高校学科带头人胜任力模型的构建

于海兵　陈榕　孔丹莉

[摘 要]研究目的是通过分析高校学科带头人素质特征，构建胜任力模型，为学科带头人的选拔和考核提供参考。采用的方法是结合各高校人事部门的提名和随机抽样确定的学科带头人，以访谈和问卷调查法收集数据，利用相关量表和模型进行研究。结果显示高校学科带头人胜任力模型包括37个要素， 分为政治思想素质、知识素质、能力素质和身心素质及个性特征四个维度。结论是胜任力模型具有良好的信度、效度、认同度和区分度。

[关键词]高校;学科带头人;能力素质;胜任力模型

[中图分类号] G644          [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2022） 02-0030-07

一、研究背景

高校学科带头人是在高校某一学科领域中，不仅拥有过硬的专业学科知识及科研能力，同时还承担着规划学科发展战略、创新科研、建设学科团队文化等重要引领工作的“领导型教师”。[1]近年来，有关部门也对高校学科带头人的考核进行部分改革，然而还存在一些需要改善的地方，主要体现如下：一是考核指标仅有粗放型的几个一级维度，缺乏细化的二级要素且不可量化。二是侧重考核带头人的学术业务，忽视其诸如政治思想素质、性格心理素质等个性特征对学科发展的重要影响。三是重视学科带头人外显特征的考察，忽视其内隐特征的评价，考核结果难于反映真实情况。因此，需要进一步改进高校学科带头人选拔和考核的方法。

随着人力资源管理学科中胜任力模型（competency model）概念的提出和深入研究，科学客观地测评高校学科带头人的素质成为可能。[2]胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，高绩效者所具备的任何可以被客观量度的个体特征，是区分绩效优秀者与一般者的深层次因素，具体包括任何能被测量的特质、态度、价值观及某领域的认知、行为、技能等。[3]胜任力模型，是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任力的组合。[4、5]本研究选取广东普通高等院校102名高校学科带头人，建立并验证胜任力模型。与传统的人力资源评价方法相比，它提炼了绩效优秀人员具备的核心素质，具有较好预测性，有效地为人才选拔、培训和考核提供一定依据，同时为开发高校学科带头人的素质测评工具提供参考。

二、研究对象和方法

（一）研究对象

本研究以广东普通高等院校学科带头人为研究对象。模型假设提出阶段，由高校主管部门（人事部门）提名推荐，结合同行評价、专家小组讨论等方法，从高校选取绩效优秀和绩效一般的学科带头人各10名进行行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）;模型验证阶段，由高校主管部门（人事部门）提名，最终确定107名高校学科带头人。

（二）胜任力测评量表的编制

根据高校学科带头人的岗位职责对能力素质的要求，结合文献回溯、专家小组座谈及行为事件访谈法等方法，设计模型的基本要素。主要包括政治思想素质、知识素质、能力素质和身心素质及个性特征4个维度，每个维度分设不同要素指标，共37个。采用五级李克特量表（Likert Scale）对各要素指标的重要性程度按照非常不重要、不重要、一般、重要和非常重要设为5个等级，并分别赋值1、2、3、4、5分，见表1（采用五级李克特量表评分）。

（三）数据收集及分析方法

模型假设提出阶段，采用行为事件访谈法，然后对调查数据及访谈报告进行主题分析，记录各种胜任力特征在结果中出现的频次，并对优秀组和普通组进行差异性和相关性分析，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，鉴别区分优秀者和普通者的胜任力特征;模型验证阶段，采用问卷调查收集数据，为减少信息偏倚及重复答题，一个独立IP限制填一份有效问卷。并根据预调查结果，将调查最低时间设置为10分钟，以便提高准确率。

资料分析采用SPSS 21.0统计软件，计量资料符合正态分布的话，选用均值±标准差（  ±s）表示;偏态分布采用四分位间距、中位数;计数资料采用率、构成比表示，采用克朗巴哈α系数法和结构方程模型（structural equation model，SEM）中的验证性因子 （confirmatory factor analysis，CFA）对胜任力测评量表的信度、结构效度进行评价。采用最大似然（maximum likelihood，ML）估计对模型进行拟合;采用均数值法和t检验对模型条目的认同度和区分度进行评价。 P<0.05为差异有统计学意义。

三、结果

（一）胜任力模型假设的提出

根据高校学科带头人的岗位职责对能力素质的要求，结合文献回溯、自由联想、专家小组座谈及行为事件访谈法等方法，设计模型的基本要素，提出模型假设。研究过程共采用了两次专家小组座谈，第一次专家小组座谈重点是确定高校学科带头人优秀与一般的绩效标准，并在文献归纳、自由联想的基础上，让专家对文献归纳、自由联想的基础上产生的胜任特征模型雏形中的要素进行排序，合并相关项目，删减不重要的项目，并补充缺少的项目等，将60%以上专家选择的与高校学科带头人胜任力特征有关的条目保留下来。由此共选择出37个胜任力要素，并将之归为政治思想素质、知识素质、能力素质和身体素质及个性特征四个维度，提出高校学科带头人能力素质理论框架，同时界定各项要素的具体定义，初步确定胜任力特征词典，为下一步行为事件访谈（BEI）的访谈结果信息编码提供依据。第二次是在BEI行为事件访谈之后，在综合文献归纳、自由联想、第一次专家小组座谈和BEI行为事件访谈的基础上，再次邀请专家小组共同对结果进行讨论。合并相关项目，删减不重要的项目，并补充缺少的项目，对每个胜任特征的定义进行修改和确定，完善胜任力词典，提出高校学科带头人胜任力模型假设，见表1。

（二）基本情况

对107名高校学科带头人进行线上问卷调查，剔除无效问卷5份，有效问卷共有102份，其中绩效优秀组40人，绩效普通组62人，见表2。

（三）胜任力模型的信度分析

采用克朗巴哈（Cronbach）α系数法对胜任力测评量表的信度进行评价，模型各维度的α系数均在0.700以上，其中量表α系数为0.914，说明本测评量表具有良好的信度，测量结果是可靠的，[6]见表3。

（四）胜任力模型的效度分析

采用结构方程模型（SEM）中的验证性因子分析（CFA）评价胜任力测评量表的结构效度，同时对模型假设进行验证。使用LISREL8.7对数据进行分析，采用最大似然（maximum likelihood，ML）估计对模型进行拟合，模型拟合结果及其路径图，分别见表4、图1。λS为因子载荷标准解，可以直接比较因子载荷大小。结果显示，X35载荷最大，为0.82，X1载荷最小，为0.49，单个参数的t检验对应的P值均小于0.05，说明量表的37个条目的载荷均有统计学意义。X2/df<5，RMR<0.08，CFI和NNF均大于0.9，说明模型拟合得较好。

（五）胜任力要素的认同度分析

通过设定的赋值计算每个胜任力要素测评的平均分，对其认同程度进行分析，除了条目1认同度偏低外，其余条目测分平均值均大于4，均属于重要或者非常重要，见表5。

（六）胜任力要素的区分度分析

通过差异性检验我们进一步提炼出高校学科带头人胜任力模型的关键能力素质（鉴别性胜任能力）和一般能力素质（基准性胜任能力），见表6。

四、讨论

当今，各大高校人才选拔的重点逐步转变为识别、吸引那些能够帮助高校实现学科发展战略目标的高素质潜能人才[7，8]。因此，在人才选拔与考核的过程中，对备选人员进行全面、科学的甄选与素质测评至关重要。构建高校学科带头人胜任力模型，对各高校人才的选拔及学科的发展具有重要的意义。

（一）模型合理性、全面性

本研究以102名高校学科带头人为样本，构建高校学科带头人胜任力模型，分为四个维度，每个维度又分为一般和关键能力素质，共37个要素。采用克朗巴哈α系数法对模型进行信度评价，由表3结果可知，量表α系数为0.914，说明本测评量表具有良好的信度，测量结果可靠;4个维度α系数也均在0.700以上，说明模型具有良好的信度。以往国内学者提出的胜任力模型或偏重能力素质和知识素质，或偏重个性特征，缺少全面综合性的研究。[9、10]我们的研究纳入了政治思想素质、知识素质、能力素质和身心素质及个性特征四个维度，既注重学科带头人的显现行为，又注重其潜在的特质对学科发展的影响。而且模型中每个维度又有细化的二级指标要素，可避免考核指标要素粗疏、笼统等方面的缺陷。因而更能准确反映学科带头人的真实情况，可适用于高校学科带头人的选拔和考核工作。

（二）模型的适用性

从表4和图1可知，量表37个条目中，X35载荷最大，为0.82，X1载荷最小，为0.49，单个参数的t检验对应的P值均小于0.05，说明量表的37个条目的载荷均有统计学意义。本研究选取卡方检验（ 2）、拟合优度指数（GFI）、比较拟合优度指数（CFI）及残差均方根（RMR）进行验证性因子分析。本研究测评量表的CFA分析结果 2/df=2.123，RMR=0.036，CFI=0.94，NNFI=0.93，说明该量表具有较好的结构效度，说明模型拟合较好。[11]

采用均数值法对模型条目的认同度进行评价，表5的结果显示，在37个要素中，除了条目1重要性认同度偏低外，其余条目测分平均值均大于4（重要和非常重要），说明它们能较好地预测了学科带头人的胜任力，与我们构建的胜任力模型假设基本吻合。考虑到条目1所代表的要素“政治立场与信念”对于学科带头人也具有重要的影响，建议保留该条目。我们还通过差异性检验对绩效优秀学科带头人与绩效一般学科带头人进行区分度分析，并提取模型的一般能力素质（基准性胜任能力）和关键能力素质（鉴别性胜任能力），其中一般能力素质包括X1、X3、X5、X6、X7、X10、X11、X14、X15、X21- X23、X28- X30、X33、X37共17个条目;关键能力素质包括条目X2、X4、X8、X9、X12、X13、X16- X20、X24 -X27、X31、X32、X34- X36共20个条目。前者是任职者在工作中必备的，但不能区分和预测工作绩效的知识和技能类的普遍特征，这类胜任力是高校带头人能够开展科研工作的基本条件要求;后者是能将科研绩效优秀者与普通者区分开来的内隐的、不易察觉的个性类的特征，这类胜任力是科研绩优带头人才具备的、对带头人的科研工作业绩具有预测性和筛选性，[12、13]在实际工作中，我们更应该关注的是鉴别性胜任特征类。从胜任力模型中可以看出高校学科带头人应具备较强的科研能力，良好的人际关系及沟通能力和抗挫折能力等，此外还要有创新意识，这也是科学发展的趋势。

（三）模型的指导意义

高校学科带头人胜任力模型的建立具有较强的现实指导意义，主要表现在以下三个方面：第一，基于胜任力模型的职务分析，有利于科学确定工作职责、确定选拔和考核指标，实行岗位目标管理责任制，具有更强的工作绩效预测性，有利于提高人与职位的适应性。第二，基于胜任力模型的选拔有利于使选拔标准更加全面、系统和规范。基于胜任力模型的高校学科带头人的选拔，既考虑外显行为特征，又测量其潜在能力素质，因而绩效预测更准、人职匹配程度更高。第三，基于胜任力模型的培训更有针对性，能够清楚地了解学科带头人应具备什么样的能力素质，缺什么补什么，使培训的针对性和实效性更强。

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（责任编辑： 王义祥）

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