差序格局对领导者行为的负面影响及对策

许 晶

(西安建筑科技大学 华清学院，陕西 西安 710043)

人类作为社会性动物，其行为的产生发展与所处的环境有密不可分的关系，尤其是对于社会群体内的领导者而言，其领导行为必然会被打上深刻的环境印记。这个环境印记不仅包括自然环境，更重要的是文化环境，在不同的文化环境中，领导者的领导行为会产生截然不同的效果。中国社会格局属于“差序格局”，是以自己为中心的私人联系所构成的网络，[1]这种中国社会独有的差序格局必然会影响处于其中的领导者的领导行为。领导者想要提升领导效率，就必须将传统文化与管理实践相结合，深入了解和掌握差序格局带来的负面影响，避免这种负面影响对组织产生伤害，从而最终形成符合中国文化的本土化领导决策，对实现中国组织的有效管理具有重要的实践意义。

一、差序格局的内涵

中国儒家思想中严格强调的伦理深刻影响了中国人的社会格局，对此，费孝通在《乡土中国》中对中国的社会格局有详细的阐述。他认为，在中国社会中，每个人都是以自己的地位作为中心，并依照这个中心势力的厚薄状况确定他周围所划出的圈子的大小，就像是将石子投入水中，波纹以这个石子为中心，一圈圈地推出去，愈推愈远，愈推愈薄。[1]也就是说，差序格局是一种由于相对的地位差序所产生的以个人为中心的社会结构。影响差序格局形成的主要因素有血缘、地缘、经济水平、政治地位和知识文化水平，而且因素的强弱与所划出圈子的大小成正比。差序格局充分展现出中国传统社会的特点：第一，自我主义，即以自己为关系中心，一切价值是以“己”作为中心的主义；第二，公私群己的相对性，即在圈中向内看为公，向外看可以成为私，公私界限并不明确；第三，特殊主义伦理，即道德和法律的使用标准根据所施加对象的关系亲密程度有所不同，弹性较大；第四，人治社会，即维持社会秩序的力量并不是法律，而是人际关系；第五，长老统治，即由伦理秩序、阶级制度为基础运行的权力统治模式。

费孝通提出的中国社会格局理论使中国的组织管理措施的本土化有了理论基础。后来有学者试图利用差序格局理论解释中国组织的管理行为。郑伯埙指出，在差序格局下，单一的关系格局无法解释中国组织中的管理行为，不足以说明管理者和组织成员在差序格局上的判断，需要至少加入忠诚格局和才能格局。[2]樊景立认同郑伯埙提出的差序格局三大归类标准，并认为亲、忠、才可以用到华人组织管理者与部属的关系上。[3]但随着差序格局理论的继续发展，差序格局已经不仅指儒家思想中的伦理差序，而是一个包含伦理、情感和利益等多种因素的多维体系。[4]在差序格局背后，是对权力、财产、身份地位等稀缺资源进行配置的模式或格局，因此，对当前差序格局理论研究也就更加关注纵向的等级格局。[5]

二、领导者行为差序格局的表现

第一，权力的差序格局。领导者在差序格局中，在权力的应用以及分配方式上会存在较为明显的远近亲疏。权力往往集中在圈层内部属，尤其距离领导者自我中心更近的部属中；而在权力分配过程中，领导者更倾向于将重要、关键的权力下放到距自我中心较近的部属之中。另外，差序格局下，领导者更重视领导权威，认为自己是所有关系的中心，需要保持作为中心的权威性。因此，在面对部属的建议甚至质疑时，不愿意通过更缓和的方式解决，而是采用权威、强制等方式进行压制。

第二，利益分配的差序格局。在组织中，利益分配也是组织长远发展的关键因素。在差序格局下，领导者对距离自我中心更近的部属提供更多的奖励和提拔机会，总是愿意将更多的机会留给亲近的部属，为其事业发展提供规划，给予更多的机会及栽培，助力其事业升级，这种协助随着与领导者距离的增加而减少。此外，领导者拥有奖励权利时，总是给予亲近的部属。这种利益分配的差序格局容易引发其他部属不满，因此，有时领导者对亲近部属的额外利益分配会转向更为隐性的方式。

第三，人际关系的差序格局。在组织中，人际关系的协调是领导者组织工作的重要部分。在差序格局下，领导者与距离自我中心更近的部属更为亲近，会与靠近中心的部属进行更多的互动交流，不仅包括组织中的公事交流，还包括私下的个人交流，对这类部属更愿意表达嘘寒问暖、安慰鼓励等较为亲密的特殊化照顾。此外，领导者对距离自我中心更近的部属更为宽容。部属在完成组织工作的过程中，难免会产生差错，当这种差错发生在亲近部属时，领导者总是从宽处理，秉持大事化小、小事化了的态度，不予追究。

三、差序格局对领导者行为的负面影响

差序格局会使正常社会蜕化为一个社会关系化和关系社会化的异化社会，使人们重人情而轻法理，加快打造圈子文化，使社会整体掉进“关系陷阱”中，[6]并且随着关系的范围不断扩大，姻亲与拟亲缘关系渗入差序格局，[7]使人们开始通过提升人际关系以提高自身获利，这必然对领导者的行为产生极大的影响。

(一)对领导者个人价值观的影响

在传统中国社会，儒家文化是中华文明发展的核心，也是差序格局的引导者和支持者。儒家倡导“三纲五常”“君臣父子”“修身齐家治国平天下”，在这种文化环境的影响下，人们建立了以自我为核心，以关系为辐射的思维惯性。而当这种思维惯性一旦进入到人的成长过程中，使他们在青少年时期就耳濡目染，会造成他们对找关系、混圈层、偏亲偏信等现象司空见惯，并会进一步将这种思维惯性逐渐固化下来，成为他们的价值观。

此外，在传统中国社会，人们对他人的评价标准并不取决于客观的固定标准，而取决于他周围的圈子对他的评价。[8]当这个人能够妥善处理自己与周围圈子里人的关系，则被认为是好的、善的、无私的；反之，则会被评价为坏的、恶的、自私的，这也是儒家社会所提倡的行为准则。人们会通过对彼此关系的判断，执行一套互负义务的行事规则并清楚地确定以自己为中心的不同圈层，并在圈层中使用拉关系的方式将人与人之间的互助变得功利化，而拉关系所使用的方式往往会破坏正确的规章制度，使任何明文规定的条例都无法执行。[9]这种差序格局下的关系氛围，直接影响领导者价值观的形成，决定了其进行领导行为时的思维惯性，导致其在经营组织时习惯找人情，产生不公平竞争等不当或违法的领导决策。

差序格局的另一个重要特征是自我主义。在这种以自己为中心的自我主义思维方式中，每个人都期望他人服从自己，加之“差序”本身就意味着有远近亲疏、高低轻重之分，各层次之间的重要性是不同的，不具有平等地位。因此，在这种不平等的差序格局中，人们之间的相互关系更多的是领导与服从，而不是相互合作，这就使得组织中难以营造出公平的合作氛围，从而影响组织成员主动性、创新性，无法推动组织长期发展。

(二)对组织成员关系的影响

中国社会是建立在人伦关系基础上的，在这个人伦关系中，血缘和地缘关系成为人与人之间联系的纽带，也被带入到组织的管理运行之中。领导者会在组织内部建立起具有亲缘特征的小群体，并随着群体内部成员的亲密交往和互动，逐步形成关系密切的“拟亲缘”群体。而这种“拟亲缘关系”是集体主义社会的共有特征，使得那些没有亲缘关系却同属于一个内群体的人们建立起一种类似家庭的关系。[10]此外，领导者会任用具有“忠”和“才”特征的人员，并逐渐形成一个以领导者为中心的“圈子”。圈子的存在自然地将组织中的成员分为“圈内人”和“圈外人”。一旦圈子形成，人们头脑中根深蒂固的内外有别的认知便开始发挥作用，在圈内的会得到圈子的核心即领导者信任，领导者在圈子内部进行资源和权力的分配，实现一定程度的利益共享和责任共担。圈子核心的领导者保护圈内成员，为他们争取更多利益，实现圈子内部的潜在游戏规则的顺利进行，进一步加强圈内成员的凝聚力，对领导者的忠诚度和对圈子的认同感。

尽管圈内成员被外界视为一个整体，但这个群体的内部仍然存在差序。根据差序格局理论，中心势力的厚薄状况决定其周围所划出的圈子的大小，而能够影响中心势力的因素有血缘、地缘、经济水平、政治地位和知识文化水平，而且因素的强弱与所划出圈子的大小成正比。[2]当圈子越大，圈内人的数量越多，圈子的势力越大，圈子中的核心与处于圈子边缘的人员之间距离也越大，圈子的界限变得不明确，圈子边缘的人员容易发生变动，进出圈子的难度降低；而越靠近圈子核心的成员，结合更为紧密的利益共同体，即成为圈子内的核心层。

而这种“圈内人”和“圈外人”的结构形成了组织的非正式结构，并与组织的正式结构并存。在差序格局下的圈层结构使领导者更偏向于“人治”而非“法治”，进一步影响组织中稳定统一的行为规范和价值评价标准的制定和执行。此外，“人治”会导致内部成员无法产生以组织为中心的群体意识，而是产生以领导者为核心的圈层意识。而同时，圈内成员与圈外成员也会产生对抗心理。也就是说，在差序格局下，领导者的领导行为会造成员工关系的撕裂和对立，延缓甚至破坏组织的正常发展。

(三)对组织管理的影响

在差序格局的社会体系中，“法治”被“人治”取代，领导者的领导行为更多考虑的是人员关系的远近亲疏，并不考虑规章制度。久而久之，在领导者周围就会因为逆向选择而聚集一批将领导利益置于组织利益之上的人员。若组织利益与领导利益产生矛盾，则首先抛弃组织利益，从而造成组织利益受损，严重的甚至对组织造成毁灭性打击。并且，领导者在处理相同或类似人或事时，需要逐一进行决策，导致领导者效率极大降低。更重要的是，领导者依照“人治”处理相同事件的不同做法会极大降低领导者的威信，减少组织成员对领导的信任度，进而降低组织成员对组织的信任度，最终导致组织发展缓慢或停滞。

而差序格局除了影响组织正常规章制度的建立和运行外，更重要的是对组织内部成员带来的负面心理和情绪影响。

第一，圈子的划分使组织成员产生不公正感。差序格局中领导者将组织结构分为“圈内人”和“圈外人”，并差别对待，他们会更频繁的与圈内人交流，指派更重要的任务给圈内人并予以更多酬劳奖励。[11]按照约翰·亚当斯(John Adams)的公平理论，公平还比较自己与他人的付出和回报，如果得到较少的回报时，人们就会有强烈的不公平感。但当领导按照圈子划分，差别对待组织内成员时，这些成员就会产生强烈的不公平感。虽然这种不公平感在很多时候不会被明显的表达，甚至有时候作为一种差序格局下的普遍现象被组织成员在一定程度上默默接受。[12]由此，组织成员可能会采用相对平缓的方式进行对抗，例如消极怠工，减少对工作任务的参与度，推诿责任等。当这种不公平持续累积，就会导致组织内部的圈外人甚至是不处于核心区的圈外人产生离职倾向，最终造成人员流失，影响组织的稳定性。

第二，圈子的运行使组织成员丧失归属感。圈子的存在必然会产生圈子的界限。在靠近圈子界限但远离圈子核心处也分布着一些成员，他们既没有彻底的脱离圈子，也没有与圈子形成更紧密的联系，而是长期处于界限的边缘。美籍德国心理学家勒温(Kurt Lewin)将这种基于种族或文化基础造成的不处于核心区的圈内人称之为“边缘人”。而对于一个组织而言，这种边缘人与圈子的核心即领导者距离较远，只能获得领导者的少量信任，更遑论这些组织成员自身能力的施展了。处于边缘位置的组织成员便会由此产生深深的失落感，无法与组织中的其他成员进行融洽的合作，失去了在组织中的明确定位，对组织失去了归属感。当圈子的存在使这种边缘化更加明显的展现出来时，“边缘人”的失落感可能表现为放任自己的消极怠工。当这种边缘成员数量增加后，负面情绪就会在整个组织中蔓延，影响其他组织成员，导致组织效率低下等问题的产生。

四、领导者差序格局负面影响的对策

在差序格局的影响下，中国的组织运行效率低下，已经严重影响到组织健康和长远的发展。因此，减少直至消除差序格局带给组织的负面影响，甚至打破差序格局，建立独立、公平的社会格局成为人们需要解决的问题。在当代中国经济迅速发展，世界科技突飞猛进的影响下，中国传统的差序格局已经有所松动。尤其是在互联网迅猛发展的二十多年，人们通过网络进行信息交流和思想碰撞，有利于打破差序格局所形成的等级观。人们开始减少对权威的迷信，增加了对个体平等的需求，这为领导者减少差序格局的负面影响建立了基础。

(一)重视规章制度的建立与执行

差序格局对组织带来的重要负面影响之一就是组织的运行依赖于随时更改的“人治”，而不是严肃准确的“法治”。这种“人治”更多带来的是领导者偏私行为的不公正感和随意性，使“圈外人”和“边缘人”无法积极的为组织工作，甚至对组织带来破坏性。因此，完善合理的规章制度对于组织而言是走向成功的重要因素。规章制度的建立必须经过大量的实际调查和足够的人性考量，充分吸取不同意见。在建立的过程中，可以适度安排组织成员的参与以增强他们的参与感、投入度和认知度，为制度的建设打下广泛的群众基础。一旦这种合理有效的规章制度建立完成，便可以化解领导者的随意性，减少组织成员的不公平感，增强领导者与组织成员和组织成员之间的联系，增加组织成员的团队意识，使领导者进行用人决策时更重视能力的展现，增强组织成员的认同感、自豪感和归属感，同时也提高了领导者的工作效率。通过规章制度的建立，弱化“圈内人”与“圈外人”的身份差序格局，从根本上改变形成差序格局的圈层结构，也有助于帮助人、发展人以及留住人。

相对于制度建设而言，更重要的是制度的执行，规章制度的严格执行是组织运行的依据，也是组织高效性、公正性的保障。在中国绝大多数组织中，并不是不存在规章制度，甚至某些组织的规章制度相当完善和严格，但是，往往缺少对这些规章制度的严格执行。这与差序格局带来的影响不无关系，执行可能因为领导者的命令而放弃，或者因为执行者与被执行者具有较为亲近的关系而降低执行力度，甚至还会成为讨好领导者的工具。这些行为都会导致已有的规章制度形同虚设，无法起到规章制度所应有的作用。这就要求在完成规章制度的制定后，注重对规章制度的执行，明确清晰的赏罚制度，保证执行者的独立性，同时要引入监督机制，对执行过程和方式实现公开化，不仅要核实执行的正确性，同时防止执行者一家独大。另外，还应建立决策反馈机制，在规章制度的执行过程中，定期进行研判，确定现行制度是否符合组织需要、能否促进组织发展、组织成员是否能够有效适应、是否需要优化或改进。领导者只有建立有效的制度框架，严格的遵守执行，才能破除组织成员身份的差序格局，为组织的长效发展建立运行基础。

(二)提高领导者自身素养

一个组织的发展方向往往是由领导者决定的，领导者对组织的影响是决定性的，组织的特性也可以由领导者的个人特性展现出来。如果领导者喜欢阿谀奉承，那么该组织的成员一定会溜须拍马；如果领导者雷厉风行，做事条理井然，那么该组织也必然是一个高效率、有条理的组织。因此，要消除差序格局的影响就必须从提高领导者个人素质做起。首先，领导者必须意识到差序格局的局限性。如果领导者并不认为差序格局影响了组织的发展，或者领导者本身就沉浸在差序格局带来的心理优势中，那么就无法谈及消除这种影响了。其次，领导者要扩展眼界，更新知识储备。一般而言，领导者还是具有相比被领导者突出的优势和能力，使他们能够相对全面、客观的对待问题、解决问题，这也是选拔他们成为领导者的基础。但是，许多领导者在成为领导后便开始固步自封，对外界新事物的接收能力下降，依靠老方式解决新问题。而现今社会，发展速度极快，如果领导者不能跟上这种变化，就会领导整个组织逐渐下滑，最终消失。领导者必须要看到并深刻认识到这一点，迅速汲取相关的知识信息，以更好地带领组织前行。最后，领导者要培养自己的人文意识。差序格局在组织中最明显的表现就是成员之间身份地位的差异性，这种差异性又进一步固化了等级概念。但在现代管理学中，组织成员是人人平等的，都是具有独立思想的个体，这就要求领导者必须要提高自己的人文素养，做到尊重每一位组织成员，才能增强组织凝聚力。

(三)建立良性的组织文化

现代组织的管理对人的认识已经有了质的飞跃，认为人是组织发展的重要资源，不仅要承认人的执行能力，还要重视人的创新能力，不再将组织成员视为统一的任务完成者，而是尊重成员的个体差异，将他们视为独立平等的个体。只有发挥人的最大主观能动性，才能带领组织实现飞跃性的发展。因此，营造一个相互尊重的和谐的组织文化，是打破差序格局对组织发展的掣肘的关键因素。[6]要确保组织成员价值观念以及行为准则符合组织的要求，尤其是领导者，要充分承认组织成员在组织发展中的价值，尊重组织中的每一个成员，让组织成员能够充分感受到平等和尊重，才能挖掘出他们的工作潜能。领导者应避免将个人好恶掺杂到正常的工作执行中，带头遵守各项组织制度，以自身的行为影响组织成员的行为，创造出良好的组织文化环境，实现组织的良性发展。此外，领导者要善于使用柔性的管理方式，及时发现并帮助组织成员解决问题，增加组织成员对领导者的认同感和对组织的归属感。解除组织成员的后顾之忧，使他们能够更加投入地为组织发展贡献力量。

五、结语

在中国差序格局社会体系下成长的个体，很难完全摆脱差序格局对自身的影响。如何尽可能减少因为差序格局对组织成长、成熟带来的不良影响，成为当代中国各组织领导者需要考虑的问题。另外，差序格局也并非一无是处，当今社会的迅速发展促进着中西方两种社会格局的互相融合。目前，有相当数量的领导者具有一定的海外生活经验，这种社会情形下，是否会产生一种两类社会格局兼具的全新格局或是一种格局统一另一种格局，以及在新的格局下，领导者如何实现对组织的有效领导，成为各社会学者及组织领导者需要继续进行理论探讨或实践研究的重要课题。