优化公立医院薪酬绩效考核

张娜

为了充分调动医务人员工作的积极性以及主动性，公立医院薪酬绩效考核制度的实施势在必行。本文主要讨论公立医院薪酬绩效考核的重要作用、现阶段公立医院薪酬绩效考核实施中存在的问题、强化公立医院薪酬绩效考核实施的对策。

伴随着医药卫生体系的改革以及事业单位改革的发展，构建完善的绩效考核制度已经成为医药卫生体制改革中医疗管理制度的基础条件，把绩效考核的结果和医务人员的岗位、职位晋升、工作薪酬、工作档案联系在一起，就可以有效提升医务人员的工资水准，还能充分调动公立医院工作人员的工作积极性，同时将医务人员的劳动价值呈现出来，确保医务人员的权益，所以实施薪酬绩效考核制度变得迫在眉睫。

一、公立医院薪酬绩效考核的重要作用

（一）公立醫院强化薪酬绩效考核的重要作用

第一，经过考核运营效率，可以提升公立医院精细化管理水平。经过经济指标的考核，例如：考核公立医院的资产负债，提升公立医院运营风险的意识，防止负债经营以及公立医院盲目发展;考核人员支出占比的考核，可以提升医务人员的收入，可以调动工作人员的工作积极性以及主动性;经过考核门诊次均费用和住院次均费用等，对不合理的费用增长进行有效控制，减轻患者治疗的经济方面压力。

第二，经过考核持续发展，可以将公立医院持续发展培养人才的情况呈现出来。公立医院的持续发展需要医务人员的共同努力，但是诊疗的水平也受到医务人员的医疗技术影响，经过考核人才的结构，提升公立医院重视对高技术人才的培养，给医务人员提供更多的学习机会以及晋升的空间，使医务人员在岗位上有安稳的感觉;考核科研结果，可以提升公立医院科技创新的能力，提升公立医院在同行中的竞争力。

（二）公立医院实施薪酬绩效考核制度的重要作用

第一，贯彻落实医药卫生体制的改革政策，优化公立医院管理的规章制度、完善绩效考核指标，这些对公立医院的服务质量、公立医院可持续发展、培养人才、运行情况都是一种考核，同时也能考核医务人员的工作质量以及公立医院医生的职业道德，公立医院的薪酬绩效考核可以反映出公立医院从社会公益性角度出发，主要是为了维护人民群众的健康，促进收支平衡，如果公立医院有结余的情况，就能将医务人员的劳动价值所在体现出来。

第二，现在公立医院发放工资制度已经不能达到医改的要求，在医改的背景下，公立医院需要满足医疗行业的特征，构建可以体现医务人员劳动价值的薪酬绩效制度。当下的工资制度已经跟不上现在社会发展的速度，需要有效提升医务工作人员的工作水准，有效调动医务工作人员的工作积极性，将医务劳动者的劳动价值体现出来，保证医务工作人员的合法权益。

（三）公立医院人力资源管理中薪酬绩效考核重要作用

目前，公立医院越来越重视人力资源管理，人力资源管理的主要目标是将医院中医务人员的积极作用充分发挥出来。保证公立医院内医务人员可以科学且合理配备，同时提升医务人员的工作能力，经过强化绩效考核工作，既能提升公立医院医疗服务的水准以及质量，还能有效强化人力资源管理的有效性，这样可以有效提升资源管理的能力，还能及时发现医务人员工作中出现的问题，并且有针对性地制定措施。只有强化绩效考核工作，才可以使公立医院内人力资源的管理更有创新性。因为公立医院属于事业单位，所以强化绩效考核工作，可以使人事管理向人力资源管理的方向不断迈进，然后使人力资源更有创新性。

二、现阶段公立医院薪酬绩效考核实施中存在的问题

（一）公立医院对薪酬绩效考核没有正确的认识

公立医院中部分工作人员对薪酬绩效考核没有正确的认识，公立医院内为了考核而考核的现象比较明显，并没有真正理解绩效考核的目的以及想要达到的成果。

（二）公立医院薪酬绩效考核结果反馈不及时

在深化医药卫生体制改革的背景下，构建现代公立医院管理规章制度，其主要的目的就是为了维护公立医院的公益性，充分调动公立医院工作人员的工作积极性以及确保公立医院可以稳定、可持续发展，为了实现这样的目标，公立医院薪酬绩效考核的设置应该从：公立医院运行效率、患者满意程度、医疗质量、持续发展这四个方面着手，其中薪酬考核指标的设置还需要将社会效益以及经济效益、平稳发展、持续运营集合在一起。有明确的考核目标，但是没有充分分析考核结果，其反馈的结果只是在公立医院领导的手中，部分公立医院医护人员不知道考核的结果，还有对绩效考核的目的没有正确的认知，经常会对有绩效考核和自己没有关系的想法，这样在工作中就达不到按照考核结果转变工作态度的效果，就达不到绩效考核的目标。

（三）公立医院对医护人员薪酬绩效考核的数据不全面

公立医院绩效考核需要从这四个方面着手：公立医院运行效率、患者满意程度、医疗质量、持续发展，并且应该是公立医院全体医护人员共同参与。当前公立医院按照考核指标，对部分科室完成数据的罗列以及汇总总结出结果不能保证数据采集的质量，造成考核结果不能将目前的运营现状呈现出来，不能从考核结果中判断公立医院运营的情况，然后提升公立医院的管理水平。

（四）公立医院没有构建完善的薪酬制度

基本上公立医院使用的是事业单位统一的工资制度以及工资标准、获取工资政策。但是随着深化医药卫生体制改革以及事业单位改革的推进，当前的薪酬绩效考核制度已经不能达到改革的要求。根据统一的标准发放工资薪酬，一般情况下都是按照多劳多得、少劳少得的分配体系;这些并不能体现出技术的难度、工作风险高的技术含量工作;更是不能将医、护、药等科室的职责区分清楚。统一的工资制度就是大锅饭平均分配的形式，这样的形式对临床职工的工作积极性以及主动性有一定的负面影响;还会使工作量少工龄长的职工大于工作量大工龄短的工作人员的薪酬，会影响工龄少的员工的上进心，就不能出现新老交替的现象，影响公立医院的可持续发展。

（五）公立医院没有完善的经费补偿体系

随着医改的贯彻落实，公立医院的药品收入来源逐渐萎缩，同时医疗服务收入在不断增加，所以会出现公立医院的薪酬经费有缺口的情况，按照国家有关部门对公立医院的调查发现，被调查的公立医院中，有20%左右的公立医院存在缺口问题，还有30%左右的公立医院负债率比较高，处于公立医院经费比较紧张的情况，需要靠着公立医院向内挖掘潜力，强化医疗、护理服务收入的力度，从而满足经费支出的需要。由于处于医改政策的实施中，国家财政拨款的渠道还是比较窄，没有健全的经费补偿体系，所以会打击公立医院薪酬绩效考核制度实施的积极性。

三、强化公立医院薪酬绩效考核实施的对策

（一）公立医院明确每个部门的责任

公立医院中的部门都应该学习并且掌握考核的内容，务必做到考核数据精准采集，取得较好的考核质量，保证可以用考核成绩反映公立医院的具体情况，避免考核作假。

（二）公立医院及时公布考核结果

经过对公立医院几个方面绩效指标的考核，充分分析考核结果，需要评价公立医院运行效率、患者满意程度、医疗质量、持续发展的情况，然后经过考核医疗质量以及医疗安全，充分分析怎样提升医疗质量;经过评价公立医院在建设专业人才队伍和研究方面的能力，对公立医院是否体现自身持续发展能力和经过技术应用指标的考核持续发展进行分析;经过评价公立医院患者对医务人员工作的满意程度，研究怎样提升公立医院患者的满意程度以及医务人员的满意程度，给公立医院的高质量医疗服务打下坚实基础。

（三）提升公立医院内全部人员的思想重视程度

公立医院的领导干部必须对薪酬绩效考核工作的重要作用有正确的认识，并且经过宣传学习使公立医院每位职工都充分了解薪酬绩效考核的重要内容，明确薪酬绩效考核和公立医院以及个人有密切的关系，经过考核医疗质量，可以有效改善服务的效果;经过考核运行效果，有效改善医疗资源的使用效率、重点控制不科学费用的增加以及公立医院整体经济运行情况，保证在实现收支平衡且有富余的情况下，提升公立医院工作人员的绩效工资，将医护劳动者的工作价值体现出来;另外考核持续发展，创新公立医院发展以及创建人才队伍;考核医务人员对患者的满意程度，将公立医院的社会效益体现出来;评价医务人员的满意程度，提升医护人员的生活、工作环境，公立医院提供高质量的生活环境，激发医务人员的积极性以及主动性。

（四）把公立医院考核的结果和个人的利益联系在一起

在公立医院内部考核中引入公立医院薪酬绩效考核制度，这样绩效考核的结果和医务人员的岗位、获得薪酬、提升职位联系在一起。经过考核提升医务人员的技术水平，借助技术以及劳动取得更高的收入，激发医务人员工作的积极性。公立医院实施薪酬绩效考核也是对公立医院领导班子成员考核的一项重要参考标准，并确定公立医院负责人的薪酬范围;对于考核结果优秀的公立医院，尽量提升薪酬水平，调动医务人员的工作积极性。

（五）公立医院构建完善的补偿机制

公立医院的经费筹措基本上都是集中在医疗服务收入中，但是我国公立医院的服务收费标准不高，所以，公立医院应该强化内部挖掘，优化收入的结构，可以適当提升挂号费、治疗费、手术费、会诊费用的价格，然后适当提升医疗和护理的服务标准，科学筹集激励工作积极性需要的资金，为了缓解目前薪酬绩效补偿不充足的情况。因为只有保证有充足的经费，才可以有效实施薪酬绩效考核。

（六）用信息技术作为支撑

我国公立医院的信息系统是公立医院日常管理以及日常业务中重要的组成部分，信息系统会涉及：门诊、住院部、人事、公立医院财务系统、OA系统等。因为公立医院的规模越大、工作量就越大、设备也就更齐全、需要储存的数据更多。假如可以有效使用这些大数据，就可以给公立医院的经营管理决定打下坚实的基础。公立医院想要做好薪酬绩效的管理，也离不开信息化作为基础。尤其是必须注意公立医院信息化的建设需要优秀的设计，使业务使用部门主导信息化建设，这样才可以做好公立医院的信息化系统，与此同时，应该做好各个信息系统中的共享，防止出现信息孤立的情况，但是信息化越完善，产生的数据资料也就越大，数据量大的公立医院，在薪酬绩效管理的时候，需要参考以及需要使用的数据资料也就随之增加，应尽量做到科学、合理。因此公立医院必须重视信息化的发展，提升绩效管理水平。

（七）制定切实可行绩效考核指标

绩效考核指标属于公立医院整体战略目标实现的有效路径，需要制定一个切实可行的符合公立医院长期、中期、短期的规划。如果考核指标设置得不科学，就不能实现引领整个公立医院工作人员共同完成公立医院的战略目标。所以，制定绩效考核指标的时候应该和多个部门一起商议，充分考虑可行性。制定的指标必须清晰且严格，减少争议，绩效考核的标准尽量简洁易懂，对不同层次的工作人员的知识水平有充分的考虑，尤其是管理部门的能力，防止制定复杂的考核指标，因为没有正确理解考核指标的内容失去考核的意义。制定指标的时候应该充分考虑普遍意义，然后多方面比较，了解公立医院经营管理工作的进行，清晰了解当前的实际状况，随时调整整体战略目标。

（八）坚持实施统筹兼顾以及动态管理的方法

公立医院需要坚持实施统筹兼顾的原则，使用目标过程管理考核体制。保证在年度预算的整体控制下，对公立医院每个部门以及科室进行科学、合理、多方面评价。对于公立医院的特殊岗位、紧缺岗位等，可以制定专属岗位的奖励制度，把有奖励性质的绩效考核和基础的绩效考核结合在一起，针对关键紧缺岗位薪酬绩效使用倾斜政策，确保公立医院紧缺岗位的稳定性。

公立医院薪酬绩效制度的改革工作必须达到动态管理原则的要求，公立医院必须重视薪酬制度的科学性，贯彻落实公立医院的考核分配情况，针对不切合公立医院实际发展以及不能调动公立医院工作人员工作积极性的考核分配方法，及时调整。薪酬绩效考核必须按照医改政策的要求，对薪酬绩效考核的内容进行调整。

结 语

综上所述，公立医院薪酬绩效考核实施的优化，可以有效约束公立医院工作人员的行为，还能激发公立医院工作人员的工作积极性。所以构建科学的薪酬绩效考核制度，对公立医院的工作人员积极工作有促进性作用。但是在公立医院使用薪酬绩效考核体系的时候，应该和公立医院自身发展结合在一起，然后进行创新以及调整，激励员工认真工作的同时，提升公立医院的经济效益。

（作者单位：乐陵市卫生健康服务中心）

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