“双高计划”下高职院校“双师型”师资队伍建设

刘欣，李雪

（集美大学 师范学院，福建厦门 361000）

1 “双高计划”下“双师型”教师的内涵

“双师型”教师指具备“双师型”素质的教师，“双师型”教师内涵主要包含以下两种普遍认知，其一为“双证书型”，即拥有两种或两种以上职业技术资格证书的教师。其二为“双素质型”，即教师需要同时兼具理论教学和实践教学的能力[1]。“双师型”教师在具备熟练的专业职业技能、丰富的实践经验的同时，还需具有工程技术人员的知识结构和能力，一定的组织生产和科技推广能力，能够指导学生实习或深入校内实训基地实践[2]。

教师是“教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。”[3]因此，“双师型”师资队伍的建设无疑是“双高计划”建设的关键。

2 “双高计划”下“双师型”师资队伍建设的价值

2.1 推动产教融合的重要保障

高职院校应明确办学目的，从市场需求的角度出发设置专业方向，培养技能型复合人才。在设置专业前，应当做精准的调研，对市场对技术型人才的需求程度做出准确的判断。基于产教融合的人才培养，要求企业应当更多参与高校的专业和学科建设。为了满足市场对人才的需求，在人才数量不断增加的基础上，更应注重技术人才质量的提升[4]。国家对专业化人才的需求不断提升，对学校人才培养提出了更精准的要求。“双师型”教师作为校企合作的连接点，注重理论和实践有机结合、全面发展[5]。在“双高”背景下，高职院校“双师型”师资队伍建设是推进产教深度融合的重要保障。

2.2 高职院校自身发展的应然使命

“双师型”教师是高职院校教育活动高效开展的重要保障。近年来，我国产业结构日益优化升级，工作岗位对人才需求的综合化特征日益明显。随着高职院校招生规模的不断扩大，高职院校只有更加重视高校特色化建设，才能够顺应这样的发展趋势。秉持“双高计划”对人才工程建设的宗旨，“双师型”教师队伍建设成为各院校发展的重中之重。加大对“双师型”教师的培养，完善师资队伍建设，是提升高职院校竞争力的有效措施。

2.3 高职院校人才培养的质量保障

高职院校人才培养的目标是使学生具备较高的职业水准，适应企业及社会对人才的需求。课堂上的理论知识已经不能满足学生职业发展的需要，这对高职院校教师提出了新要求。高职院校应当主动与企业形成合力，汲取企业中的管理经验及实践经验，使实践性课程能够与企业接轨。高职院校的改革应与社会需求相匹配，根据市场对高技能高水平人才的需求进行调整，这就需要高素质“双师型”师资队伍作为实践支持[6]。

3 “双高计划”下高职院校“双师型”师资队伍建设存在的问题

3.1 专业发展动力缺乏

高职院校教师薪酬激励制度不完善是造成教师专业发展内在动力不足的重要原因。根据部分高校教师薪酬满意度的问卷调查可以看出，部分教师对薪酬较为不满。而薪酬满意程度与教师工作积极性、专业发展动力呈正相关的关系。薪资激励对高校教师队伍的建设具有重要作用，如果院校忽视激励的正向作用，则会使师资队伍的建设出现问题，对于优秀人才的引进也更为困难。教师薪酬主要由基本工资和绩效工资两部分构成，绩效工资有利于激发教师从业的积极性。然而由于教师考核指标不完善，教师对绩效评估标准的确立没有充分参与，因此绩效评定结果的激励作用不足。

3.2 重视理论知识，忽视实践能力

部分高校依旧存在理论教学与实践教学分离的问题，培养机制不完善是造成高职院校“双师型”教师匮乏的原因，主要体现在缺乏培训机会。一方面，高职院校教师在数量和结构上不合理，教师时常身兼数职，集教学、管理、科研于一身，易产生职业倦怠心理，因此难以主动寻求培训去提升自身实践教学能力[7]。另一方面，受到经费、人员条件等的制约，高职院校师资队伍培训多采取校内培养方式。但由于设备资源匮乏、教学资源单一、培训能力有限等原因，培训效果并不好。跟岗实践机会较少，培训过程形式大于内容，对教师素质提升帮助不大[8]。

3.3 师资数量不足，结构不合理

近年来，高职院校的师资结构呈现以下特点。在年龄上，呈现年轻化趋势。在学历上，硕士学位的教师占大多数。在职称上，中级职称的教师占大多数。在“双师型”教师队伍中，大部分教师的工作围绕学校的要求展开，与企业的沟通较少，未能形成校企合力。《2019中国高等职业教育质量年度报告》显示，高等职业院校在迎来发展利好的同时，也面临资源“摊薄”的挑战[9]。教师队伍水平参差不齐，教师学历普遍不高，实践能力不强，特别是“双师型”教师在高职院校中所占比例明显偏低。

3.4 认定标准尚不规范

目前，“双师型”教师的认定缺乏统一标准，主要体现为，一是高职院校制定“双师型”教师认定标准缺乏硬性规定，其评判标准多为院校办学特色、产业政策和发展导向等自身需要。尽管师资队伍不断壮大，但由于认定标准不规范，教师质量参差不齐。二是学校对“双师型”教师的考核尚不完善，部分高职院校仍然沿用传统的科研成绩等显性指标，对教师职务晋升、业绩进行考核，忽视了教师实操技能、实践教学能力的考核。

4 “双高计划”下高职院校“双师型”师资队伍建设的路径

4.1 推进薪酬制度改革

想要充分发挥薪资与绩效的正向激励作用，就应加快薪资制度的改革。高校薪资分配对教师的工作投入程度及专业发展内在动力的提升具有直接影响。目前，绩效工资的激励作用仍然不够明显，绩效工资的改革应着重放在以下两个方面：其一，高校应结合收入分配制度改革方案，合理设置岗位，实行岗位聘任制度。其二，完善评价机制，对不同岗位采取分层的考核评价标准[10]。制定激励性评价政策，发挥收入分配制度的激励作用，吸引专任教师向“双师型”教师转型，对“双师型”教师而言也有利于其提升专业发展的内在动力。

4.2 校企联合培养“双师型”队伍

职业教育最鲜明的特征即产教融合、校企合作。优化校企联合培养机制可以从以下两方面进行：一是善用企业资源、技术、知识等，将企业的实践知识与教师的理论知识结合起来，推动产教融合[11]。二是重视外聘教师，可以聘请各行业的杰出人才到高职院校对学生进行技术技能训练，内部教师也应借此机会多与外聘教师交流沟通，完善自身的实践技能，优化技术技能人才培养方案。

4.3 优化“双师型”队伍结构

优化“双师型”教师队伍结构，需要明确国家及省级主管部门的标准。结合院校自身的情况，制定与本校相匹配的认定标准，为教师的发展指明方向。目前，针对高校教师与企业联结较弱的问题，高职院校应积极与企业交流，同行业领先企业合作共建师资培养基地。设置标准，让教师定期参与培训，真正保障教师有足够的实践机会深入企业参与培训，提升教师的技术应用与开发能力。对于外聘人员的管理、考核、选聘等制度规范问题，各级政府要深化“放管服”改革，给“双高计划”学校在岗位设计、进人用人、职称评审和管理等方面更大自主权，提升外聘师资质量。通过校内校外师资队伍优化，提升高职院校教育质量，培养社会所需的优秀人才。

4.4 完善教师资格认定制度

2008年，教育部对“双师型”教师的资格认定标准做出了指示，各地方政府也相继响应此政策对“双师型”教师资格认定的界定，实行了一些措施。但由于对“双师型”教师的内涵未能全面理解，导致认定模式趋向单一化发展。将具有“双证书”“双职称”等教师认定为“双师型”教师，这与当前“双高计划”下所需的“双素质型”教师理念并不契合。由于我国教师聘用制度一直受到学历和教师资格证制度的影响，因此国家对“双师型”教师资格的认定界限具有一定的局限性。对“双师型”教师队伍而言，不利于其专业化发展。因此，制定符合高素质技术技能人才培养所需的“双师”标准是培养“双师型”教师的前提。

4.5 促进师德师风建设

加强师德师风建设是“双高计划”下对师资队伍优化提出的重要要求[12]。高职院校着力抓好四项育人重点，即通过“教师、管理、服务、环境”培育高新技术人才是落实立德树人根本任务的需要，这有利于教师思想素质和道德水平的提升。高职院校师德师风建设工作应以立德树人为依据，结合院校自身的办学特色和办学理念，建立符合院校发展的师德师风制度体系。《教师职业道德规范》《教学管理工作规范》等规章制度的确立，也给高职院校师德师风考核机制的建立树立了标准[13]。由于当前师德师风建设并未切实落实到行动当中，缺乏考核标准，因此，高职院校可以开展生对师、师对师、专家对师等多方面的测评，在师德师风方面形成具体的量化标准，并将其作为评优晋升的依据[14]。

5 结语

高职院校“双师型”师资队伍建设是一项动态的系统性工程。目前高职院校“双师型”师资队伍建设还存在一些问题，想要构建高素质的“双师型”教学团队，一方面需要进一步加强校企合作、以专业群为基础构建“双师型”队伍。另一方面需要不断优化教师队伍结构、完善认定制度以及加强师德师风建设。“双高计划”的提出为高职院校“双师型”教师队伍建设指明了发展方向，只有沿着此方向不断前进，才能更好地建设出一支高水平高素质的“双师型”教师队伍。