新时代高校管理人员职业认同及提升路径

谷子菊,安容瑾

(1.兰州财经大学 法学院，甘肃 兰州 730101；2.西北师范大学 教育学部,甘肃 兰州 730070；3.兰州城市学院 教育学院，甘肃 兰州 730070)

进入新时代，我国高等教育面临前所未有的发展机遇和挑战，要坚持为人民服务的根本宗旨，强化社会主义大学的政治担当，抓牢思想政治工作的生命线，培养民族复兴的时代新人。贯彻落实立德树人根本任务、推进“双一流”建设、实现高等教育高质量发展等重大任务都对高校管理人员提出了新要求和新期待。高校管理人员工作的基本目标和价值取向是服务立德树人根本任务，这是新时代高校管理工作的逻辑出发点，也是落脚点。高校管理人员在落实立德树人的根本任务中，是全员育人的重要组成，是全过程育人的重要环节，也是全方位育人的重要分支。在国家“双一流”建设方案中除了指出“五大重要建设任务”，还明确了“五大重要改革任务”，从管理的角度对高校管理人员提出了任务要求，要求加强和改进党的领导、完善内部治理、突破关键环节、构建社会参与机制、推进国际合作等。毫无疑问，提升人才培养质量，促进知识贡献是高校实现高质量发展的实践途径，但是人才培养和知识创新是高校内部的有组织的理性活动，其效果和质量必然受到组织内部治理主体能力水平的影响。因此，建设高素质专业化管理队伍，是高等教育落实立德树人根本任务的必然要求，是推进“双一流”改革任务的必然路径，是实现高质量发展的必然选择。

职业认同是在职业认知的基础上产生职业情感和职业归属。[1]高校管理人员的专业化发展是其肩负起时代重任的前提条件，而职业认同的提升又是专业化发展的内在心理基础。高校管理人员专业化与职业化发展的最大区别是不再满足于专业知识技能等“外在”要求，更多地关注社会责任、奉献精神及文化认同等“内在”因素，有学者指出，专业知识技能等显性要素的优化可显著提升高校管理人员的职业化水平，而文化认同等隐性要素的优化则有助于提升其专业化水平，[2]职业认同正是文化认同的重要组成部分，是影响其职业化专业化发展的重要内在心理条件。有关高校管理人员的专业发展与职业认同的相关研究表明，高校管理人员专业化发展陷入困境，具体表现为专业技能不足、专业伦理缺失、专业发展受阻等方面，[3]相比高校专任教师而言，高校管理人员的职业地位、职业待遇和职业认同相对较低，职业认同与期待低下的现状已经得到证实。[4]因此，提升高校管理人员的职业认同是实现其专业化发展的逻辑要求和切实举措。

基于此，本文将从新时代高等教育发展对高校管理人员提出的新要求新期待出发，结合中国特有文化和高等教育的发展实际，界定高校管理人员职业认同的内涵，深入探讨高校管理人员职业认同提升的认识理路，提出提升高校管理人员职业认同的现实路径。

一、高校管理人员职业认同的内涵结构

职业认同是认同的一种类型，与特定的职业特征联系在一起。职业认同是在个体内部建构起来的、并且动态发展的，包含一系列的次认同。[5]有关职业认同的结构，大多采用职业认同的整体概念，涉及具体结构的研究不多，涉及高校管理人员职业认同的概念和结构更是少见，这与高校管理人员这一群体在高校中的“附属性”有关。本文从个体视角出发，结合新时代对高校管理人员提出的新要求，厘清高校管理人员职业认同的内涵结构，包括职业认知、职业情感、职业意志和职业行为四个维度，均受到高校管理职业的公共认同及其二者相互作用的影响制约，职业认同各维度之间相互作用，共同决定个体职业认同水平的形成与高低。高校管理人员的职业认同包括如何看待高校管理工作的性质和意义，在履行岗位职责时是否拥有成就感、价值感和幸福感？是否打算长期从事高校管理工作，对自己的职业发展是否做好规划？是否可以对高校管理工作予以较高的投入，以及减少职业倦怠的出现，保持较高的工作满意度？

(一)高校管理人员职业认知是职业认同的前提条件

职业认知是高校管理人员职业认同形成的前提条件，在一定时期内具有相对稳定性，但并非一成不变，它会在个体生命历程与职业生涯中不断发生变化，尤其会受到“重要他人”“关键事件”和“职业生涯周期”等因素的影响。职业认知的形成受到来内部和外部多重因素的影响。[6]高校管理人员的职业认知，既受到自身职业价值观念及其从业经验的影响，又受到国家制度、社会评价、他人反馈等因素的制约。内外因素相互作用，共同决定了高校管理人员的职业认知状况。只有当高校管理工作被国家、社会等外部世界和高校管理人员自身感知为“立德树人不可或缺的重要力量、现代大学内部治理的重要主体、高校高质量发展的重要保障”时，高校管理人员才能形成积极的职业认知，进而热爱并全力投身高等教育管理工作，用职业化和专业化的行为树立良好的职业印象。

(二)高校管理人员职业情感是职业认同的力量源泉

职业情感是高校管理人员在管理工作中产生的情绪情感，是支持高校管理人员持续努力工作的力量源泉，主要包括工作成就感、社会荣誉感、主观幸福感。其中，工作成就感是指高校管理人员在履行其管理职责的过程中，充分挖掘自身教育管理潜能，实现教育管理目的，实现学校发展、学生发展与自我发展的统一后而获得的一种内在满足感；社会荣誉感是指高校管理人员的管理行为实现了其社会价值，进而获得来自社会、学校和学生的荣誉或奖励，由此产生的一种欣慰、自豪的情感体验；主观幸福感是指高校管理人员从内心深处对高校管理工作的价值与意义的认可，并能够从中体验到快乐与幸福。只有当高校管理人员在履行高校管理工作职责、落实立德树人根本任务、培养民族复兴伟大实践的中坚力量的过程中产生深厚情感，才能更加坚定管理育人情怀，潜心培养可靠接班人，不断增强社会责任感和使命感。

(三)高校管理人员的职业意志是职业认同的内在精神

职业意志与职业情感、职业行为三者之间相辅相成、息息相关、相互促进。积极的职业情感有助于形成坚强的职业意志，反之，往往会导致职业意志的薄弱和动摇。相反，坚强的职业意志能够帮助高校管理人员时刻保持积极乐观的工作状态，可以从琐碎繁杂、机械重复的日常事务中理出头绪，从看似杂乱无章的工作中寻找规律，增强工作的可控性和趣味性，辩证地看待工作中的挫折与困难，敢于接受新时代高等教育管理中新任务与新挑战，进一步增强服务师生意识，不断提高服务质量，准确把握高等教育发展规律，以不断改进学校各项工作为出发点，抓住高等教育管理中的主要矛盾，进行高品质、指向人的管理实践，强化行动研究，用科学的管理理论指导工作实践，不断提高高等教育管理的效率与质量。

(四)高校管理人员职业行为是职业认同的外在表现

职业行为是是由个体资源与职业要求的互动关系决定的，与职业认知、职业情感和职业意志之间相互作用、互为因果。高校教育办得好不好关键在于是否坚持党的全面领导，立德树人根本任务的贯彻落实，需要高校必须坚持马克思主义的指导，严格贯彻党的路线方针，坚持走中国特色社会主义道路，探寻促进高等教育高质量发展的新举措新路径，要求高校管理人员坚持理论创新，始终把政治建设摆在首位，不断满足人民群众日益增长的对高水平高等教育的需要；高校管理工作要为广大师生提供教学科研，行政事务和后勤保障等方面的服务，高校管理人员要表现出高质量的服务行为；高校管理工作要协调处理与校内外、上下级各方面的人与机构的关系，要求高校管理人员随时随地表现出良好的沟通交流行为；随着高校办学自主权的不断扩大，内部治理体系的不断完善，高校管理工作要协调处理多个利益相关者之间的复杂矛盾，要求高校管理人员表现出解决复杂矛盾的能力和高效做出决策的能力。只有不断地强化正确、有效的职业行为，才能体验到职业所带来的成就感和意义感，较高水平的职业认同才能相继产生。

二、明确高校管理人员职业认同的认识理路

有关“认同”，美国社会学家米德(Mead)和心理学家埃里克森(Erikson)最具代表性。米德试图从“自我”的角度理解“认同”的概念，他详细阐明了“自我”是如何通过与环境的相互作用而发展起来的。埃里克森的研究侧重于认同形成的阶段特征和社会情景在其中的作用，他认为，认同不是一个人先天具有的，而是在他一生的过程中随着阶段性任务的完成情况而不断发展的。在众多的认同概念解释中，人们达成的共识是：认同是一个在主体内部发生、发展，并受到环境制约的过程。高校管理人员的职业认同是管理人员自我认同与公共认同相互作用的结果,是管理人员与高校管理职业具体特征不断选择的过程，是知、情、意、行的综合体。

(一)高校管理人员职业认同是个体对公共认同不断内化的结果

就职业认同的主体而言，包括职业的自我认同和公共认同，自我认同又可分为个体认同和群体认同两种。自我认同属于心理学范畴，也被称为“自我同一性”，是美国著名心理学家埃里克森(Erikson)首先提出来的，是个体的一种内在化的过程，其目的在于确立“角色”，找到“归属”，明确回答“我是谁”的问题。职业的自我认同主要体现在个体对职业地位、职业能力和职业待遇的认同。已有研究从场域视角下指出高校管理人员存在不同程度的自我认同危机。[7]高校管理这一职业的群体认同则是指高校管理人员群体身份认同的整体状态，它与个体认同高度相关，但又因认同主体的不同而不同，二者所体现出来的是一般与个别的关系。

“职业的公共认同，实际上是一种‘被认同’，即来自职业主体之外的认同，它通常包括政府认同以及该职业以外的非政府的社会认同”。[8]根据角色认同理论，个体与社会的关系以角色认同为纽带，一方面，社会因素通过角色认同对个体起着限定与规范作用，另一方面，个体在角色认同中通过发挥主观能动性建构理想化的自我概念。因此，某种职业身份的公共认同是形成该职业身份自我认同的重要前提条件，任何一种职业身份只有拥有了高度的公共认同，才有可能产生真正意义上的自我认同，就像加拿大政治学家泰勒指出的一样，我们的认同，部分是由他人的承认构成的，这就是说，得不到他人的承认或得到扭曲的承认，会对人们带来伤害，这也可以用心理学的“投射性认同”的理论来解释，即把社会环境对职业主体的评价和反馈内化为职业主体的自我认知。

相比高校教学科研人员，从国家层面、省级主管部门到各高校，目前还没有形成针对管理人员的统一的准入规范要求、明确的职业通道、专业的培训计划、竞争性的考核激励制度。有研究发现，与专任教师相比，高校管理人员自认为在地位、薪酬、发展空间等受到不公平对待造成其不同程度的“职业倦怠”现象。[9]从高校内部广大教职工和学生视角来看，普遍缺乏对管理人员工作内容和性质的了解和对工作意义的充分认识与肯定，这些均不利于高校管理人员形成较高水平的职业认同。

(二)高校管理人员职业认同是个体与高校管理职业之间不断选择的过程

职业认同是在具体的个体与特定的职业之间形成的。因此，在理解高校管理人员的职业认同时，要充分考虑高校管理组织和管理人员群体的双重特殊性。高校目标的多元化、权力的多元化以及对象的流动性等组织特性，加之人才培养与科学研究的缓显性、滞后性、难以评价性等，给高校内部管理工作带来了极大的困难。人们常说的“科层制”，可以概括高校管理组织的基本性质。德国社会学家马克思·韦伯认为，“科层制”的主要特征是大规模的组织、专业人员各司其职、权威的等级关系等。大规模的组织意味着对效率的追求，权威的等级关系呈现出金字塔的结构样态，从下至上共有从10级至2级的职员制度，也就是我们常说的办事员、科级、处级、厅级等，层级之间原则上是下级服从上级。这种职业特点更加注重行政效率和上传下达，这与高校学术组织对自由和创新的要求并不相符，甚至背道而驰。

高校管理人员也是一个特殊的群体。从高校管理人员的学历结构看，大多是本科、硕士以上学历。根据已有研究表明，受教育程度越高，对工作自主性的要求就越高。更多的工作自主性意味着更多的组织信任，可以更自由地安排工作，拥有更多自主学习的机会。在同等受教育程度水平下，工作自主性会带来更高的工作满意度，自主性工作环境带来的效用要高于高工资水平带来的效用。[10]可见，高校管理人员尤其重视在工作中的个人成长和工作自主性，绝非严格按照行政逻辑，简单地完成管理任务。也有研究表明，对受过高等教育的毕业生来说，能够在工作中运用学到的专业技能有助于提高其工作满意度，反之亦然。[10]反观高校管理人员的专业结构，近年来越来越多的高校在招聘管理人员时对所学专业不做要求，可以理解为管理工作对相关专业知识的要求并不很高，所学专业知识也可能在实际工作中逐渐荒废。由此可见，在这样的准入机制下，高校管理人员进行职业认同时势必会遇到阻碍，影响管理工作的质量和队伍的整体稳定。

(三)高校管理人员职业认同是知、情、意、行的综合体

就职业认同包含的各要素而言，彼此之间相互作用、密不可分，就整体而言，又是一个动态的、变化的和持续的过程，具有不断建构的意义。职业认知就像一枚硬币的正反两面一样，不恰当的职业认知会对职业认同产生负面影响。当高校管理工作被认知为一种专业性职业、不可替代的职业时，高校管理人员就会产生积极的职业情感和较强的职业荣誉感，其职业的自我认同度往往比较高；反之，当高校管理工作被视为非专业性职业，“谁都可以干”的职业时，从业人员的职业价值感就会相应降低。同理，若高校管理工作被赋予重要的责任与使命时，从业人员的社会责任感与荣誉感相应则较高。

对高校管理人员相关研究的现有文献进行系统梳理，不难发现，高校管理人员的工作任务繁重、机械重复，工作绩效又难以进行量化考核，在学校里“管理人员的前途不如教师”的观念还普遍存在。随着近年来高校，尤其是中西部高校对高层次人才的迫切需要，选择攻读更高学位的管理人员越来越多，[11]进行转岗或直接进入其他高校从事教学科研的情况较为普遍，造成了高校管理队伍的流动性大、结构不尽合理的情况，对管理人员职业认同构成严重威胁。有的研究从工作压力、工作氛围、管理体制、工作待遇、社会地位等影响因素进行实证研究，得出高校管理人员存在不同程度职业倦怠、归属感下降的结论。[9]也有研究发现，高校管理人员的组织公民行为、工作投入等受到组织公平感、工作自主性等因素的影响。[12][13]因此，从理性认识、情怀培育、坚定信念和积极行为等维度着手，建立一支稳定的、高素质的、工作投入水平高的高校管理队伍迫在眉睫。

三、提升高校管理人员职业认同的实践路径

在对个体职业认同相关影响因素的探讨中，学者们普遍围绕社会因素、组织因素和个体特征等三个方面，聚焦管理制度、组织文化、个人情感、成长经历等因素进行了一系列的研究。[14]本文从制度建设、组织文化和人才培养培训等三方面，探索提升高校管理人员职业认同的实践路径，以期破解目前高校管理人员专业化发展存在的现实困境，进而保证立德树人根本任务的全面落实。

(一)优化高校管理人员的公共政策体系，促进高校管理人员职业认同

在高校管理人员职业认同形成的过程中，高校管理人员的职业地位能否得到认可、欣赏和鼓励，并以一定的方式方法被其感知，从而决定职业认同的强化与削弱。如果被需要和被肯定的职业地位得到认可，则强化了其职业认同。相反，则削弱了其职业认同。高校管理人员正是在这一个不断循环的过程中从最初进入管理岗位逐步过渡到接受高校管理职业所带来的职业价值、职业待遇和职业地位，最后沉淀固化为自身工作价值观的一部分，对职业发展产生持续规范作用。高校管理人员的公共认同主要是通过国家、地方的政策制度和社会氛围等方面来体现和表征的，能否及时地被高校管理人员所感知和体认，并有效转化为管理人员的自我认同，对于提升高校管理人员职业认同十分关键。

毋庸置疑，长期以来有关高校管理人员的公共政策制度体系本身的不完善、政策制度实施的形式化、高校管理人员职业认同的社会氛围不够浓厚等问题，已严重制约着高校管理人员职业的公共认同有效转化为自我认同，影响了高校管理人员职业认同度的整体提升。因此，必须以问题为导向来构建高校管理人员职业的公共认同。

第一，完善高校管理人员人事管理制度。总体来说，我国管理人员的身份地位经历了从“国家干部”到“教育职员”的转变。[15]由于长期受到计划经济体制和事业单位终身制的影响，我国高校按照国家行政命令来办事的比例居多，高校管理人员也一度以“国家干部”的身份自居，凌驾于教师和学生之上，以下达指令取代引导服务，一度忘记学生才是学校存在的基础，教师才是大学之所以成为大学的理由，对自身的角色定位产生了不同程度的偏差。显然，这种制度不可能是一种良性的制度。因此，要完善高校管理人员的公共政策制度，比如管理人员的流动、遴选、培训、考核、管理、去行政化、任职条件等，[16]从而形成高校管理人员职业认同的制度保障。

第二，强化高校职员制度政策实施的监督机制。从国际视野看，西方发达国家的大学对管理人员普遍采用教育职员制，按照职员的身份定位开展相应的专业化建设。《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国高等教育法》均明确提出，要在我国高校全面实施教育职员制度，随着本世纪初我国高校人事制度改革的推进，教育职员制度先后在国内多所高校进行实践探索并取得一定成效。但是由于“学而优则士”的文化传统与行政化办学的历史原因，教育职员制度的配套性制度缺失，职员制推进不够彻底，高校办学的“行政化”色彩反倒愈演愈烈。因此，有必要全面更新高校管理的理念，建立高校职员制实施的监督机制，确保高校职员制改革深入推进。

第三，形成高校管理人员职业的公共认同与自我认同的互动机制。国家和政策层面明确了高校管理人员的职责定位和使命目标后，真正要将高校管理人员职业的公共认同转化为自我认同，需要从各高校内部的管理文化、制度建设与贯彻落实入手。高校内部管理部门要制定相应制度，让管理人员潜心干工作，不再为职称与职务晋升思虑过度；高校各级领导要普遍营造一种尊重管理人才、管理服务与教学科研同样重要、优秀年轻管理人才能够脱颖而出的良好氛围,切实让广大管理人员在工作岗位上体验幸福感、事业发展上追求成就感、社会地位上获得荣誉感，切实把高校管理工作当作高校可持续发展的路径选择之一。这是高校管理人员职业的公共认同转化为自我认同的关键所在。

(二)营造“以人为本”的组织文化，提高高校管理人员的组织认同

从社会同一性理论的角度出发，个体的组织认同从属于组织，与组织具有一致性，与职业认同具有相同的心理机制，只是在认同的对象上有所差别，组织认同指向组织，职业认同指向职业。不管是组织认同还是职业认同，二者都是社会认同的特殊形式，并且存在着相互交叉、相互渗透、相互影响的状况。将两者人为割裂，不利于个体的组织认同和职业认同的形成与提升。

高校管理工作要求管理人员具有强烈的责任心、足够的耐心与细心，只有这样才可以遵守规章制度、严格工作流程，高质量地完成任务。常规性的事务管理难免形成机械式、重复式的工作模式，也更容易出现职业倦怠现象。和谐的人际关系与“以人为本”的组织文化，有助于营造团结友爱、互帮互助的组织氛围，减少职业倦怠情绪，促进深厚职业情感的培养。

鉴于此，首先，高校要确保管理队伍培养的连续性和继承性,维持相关政策制度在短时期内的稳定性和延续性，形成一个与管理层次和年龄结构相匹配的良好梯队，为管理人员营造尊重安全、包容关怀、温馨向上的工作氛围，促使他们自主、创造性地开展工作，增强其对组织的归属感与工作的成就感；其次，高校应当树立“人才就是资源”的理念，一方面不断挖掘高校管理人员的工作潜力服务高校人才培养与科学研究，另一方面在提出工作要求的同时，关心高校管理人员的个人成长，让他们在奋力工作的同时不断提升能力、完善自我，在完成当下工作的同时不再为未来职业发展感到迷茫；再次，高校各级领导要深入了解基层管理工作，建立基层信息资源平台，适当减轻基层管理工作负担，适时肯定管理工作的成果与价值，并体现在管理人员的评奖、评优和考核中，形成教学、科研、管理虽属不同工作类型、但同等重要的深厚组织文化，培养管理人员的职业价值感与荣誉感，提高管理人员的组织认同和职业认同。

(三)拓宽高校管理人员培养渠道，提升高等教育管理的专业化水平

在职业分工日益细化的现代社会中，一种职业如果想拥有较高的专业化水平，必须要有独特的专业知识和技能素质，持续不断的理论学习与实践培训对于职业的专业化有着至关重要的作用。通过拓宽高校管理人员的培训渠道，包括学历教育和非学历教育，不断提升高等教育管理的专业化水平。

第一、完善我国高校管理人员相应的学历教育制度。高校管理人员的专业化需要接受专门的教育与培训，专业知识和素质技能是不同职业间专业化的象征，从专门的教育机构取得的学历教育是获得专业和技能的最好形式。随着我国高等教育进入普及化发展阶段，高校管理人员中招收硕士研究生甚至是博士学位研究生的院校越来越多，但是具备高等教育管理相关专业的人数比例并不高，其主要原因归于高等教育管理相关专业的培养规模有限，这就要求高等教育管理专业学历教育进一步扩大招生规模，细化招生方向。一方面，由于我国传统的专业学位教育硕士主要面向基础教育，并非高等教育，而高等教育管理人才主要是由高等教育学专业培养，注重的是高等教育理论研究，按照学术学位予以培养，并没有相应层次的高等教育管理方向的专业学位。因此，可以考虑设置高等教育学或高等教育领导与管理的专业硕士学位，[17]满足部分高校年龄较大的管理人员学历提升的现实需求，提升高校管理人员的整体学历水平。另一方面，与高校管理人员关系最为密切的是教育博士学位。我国自2010年开始招生教育博士，至此形成了完整的教育专业学位研究生培养体系，截至2018年，全国共有27所高校具有教育博士培养资格，面向高校管理的主要是教育领导与管理方向。不管是培养规模还是培养质量上，与现实需求还存在一定差距，尤其是培养方向单一，不能满足高等教育管理的多样化需求。我们可以学习美国对于教育博士专业学位的培养经验，设置更多的专业方向，如学生管理、课程与教学、高校财务、院校研究、政策研究、教师教育发展等，有针对性地满足高校管理工作的现实需要。

第二，完善我国高校管理人员非学历教育制度。高校管理人员的非学历教育的形式主要是在职培训。在知识经济时代，高校是一个需要不断创新的组织，更需要管理人员不断更新知识，不断进行在职培训，因为高校管理人员管理能力的培养，不可能通过学校教育一次性完成，需要高校科学制定政策，有层次、有力度、有计划地逐步建立管理人员个人成长支持体系，[18]特别需要在管理实践的过程中，不断学习、反思总结，形成管理的实践智慧与缄默知识。这就要求针对不同需求、由不同主体、开展不同形式的在职培训。一方面，要将非学历教育贯穿于高校管理人员职业生涯的各阶段，充分调动相关主体对于管理人员能力提升的主动性和积极性，丰富各级各类培训的形式内容。基于不同培训对象，提供不同内容的培训，可分为新员工入职培训、在职员工的培训和调任岗位员工的培训；根据培训主体的不同，可分为由管理人员所在部门、学校以及专业团体提供的培训；根据培训的形式不同，可分为传统班级授课、面对面互动研讨和远程网络培训等。另一方面，要不断完善高校管理人员在职培训的制度体系。加强管理人员培训的体制机制建设，注重顶层设计，制定相应规章制度，保障管理人员的非学历教育有章可循，包括专项经费的设立、考核监督机制和组织协调机制的建立。在培训实施过程中，要全面分析高校管理人员的培训需求，建立多样化、差异化和实用管用的培训模式，加强学习交流，巩固培训成果，让在职培训成为高校管理人员工作开展和职业成长的重要组成部分。

同时，不管是学历教育还是非学历教育，都要注重高校管理人员的实践能力培养。职业实践能力是高校管理人员学习与培训的重要内容，但这种实践能力不同于职业能力训练，更多的强调通过对工作实践的反思，系统理论的掌握与实际问题的解决，进而获得实践智慧的提升，这就要求高校管理人员始终将理论学习与管理实践相结合，将科学研究与管理实践相结合，将培训提升与管理实践相结合，不断聚焦高等教育管理实践对于职业能力的要求期待，助力管理人员职业认同水平的提升。

“十四五”期间，将高校管理队伍纳入高校师资队伍建设的顶层设计，给予战略思考，提升高等教育内部治理能力，是当前高等教育治理领域不可忽视的问题。在中国特有的文化背景和制度体系下，结合中国高等教育管理实践，不断提高高校管理人员职业认同，促进其职业化专业化发展，构建具有中国特色的现代大学制度，为我国高等教育高质量发展保驾护航。