分析大学与教师的关系，主要启发于经济学中的博弈理论（game theory）。作为经济学的重要分析工具之一，博弈论能有效地分析组织与个人之间的互动关系。博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题②张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海：上海人民出版社，2007年，第3-4页。，它强调个人的行为决策对他人的影响和他人的行为对个人的影响，并通过两者的互动考虑来寻求收益或效用的最大化。在博弈论视角下，大学与教师之间存在博弈关系，并体现在选择职业时、入职后与离职时等三个阶段。

（一）择业时的博弈：高校主导

在教师选择应聘高校时，高校、教师都会根据对方的信息进行抉择。对于高校来说，其抉择有录用与不录用教师两种策略；对于教师而言则有接受与拒绝高校聘用两种选择。若对他们的策略进行匹配的话，共有四组不同的组合：1.录用与接受；2.录用与拒绝；3.不录用与接受；4.不录用与拒绝。根据博弈理论，只有在第一、四组合时，才能实现博弈的均衡。而在第四种组合情况下，双方的收益都为零（学校没招到教师，教师也没进入学校）。根据收益最大化原则，只有在第一种组合下，博弈双方才实现了收益最大化（学校招到了教师，教师也进入到了学校），即实现了正和博弈的良好结局。不论是哪一种组合下的博弈，高校于其中都处于一个主导地位。随着高等教育规模的扩大，高学历等高层次人才越来越多，彼此间的竞争加剧，教师往往因其就读学校层次、学术成果等差异在选择时受到很大限制。同时，教师对于高校的信息并不一定十分了解，比如教师能否从学校口中获取详细的真实收入、教师能否掌握学校学科发展的前途等信息。所以，在现实博弈过程中，高校往往占主导地位，一方面表现为学校能掌握教师的毕业院校、研究成果等核心信息，而教师并一定能从学校提供的信息中获得与自身发展紧密关联的核心信息；另一方面还表现为高校作为招聘方本身就拥有录用谁的权力。

（二）入职后的博弈：双方心理预期与现实的不一致

新时代高校和教师构成了契约建制下劳动关系依存和对立的基本主体。①李志锋、罗桂：《新时代我国高校教师劳动关系：权利失衡与多层治理》，《教育学报》2019年第15期。高校在引进教师时，双方都会有一个心理预期：学校期望教师能为学校发展创造更大的价值，而教师希望学校能为教师人力资本增值提供机会。因此，在教师入职后，学校与教师将各有两种选择方案：学校提供与不提供（这里的提供要与教师的心理预期相一致）；教师努力与不努力（是否为学校创造价值）。这个过程也会形成四种不同的组合方式。理想的状态是，教师为大学创造价值，大学为教师提供机会。而在现实博弈过程中，更有可能出现的情形是：学校会考虑到给教师提供机会使教师自身人力资本增值造成的教师流动所带来的负面影响，而很多教师将学校（主要是指那些低层次学校）当作一个“跳板”，只注重自身资本的积累而忽视整个学校的发展。最终的结局是，双方最开始所形成的心理预期与现实存在不匹配的情况。实际上，在两人博弈中，掌握信息较多并不能保证利益也一定较多，而个人追求最大自身利益的行为，也常常不能真正实现个人自身的最大利益。②谢识予：《经济博弈论》，上海：复旦大学出版社，2002年，第26页。要实现博弈双方利益的一致，达成双赢，必须选择第一种组合：提供与努力。

（三）离职时的博弈：走向“零和”状态

若大学、教师双方利益不能达成一致，则可能会出现教师流动的现象。此时，学校有两种方案——同意和不同意流动；教师也有两种方案——流动与不流动。由于双方的心理预期没有得到实现，出于对各自自身利益最大化的考虑，学校为了学校整体发展希望教师主动辞职，而教师为了寻求更好的发展平台则希望能与学校解除合同，这就造成了一种“零和博弈”的状态。这是一种非合作博弈，参与博弈的各方，其一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”，这种博弈的运作，使高校制定的聘任标准显得至关重要。③刘兵：《泛滥的评比可能引发教师群体“零和博弈”》，《人民教育》2017年第3期。高校成为制度受益者的同时，也会担忧因教师队伍的不稳定以及优秀教师的流失对高校声望带来不利影响。长聘教职制度这种“内生改革变量”就是要形成主要利益相关者之间的利益平衡机制④李志峰、江俐：《高校教师长聘教职制度：权利博弈与制度变迁》，《高等教育研究》2017年第2期。，以确保双方利益都能得到保障。

三、大学与教师关系的社会学视角

（一）社会交换理论：行动者关系是互惠性的交换

大学与教师都有一个希望从对方身上获得利益的认知预期，我们把这种由认知预期构成的关系看成是一种交换关系。彼得·布劳认为社会交换指的是“这样一些人的自愿行动，这些人的动力是由于他们期望从别人那儿得到的并且一般也确实从别人那儿得到了的回报”①［美］彼德·布劳：《社会生活中的交换与权力》，孙非、张黎勤译，北京：华夏出版社，1987年，第108页。。在知识经济时代的大学，科研水平往往成为引进教师的核心衡量指标。教师开展科研的动力很大程度上源于其自身的科研兴趣和职业理想，但同样不能忽视经济回报的正向激励作用。教师科研成果水平高，就可以获得满足自己需求的报酬，而大学也因为通过提供各种有利的条件来招揽能为自己带来效益最大化的教职员工。教师的科研动机虽然有其复杂性和多样性，但教师与大学之间最终是要达成交换互惠以形成某种平衡。另外，在现实中，我们可以明显看到的是，现在西部地区高校高层次人才频繁流失，究其原因无非是高层次人才个体的工具理性行为和价值目标的不一致。高层次人才是各大高校的稀缺资源，西部地区高校往往因经济社会发展不平衡的原因导致有财政投入少、学校待遇低、基础条件差、发展前景窄等劣势。一方面，西部地区高校无力通过高薪和其他优渥条件吸引外来高层次人才的流入；另一方面，西部地区高校缺少良好的管理机制和科研工作条件，无法让原有的高层次人才葆有持续与之做互惠性交换的意愿，进而造成人才的流失，甚至出现“不走不是人才”的负面舆论。因此，如果大学能让教师在追求自我价值和物质利益的实现上得到满足，则教师才会与之有互惠性的交换行为，学校才能留住人才。

（二）自愿性交换：大学与教师关系的“理想类型”

彼得·布劳的社会交换理论是以“社会吸引—分化—反抗—整合”为分析逻辑来构建社会交换过程的基本框架。社会交换源起于社会吸引，自愿性是社会交换的前提。在大学与教师之间也存在着这种交换的形式。学校与教师之间的交换过程始于相互吸引，具体而言，学校除对教师的科研学术能力及其为学校创造的价值进行审视外，还对教师的世界观、人生观、价值观等内在素质进行考量；而学校吸引教师的地方除了给予具有外部竞争性和内部公平性的报酬、发展机会外，还有学校独特的组织文化、环境等软条件。在这一过程中，如果双方能在价值理念上达成一致，大学能按照社会交换的本质特征进行管理的话，他们就能在自愿地给予对方的同时从对方那里获取报酬，这种互动关系也将平衡稳定地发展下去。然而，在现实生活中，学校是行政资源、学术资源的集合体，教师想要获得行政或学术上的资助，必须依赖学校，教师必须以服从学校作为回报，这样就形成了不平等的交换关系，最后形成了权力的分化。尽管服从其他形式的权力可以被看成是一种为换取这种服从所带来的利益而作的自愿服务，但由肉体强制逼出来的行动不是自愿的。②［美］彼德·布劳：《社会生活中的交换与权力》，第108页。因此，实现双赢局面，最好的办法是通过自愿性的交换来实现。

四、大学与教师关系的历史学视角

（一）纵向考察：由身份关系到契约关系的转变

中华人民共和国成立以来，我国大学与政府、教师与大学的关系都经历了由身份关系到契约关系的转变。“身份关系”大约存在于中华人民共和国成立至20世纪80年代初期间。这一时期的教师是国家的工作人员，教师工作的安排、调整完全按照政府的指令实施。在计划经济时代，高校最鲜明的特色表现在其作为一个“单位”而存在，单位的存在完全依赖于政府的政策与制度，政府也通过“单位”这个基层组织施行管理。因此，教师在高校的工作、生活就以“单位人”的身份被确定下来了。在统一分配制度下，他们工作、生活的方方面面都享受到了政府给予的各种福利保障，他们从踏上工作岗位直至退休、生命终结期间所有的活动都是在单位完成的，单位成了教师赖以生存的基础、得以炫耀自身社会地位的资本、安身立命和能托付终身的地方。在这种制度下所形成的大学与教师的关系就是教师作为“单位身份人”存在的一种身份依赖关系。

20世纪80年代以后，随着改革开放政策的不断推进，为适应新形势、新要求，高校制度改革被提上议程。从这一时期开始，政府逐步放松对高校的控制，高校享有越来越多的自主办学权，高校人事制度改革也不断深化。20世纪80年代中期以来，从高校享有“聘任、辞退教师和职工”③《高等教育管理职责暂行规定》（1986年3月12日），http：//www.gov.cn/zhengce/2020-12/25/content_5574148.htm？ivk_sa=1024320u.“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”①《中华人民共和国教育法》（2021年4月29日），http：//www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_zcfg/zcfg_jyfl/202107/t20210730_547843.html.的权利到“高等学校实行教师聘任制；教师已评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任；高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”②《中华人民共和国高等教育法》（2019年1月7日），http：//www.npc.gov.cn/npc/c30834/201901/9df07167324c4a34bf6c44700 fafa753.shtml.，大学与教师之间基于法律基础的契约关系正式建立。

（二）实质透视：基于资源依赖基础上的不平等

在大学与教师之间平等的契约关系中，教师在选择就职、离职等方面有了更多的主动权，但任何组织和个体的发展都必须依赖于一定的经济、社会、文化资源，组织间、个体间、组织与个体间的关系也易受到资源的影响。费佛尔和萨兰奇科认为，组织最重要的是关心生存，为了生存，组织需要资源，而组织自己通常不能生产这些资源，结果，组织必须与他所依赖的环境中的因素互动，而这些因素通常包含其他组织；生存因此建立在一个组织控制他与其他组织关系的能力基础之上；因为组织依赖它的环境中的因素来获得资源，这些因素能够应对组织提出的要求；而组织自己正试图满足这些环境因素所关切的需要。③Jeffre Preffer，Gerald R Salancik，The External Control of Organizations：A Resource Dependence Pespec tive，New York：Harper and Row，1978，p36.

对于个体与组织来说，也存在类似的关系形式。一般来讲，组织拥有比个体更多的人力、物力、财力等资源。因此，在组织内部，个体的发展需要依赖于组织所提供的资源，而个体为了满足组织的需要须做出一定的让步。这样在组织内部就产生了基于资源的不平等关系。如今，在高校内部，由于学校掌握着行政、学术等资源，这些资源往往直接制约着高校教师的发展，教师职称的评定、行政级别的上升等无不依赖于学校掌控的资源。也正因如此，才出现了大学内部行政权力和学术权力的分化，学术权力往往被动地屈从于行政权力。所以，基于资源依赖基础上的大学与教师的关系实际上是一种变向的不平等关系。

五、大学与教师关系的教育学视角

（一）文化资本的积累与大学教师教育场域地位的提升

无论是从利益交换的维度还是基于资源依赖基础上的大学与教师关系，实际上处理这种关系的最终目的是为了实现大学与教师利益的共赢。对于大学和教师来讲，在教育场域和学术场域内占据较高的位置是他们追求的目标。

文化资本由法国学者皮埃尔·布迪厄在《资本的形式》一文中完整提出。在布迪厄看来，“事实上，除非人们引进资本的所有形式，而不只是思考被经济理论所承认的那一种形式，不然，是不可能解释社会世界的结构和作用的”④皮埃尔·布迪厄：《文化资本与社会炼金术——布尔迪厄访谈录》，包亚明译，上海：上海人民出版社，1997年，第190页。。在超越功利性的基础上，他将资本划分为经济资本、文化资本和社会资本。其中，文化资本发挥着强大的叠加效应，文化资本的积累往往与经济资本和社会资本的获得关联在一起，即拥有了文化资本，经济资本和社会资本也随之而来，如此反复叠加。高校文化资本是在特定时空场域内，由以知识品性为核心的精神性情来统摄，通过机体性情、客观物品以及正式制度来表现，经过更为长期的积累交换（或转换）而形成持久并能够为高校发展带来价值增殖的资源总和⑤胡钦晓：《高校文化资本：内涵、类型及其特征》，《华东师范大学学报（教育科学版）》2022年第7期。。

从教育学的视角来看，文化资本是使大学、教师在教育场域、学术场域内取得成功的核心要素。在高校，每年各级各类课题的申报都是竞争激烈的角力场，课题申报取得成功本身就是一种文化资本的象征，不仅可以获得项目经费的支持，还可以在教育场域、学术场域占据高位，进而为下一次申报成功、职称晋升增加筹码。课题申报成为高校教师安身立命的主导性职场使命，课题项目制场域也成为高校教师获取文化资本的显性场域。大学教师通过拿高级别的项目、发表高级别的论文等使自身在专业领域向纵深方向持续发展来积累自己的文化资本，并在适当的条件下通过特定的文化生产活动如著作、发明、讲座、会议等一系列成果组成的文化资本换取经济资本和社会资本。也就是说，大学教师能通过积累文化资本在学校这一典型教育场域中获得较高的社会地位和较强的竞争力，并在文化权威的不断累积中扩大影响力。

（二）文化资本：大学与教师关系的纽带

文化资本也是构建大学与教师良好关系的纽带。大学的文化资本形式表现之一是其具体形态的文化资本，主要是以教师为代表。教师的文化资本形式主要体现在教师的知识水平、教学能力、科研成果等。正所谓：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”①刘述礼、黄延复编：《梅贻琦教育论著选》，北京：人民教育出版社，1993年，第10页。“决定一所院校的名望和生存机会的因素是教师、科研等在竞争市场上的成功与否”②马陆亭：《高等学校的分层与管理》，广州：广东教育出版社，2004年，第50页。。另外，若大学在教育场域内取得成功，便能相应地积累更多在经费来源、科研项目、人才项目等方面的资源，同时为教师的教学、科研提供更好的物质基础，为教师个人发展提供更大、更好的平台；如此，教师自身的文化资本得到增值，反过来又能增强学校的文化资本能力和在教育场域内的地位。大学与教师间就这样形成了以文化资本为纽带的互动关系：以教师为代表的具体形态文化资本的积累使得大学的地位得到提升，而大学地位的提升又为教师文化资本的积累与增值创造条件。基于此，正确协调大学与教师的关系，必须以“文化资本”为纽带，通过大学为教师提供组织保障，实现教师文化资本的积累与大学文化资本的增值，从而增强双方在教育场域和学术场域中的地位。

结 语

美国学者伯顿·克拉克说：“各门社会科学及其主要的专业所展开的广泛的观点，为我们提供了了解高等教育的基本工具。”③［美］伯顿·克拉克：《高等教育新论——多学科的研究》，王承绪、徐辉等译，第12页。潘懋元先生也曾指出：“多学科的高等教育研究对高等教育理论体系的建设，是一项重要的准备工作。”④潘懋元：《多学科观点的高等教育研究》，上海：上海教育出版社，2001年，第2页。引入员工与组织间的关系模式，从多学科视角审视大学与教师的关系能为我们提供一个全新的视野。

和员工与组织的关系一样，组织管理学视角下的大学与教师的关系在管理与自主间找到平衡，关系才能存续；经济学视角下大学与教师之间在择业、任职、离职期间存在着博弈关系；社会学理论则认为大学与教师关系的维持是因为有利益交换的存在。教育学视角下的大学与教师的关系是一种以文化资本为纽带的关系形式，大学对教师文化资本的占有能使大学在教育场域内占据较高的地位，而大学地位的获得又能为教师文化资本的积累提供平台。

综上所述，多学科视角下大学与教师的关系呈现出纷繁复杂的特点。组织管理学、经济学、社会学等视角下的大学与教师多重复杂的关系中有一个共同点：双方更大程度上只考虑自身的利益而忽略了对方的感受。从历史学视角来看，大学与教师的关系经历了由“身份关系”到“契约关系”的转变，获得了形式意义上的平等。然而，在教师发展依赖于学校资源供给的制约下，资源的不平等几乎消解了形式上的平等，所以大学与教师间的关系实质上是一种基于资源不平等的不平等关系。基于上述分析，未来协调大学与教师间的关系，既需要解决其中显现出的问题，又要对已有的良好关系继续保持。

第一，实现大学与教师之间的关系由工具性向社会信任性转变。要确保大学教师拥有真正意义上的自主权力和责任，凸显人文关怀，改变其目前在大学内部治理体系和结构中的边缘地位，彰显教师在大学中的“承重墙”地位。尤其在学校做出重要的学术决策时，必须尊重教师的意见，真正发挥学术共同体的作用。也就是说，大学要维护教师在教育场域中的主体地位，建设一种信任发展机制，为教师学术职业发展提供良好的组织环境，努力营造“识才、爱才、敬才、用才”的人才成长环境，实现对教师“工具化”标签的强效解除。

第二，实现由资源平等向优势获取平等的转变。教师受大学分配资源制度的制约而出现不平等关系，解决这个不平等并不意味着对所有对象在权利与义务、教学与科研等资源上的要求无原则、一视同仁地平等。德沃金提出的资源平等理论的意义，就是在资源分配方案中让资源（物质或机会）在人们之间进行转移或分配，直至下一步的转移资源不能让他们在整体资源份额上实现平等，这时该方案就是将人当成平等的人来看待。①罗纳德·德沃金：《至上的美德——平等的理论与实践》，南京：江苏人民出版社，2003年，第12页。也就是说，对于组织而言，要做到资源平等即要对每一个人表达平等的关心和尊重。科恩在德沃金的基础上提出“优势获取平等”的主张。科恩认为一个人能力不足与机会减损不是正比的关系，不能因此减少他所拥有的机会，只能是因为他的能力不足而没能充分利用机会，应该重视因个人能力方面不足而导致的实际获得物的不平等。②G A Cohen，On the currency of Egalitarian Justice，and other essays in Political Philosophy，Princeton：Princeton University Press，2011，p52.在大学与教师的关系中，大学的管理者除对每个教师都表达平等的关心和尊重的同时（物质、机会和责任的平均分配），还需要关注与教师的能力运用无关的合意状态，达成优势获取平等的状态。

第三，应继续强化文化资本的纽带作用，实现大学、教师良好关系的可持续发展。如前所论，大学、教师在文化资本的获取上并不存在博弈关系。不论是哪一种类型的文化资本（项目、奖项等），大学和教师都期望能获得，以提升各自在高等教育场域内的地位。在这个维度上，大学和教师很自然地能达成共识，也都愿意为此付出努力。因此，在未来文化资本的积累上，大学既要通过为教师申报高级别课题提供更高质量的学术讲座、科研培训等措施，加大力度为教师提供机会、资源；教师也要充分利用学校提供的每一次机会，积极参与，努力获得能力提升。