业绩评价创新

高洋

业绩考核的本质是要推动其所属组织的发展，随着时代的发展和进步，各级组织分工愈发细化，不同的组织具有不同的特点和工作模式。因此，业绩评价体系也应当进一步完善和创新，适合企业的发展现状，与企业的整体战略相吻合，从而更全面、客观地评估企业的经营状况，推动企业发展良性循环。本文从业绩评价模式改良的角度出发，旨在探索更多形式的业绩评价体系，实现业绩评价的创新。

当今时代，随着社会经济的进一步发展，企业的发展模式也愈发多元化。传统的业绩评价体系已经难以全面展现企业的经营状况。因此，业绩评价体系也应当进一步完善和创新，适合企业的发展现状，与企业的整体战略相吻合，从而更全面、客观地评估企业的经营状况，推动企业发展良性循环。本文从业绩评价模式改良的角度出发，旨在探索更多形式的业绩评价体系，实现业绩评价的创新。

一、传统业绩评价

狭义的业绩评价体系是指运用定量分析，对企业的财务指标进行分析，得出企业业绩水平的过程。

（一）定义

广义：业绩评价是指利用数理统计与运筹学的研究方式，通过构建公司综合评价指标体系，并加以指标创新，定量分析和定性分析相结合，对公司在一定经营阶段的盈利能力、负债品质、债务风险和业务发展，以及运营绩效与努力程度等各方面作出的综合评价。狭义：业绩评价是指运用定量分析，对企业的财务指标进行分析的过程。

（二）设计出发点

1.企业创造力、发展能力的统筹兼顾。

2.企业价值最大化。

3.对企业各部门、员工表现给予客观评价，也为部门和员工晋升奖励提供客观的依据。

4.为激励政策、业绩管理系统奠定基础。

（三）理论基础

科学管理理论为企业管理会计基本分析方法的建立，提供了理论基石。以泰勒为代表的科学管理改革，对企业管理理论的发展具有划时期的意义，到了十九世纪末，西欧资本主义的经济发展尚处在初级阶段，公司管理还是以经营管理为主，劳务生产力相对低下。以泰勒为代表的一些电气技术专业工程师，开始对企业劳动力的生产作业日期和动作开展研究。通过更严格的计算方法，来研究劳务成本的产生与变动，并制定规范和完善企业管理方法，以提高劳务生产力。因此，在企业管理中开始有了对规划职能与执行职能的划分，也产生了对计件工资制度等，也就是因为在企业管理中开始注重对内部产出流程的规划与监控，注重对企业内部产出效益的评价与激励等，才形成了对超越传统财务会计职责的科学管理与审计职责要求的需要。而科学方法在使企业管理人员产生了对内部管理与审计职责要求的同时，其理论基础也为沿用至今的科学管理审计基本方式奠定了理论基石。组织行为学理论形成于20世纪40年代初，它首先提出人的经济活动规律是由动机所决定的，即动力由需求而产生，对人的激励要先解决人的某种需求问题，从人是社会人的角度看，对人的需求就不但有生理需要、物质需求，还同时有心灵需求和精神需要，进而，从企业社会组织机构视角来考察人这种经济活动规律时，就需要企业管理必须注重对组织行为学的研究，利用企业社会组织人员结构的设定和激励政策与制度的设置来预测、指导和管理人的经济活动，从而充分调动人的主观积极性与创造力，以达到企业的预定发展目标。

微观经济：指微观经济的正常运作，以价值与市场信息为诱导，并借助竞争而自动调节价格与均衡，构建了管理会计、业绩评价的整体框架，尤其是在成本、本量利分析中。

规模经济：大规模经营理论，是指出企业在一个特定时间内扩大经营规模可以减少平均生产成本，进而增加总收益水平。管理会计中的成本量利分析、绩效评估，一般都会采用规模经济理论，通过增加产品规模，增加企业收益。

战略管理：是指对一个企业或组织在一定时期根据自身的发展目标，对发展方向、方式、政策做出选择和判断，进行资源调配和决策。

（四）整体框架

（五）指标体系

公司盈利能力水平技术指标，包含了净资产收益率、总资产报酬率、主要业务利润、经营费用利润等。通过分析盈利技术指标，能够了解到公司的总投入产出情况，并对其整体盈利技术能力水平作出评价;企业固定资产质量要求，包括企业总投资回转速率、应收账款周转率、流动资产周转率，主要体现了企业的资产的运用管理能力水平，數值如果较低，则证明了企业固定资产的运用效率较差，或者存货等固定资产大量耗费营运资本;企业债务流动性风险评估指标，主要包括资产负债率、速动比率、现金流动性比例等，这类指标越高，说明企业债务较多，企业的风险相对较高，可能出现资金链断裂的情况。

综上所述我们可以看出，传统的业绩评价指标体系主要是在分析企业的财务状况，而不去考虑企业的综合发展。非财务类指标处于被忽视的地位，而随着时代发展，企业的发展目标早已从单一的企业利润最大化，变成了如今的企业价值最大化。这需要评价者以更全面的、发展的眼光去看待企业，这意味着需要发展新的业绩评价模式。

二、业绩评价的改良与创新

（一）餐饮

餐饮类企业应当在财务体系指标的基础上，增设顾客满意度的评价指标。部分餐饮业的业绩评价体系过于强调成本的降低和利润率的上升，反而损害了顾客利益，阻碍了企业发展。餐饮业的发展基础就是顾客满意度，满意度的提升可以提高顾客回头率，久而久之顾客数量必然增加，从而增加企业的收入，进而推动企业规模的扩大。

以海底捞为例，海底捞的业绩考核内容有三个，客户是否满意，员工积极性，以及干部培养。很多企业调查顾客满意度的时候，往往会通过发放问卷的形式，但是其实这样反而是降低了顾客满意度，因为很少有顾客在酒足饭饱之后还愿意填写一张问卷;即使填写了，也不具备准确性，反而是进行了无效的业绩考核;而海底捞创新调查方式，不是让顾客填写满意度问卷，而是派每个分区的经理去往辖区所属的各分店进行调研，与店长直接交流，询问诸如熟客率等一系列数据，实行ABC三等级制度，以此判断顾客满意度。合理的业绩考核制度使得海底捞拥有更先进的发展理念，和另辟蹊径的发展方式。同时，将顾客满意度作为业绩考核的主要内容，推动员工不断创新服务方式，从最简单的餐前问候、续饮料，到之后的手机套、逾时等待补偿、生日快乐歌等服务，海底捞员工无不思考如何创新服务模式。

消费者的满意和员工的创新精神，让海底捞的营业模式获得了双向的推广与肯定，进而有力保证了公司策略的有效执行与公司长期发展目标的实现。而这些成就都源自于业绩考核体系的监督和引导，可见对于餐饮行业，顾客满意度指标的实行具有积极的现实意义。

（二）科创

科创型企业应当注重员工的创新程度，和企业的科创能力。与其他行业不同，科创型企业往往需要一个漫长的周期进行产品的研发和技术的改进，在此周期内企业通常没有过高的利润额，甚至还会出现亏损。然而我们不能仅凭借这一时段内不乐观的财务指标就判断该企业不具备发展潜力，因此，对于科创型的企业，尤其是起步时期的科创型企业，我们不应当将财务作为主要的考核标准，而应当考核企业的发展潜力和动力，研究其创新能力，更多地着眼于未来发展。这样形式的业绩考核，可以更多地与企业战略相适应，为企业发展助力。

创新能力是相对抽象的概念，那么应当如何将其具体化，实现业绩考核的可操作性呢？

企业的创新能力落脚点在于个人，创新性的考核也应当从员工的角度进行。很多科创型企业的创办者往往最初是某种产品或者技术的拥有者，他们会有一个误区，那就是既然已经拥有了技术，那么只要产品和营销手段到位，产品盈利情况就一定会好。但是实则不然，科技类企业最重要的资产是人力资源，应当给予高精尖知识人才充分的尊重和肯定，这样企业发展才会有活力。那么在对于这类型人才的管理中，业绩考核的方式方法就显得尤为重要。

知识管理专家玛汉·坦姆仆曾针对知识类型人员的考核方式，作了专门的实验研究，他所得到的结果是，知识类型人员最关注的四大方面依次是：个人发展、工作自主、业务成果和金钱。而其中金钱因素仅占不到百分之七。因此在实行业绩评价考核的时候，应当在个人成就方面给予科创类人才更多的考核和奖励，让科创型员工有更多的成就感，这样他们会有更多的动力去研究，从而加速企业发展。

科创往往是一个漫长的过程，设置最终目标作为考核标准是不合理的，因为这样会显得目标过于遥远，反而抑制了员工的积极性。对于科技企业的研发类人员，可以针对其研究项目，设置相应的里程碑，在研发人员达到此目标时，进行奖金、工资、职称等方面的奖励，减少日常和常规的奖励;对于各类研发人员，可以对比其达到相同目标所用的时间，在员工之间形成竞争关系，激发员工的动力。同时可以记录其研发成果形成的产品的销量和利润率，销售成果较好的，可以获得更多的奖金，这样可以将科研人员与企业的盈利状况直接挂钩，引导科研人员向着企业利润最大化的方向思考，并为之努力。这样不仅可以提高企业的创新能力，更有利于企业整体战略的实现。

（三）事业单位

事业单位的非营利性特点决定了它的业绩考核标准不能以各项财务指标为主，也不能参考顾客满意度。目前，事业单位常常用月度考评结果或者零点五年度考评结果来作为其绩效工资的标准，这一规定有一定滞后性，也在很大程度上淡化了职工的进取心。同时在实行绩效考核的时候，部分员工会产生程度不同的急功近利的心理，影响了事业单位作为一个整体的发展。

因此在实际操作的过程中，应当缩短业绩考核的期限，这样可以提高员工的积极性和工作效率，增加紧迫感，也可以减少核定时的误差，保证考核的公正性;同时，制定短期计划目标，防止急功近利现象的出现。

另外，事业单位中，政府部门服务于民，在做好行政工作的同时，政府官员应当作风廉洁、品德高尚、思想先进。因此可以通过发放问卷的形式，对政府工作人员的思想觉悟进行考核;通过开展民间走访、民意调查，了解政府工作人员的工作能力和态度，做到真实可信;定期进行批评与自我批评，鼓励组织中的成员互相监督、共同进步;定期开展工作汇报，进行评比，在内部成员之间形成齐頭并进的文化氛围，鼓励更多的人热爱工作、不断进步。

需要注意的是，事业单位会有很多临时性的任务，跟随上级部门的指示，不断调整自己的发展方向，因此在业绩考核中，不应当一成不变，要跟随主要任务的变化，更新改进业绩评价指标，形成动态的业绩评价体系。

在进行业绩评价的过程中，可以参考多方意见，例如内部人员互评、上下级互评、第三方团队评价的方式，力求做到客观真实，公平公正，将业绩评价与个人职位升迁相结合，起到更好的激励作用。

（四）电商平台

目前电商平台的业绩考核体系依然使用传统考核方式，注重财务目标的考核，同时不同的电商平台之间使用了不同的考核指标，这使得不同的电商之间难以进行横向的对比。

众所周知，企业除了进行自身的发展外，更多地会承担社会价值。然而由于电商的规模较小，公众舆论难以对电商的社会责任承担程度进行监督，这使得部分电商逃避社会责任。因此在对于电商的业绩考核创新中，一要进行电商业绩考核标准的统一，二要增加社会责任的维度。

社会效益是一个抽象的概念，具体表现为企业为社会提供的就业岗位、流动资金等。对于电商平台，可以将其量化为网民顾客反应率、互联网传播范围、阅读量、网络平台系统质量等。

结 语

业绩考核的本质是要推动其所属组织的发展，随着时代的发展和进步，各级组织分工愈发细化，不同的组织具有不同的特点和工作模式。我们应当与时俱进，因地制宜，根据不同组织的特点选择不同的业绩考核方式，大胆实施创新，选择适宜组织发展模式的考核方法，起到推动该组织发展的作用。

[作者单位： 中国地质大学（北京）]

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