独立学院转设后师资队伍建设优化路径*

罗 丽,连瑞瑞

(1.合肥城市学院 人事处，安徽省 合肥 238075;2.安徽建筑大学 公共管理学院,安徽省 合肥 238075)

0 引言

独立学院作为高等教育大众化背景下产生的一种办学模式，经过20多年的发展，逐步壮大，截至2021年1月，全国独立学院共186所。2020年国家加快推进独立学院转设，要求各独立学院能转尽转，同时指出转设路径。独立学院转设前依附母体学校，转设后需脱离，走自主发展道路，独立学院在转设过程中大部分转为民办普通本科高校，只有很少一部分转为公办本科高校。独立学院转设后走应用型发展道路是必然选择，中国学者高鹏提出本科院校转型的三大问题：师资、教材、实训[1]。其中首要问题是师资，独立学院转设后同样面临这三大问题，其中师资问题尤为突出，加强师资队伍建设成为独立学院转设后工作的重中之重。

1 应用型发展道路是独立学院转设后的必然选择

应用型发展道路是独立学院转设后以社会需求为导向的必然选择。随着国家创新驱动发展战略的实施，产业结构不断调整优化，国家对高端技能型人才的需求日益加剧。低技术低技能型劳动逐渐被智能机器所取代，社会需要更多的高技术高技能型人才，目前国家的职业教育还无法满足这样的社会需求。独立学院转设后应牢牢把握这一契机，走应用型发展道路，培养高素质应用型人才。这是符合社会和市场的要求，适应社会和市场的发展的必然结果。

应用型发展道路是独立学院转设后顺应国家高等教育结构优化的必然选择。随着我国高等教育的普及，普通本科高校日益增多，规模日益扩大，人才培养也存在同质化，这给高等教育带来一系列问题。在建设高质量教育体系总目标的指导下，国家通过政策引导一批本科高校向应用技术型发展，不断促进高等教育结构优化，促使职业教育向高层次发展，这不仅有利于解决人才培养同质化问题，还可以弥补国家对高端技能型人才需求的缺口。在高等教育体系中，技术型高校与其他普通本科学校都是我国高等教育的重要组成部分，地位平等。独立学院转设后定位为应用技术型本科高校，是顺应国家高等教育结构优化的必然选择。

应用型发展道路是独立学院转设后实现可持续发展的必然选择。独立学院转设后面临众多竞争压力，主要来自公办普通本科高校与原有民办本科高校。独立学院转设后应充分发挥继承母体学校的优势，转型为培养高素质高技术高技能应用型人才的本科高校，这样培养对象不仅是高考的学生，还可以是职业院校的毕业生，这在很大程度解决了生源问题。同时由于人才培养的同质化，一些普通本科高校培养的人才与市场需求不匹配，学生就业存在一定困难，影响办学质量。独立学院转设后走应用型发展道路，精准办学目标，使培养的人才满足市场需求，提高学生的就业能力，不断提升学校的办学办学水平，是实现学校可持续发展的必然选择。

2 师资队伍建设存在的主要问题

2.1 缺乏明确的师资队伍建设规划

独立学院管理层对师资队伍的建设发展存在认识不足，缺乏规划。转设前，独立学院主要依赖母体院校的师资，有母体院校丰富的师资队伍做后盾，管理层对师资建设的规划考虑不多，对师资队伍的要求更多停留在保持基本课堂教学的正常运转。管理层也存在对师资队伍的培养投入可能产生风险的认识，致使对师资队伍建设存在犹疑，止步不前。大部分独立学院转设后师资队伍无法达到普通本科高校设置基本标准的要求，例如专任教师中副高以上职称数量占比不到30%。尤其是未来“本科教学工作合格评估”对转设后的高校来说更是一场“大考”。以上问题的解决都迫切需要将师资队伍建设提高到战略高度，需要一个切实可行、科学合理的师资队伍建设规划。

2.2 师资队伍总量不足，结构不合理

独立学院转设后学校的师资队伍构成为自有专任教师、公办院校的退休教师和外聘兼职教师。其中自有专任教师以青年教师为主，年龄基本在35岁以下，职称大多数是讲师。公办院校的退休教师一般热爱教育，教学能力强，专业技术职称高，但年龄往往偏大，缺乏创新精神。外聘兼职教师大部分来自公办院校的在职教师、在读博士，部分来自企业，他们丰富了师资结构，但具有不稳定性，投入精力有限。师资队伍一方面呈现出总量不足的特征，师生比很难达到18∶1。另一方面在年龄、职称和专兼结构方面，不合理现象凸显，年龄构成表现为中间小，两头大，作为中间骨干力量的35～50岁的教师数量少，中间力量薄弱，容易出现断层。在职称结构上，表现为不同层次职称比例失衡，助教和讲师居多，高级职称较少且年龄偏大。在专兼结构上，表现为兼职教师较多，一般大于专任教师总数的25%以上。

2.3 与应用型不匹配，双师双能型师资缺乏

独立学院成功转设后，走应用型发展道路是必然选择，这决定了学校人才培养目标为应用型高素质技术技能型人才，对教师的要求也必然是实践型。但学校师资队伍的主体是青年教师，他们缺乏企事业单位工作经验，大多是毕业后直接到学校任教，这与学校的发展道路与人才培养目标相背离。主要原因：(1)未建立“双师双能型”教师的认定标准。1995年，国家从政策层面首次阐述“双师型”教师，至今有关“双师型”的内涵界定，各界未形成统一标准，主要观点有“双证”说、“双能”说、“双证加双能”说、“双职称”说等[2]。大多数独立学院转设后还未建立适合学校发展与需求的“双师双能型”教师认定标准。(2)未建立“双师双能型”教师的评价激励机制。独立学院转设后教师的评价体系大部分仍是以专业技术职务等级为基础，教师的职称评定仍较多地注重学术水平与成果，重论文与科研，忽视了教师实践能力与实践成果的评价。同时，教师的考核评价，收入分配政策并没有较多地向实践教学一线倾斜。(3)缺乏培养“双师双能型”教师的平台。校企合作未能深度融合，企业参与度不高，教师到企业锻炼在现实中存在诸多困难。部分教师由于思想上的认识不足，不愿到企业锻炼。有的为了得到一线实践经验的履历，甚至找熟人帮忙开实践证明。还有的没有实践经验只是考取了职业资格证书。这都影响了“双师双能型”师资队伍的建设。

2.4 师资队伍流动性较大，人员不稳定

师资队伍不稳定，流动性较大，是独立学院转设后的一大特点。这给学校的生存和发展带来了许多负面影响。独立学院存在企业化的管理思维与管理行为，“以人为本”“以师为本”的理念还需要进一步提升，将教师作为“人力”，需要向“资源”转化。否则，教师难以认同，工作主动性、积极性不高，很难形成凝聚力。独立学院转为民办高校，教师的工资待遇与公办高校存在较大差距，尤其是社会保险金不能按公办高校的标准缴纳，教师在退休后的养老金无法与公办高校相比，这让教师有“后顾之忧”。这导致一些青年教师往往将学校作为“职业跳板”，加大人员的流动性。此外，缺乏有效的激励措施，存在讲奉献忽视价值的等价交换，有些学校也未能充分体现教师在学校长期工作的优越性。师资队伍的不稳定对学校的教学质量、教学连续性与学生的成长都产生了令人担忧的负面影响。

3 独立学院转设后师资队伍建设优化路径

3.1 制定清晰明确的师资队伍建设规划

(1)管理层应重视师资队伍建设规划。学校管理层需要深刻理解“教育大计、教师为本”的内涵，树立“教师是第一资源”，坚持“师资兴校、师资强校”的办学理念，充分认识师资队伍建设规划的重要性。深刻领悟清晰明确的师资队伍建设规划对学校内涵式发展、学科专业建设、教育教学质量提升等具有重要意义。

(2)提高师资队伍建设规划的有效性。师资队伍建设规划应以学校定位、人才培养目标为依据，尤其是办学层次和特色。以学科专业建设为核心，尤其是学科结构和重点专业[3]。以重点人才为梯队，尤其是重要学科、重点专业的带头人与骨干教师。以学校发展的阶段性需求为立足点，立足于学校每个发展阶段所需的师资队伍，尤其要抓住“十四五”发展的关键期。科学合理清晰明确的师资队伍建设规划还要适应经济社会发展，适应产业结构调整，适应技术升级需要，应具有一定的前瞻性。

(3)加强对师资队伍建设的领导。学校需将师资队伍建设规划分解为计划，分阶段、有步骤地开展，加强对师资队伍建设的领导，认真落实。充分发挥校、院两级在师资队伍建设上的应有作用，实施二级管理，对师资队伍建设实行目标责任制与过程性考核。如果学校不沉下心抓落实，再好的师资队伍规划目标也只能是镜中花、水中月。

3.2 优化师资队伍结构，提高总体素质

1)创新人才引进机制，提高人才引进质量。独立学院转设后应充分发挥自身机制的灵活性，根据师资队伍建设规划，有计划、分阶段、有步骤地做好人才引进。受资源的限制，人才引进须精准，做到靶向引才，“缺什么人才，引什么人才”，努力使引进的人才做到“能用、适用、好用”[4]。人才引进还要符合办学定位与阶段性发展目标，围绕学科发展和专业建设，建立一批名师、学科带头人与骨干教师。同时人才引进要充分发挥校、院两级作用，深挖潜力，群策群力。有效的人才引进不仅提升师资队伍的总量，更重要的是优化师资队伍结构，有的放矢推动师资队伍提档升级。

2)大力培育青年教师，提升师资队伍整体素质。(1)对青年教师的培育采取分类培养。根据青年教师的特点优势可将青年教师分为教学型、教学科研型、实践型等[5]，针对不同类别，采取不同的培育方式。如对教学突出的，适当减少科研工作量，加强教学能力的培养；对科研水平较高的，适当减少教学工作量，加强科研水平的培养等，在评职政策上，做出相应政策调整，打通不同的评职通道，避免一刀切，使人力资源潜能发挥最大，做到人尽其才，才尽其用。(2)真正发挥退休教师“传帮带”的作用。退休教师在教学、科研与社会资源等方面具有丰富的经验与优势，应真正发挥他们教学一线课堂教学优势，让青年教师边助课边学习。或让他们主导、参与课题研究，将他们的教科研方法、经验与资源等传递给青年教师，帮助青年教师在教科研方面尽快成长[6]。对有能力、事业心强且身体健康的，聘请他们作为学科或专业带头人，不仅带动青年教师成长，还可以带动学校的学科专业建设与发展。(3)利用网络精品课程资源，鼓励青年教师自主学习，不断提升专业能力与授课能力。大规模网络在线课程兴起、精品课程的开发，为广大青年教师提供了高质量的学习资源，学校可引导青年教师“先学后教”，跟全国优秀的教师学习，学习他们的授课方法，然后再传授给学生。或在学好的基础上由青年教师引导、学生自学的教学模式转变，积极探索将“翻转课堂”之类的创新性教学模式有机融合到课堂教学中。(4)加强青年教师与外聘兼职教师之间的联系、互动与学习。学校要加强对外聘兼职教师的管理，建立人才库，充分发挥他们的作用，改变兼职教师“上课来人、下课走人”的局面，让校内青年教师与校外兼职教师形成互动，加强联系，多方拓宽青年教师学习成长渠道。

3)打造专业群，实现师资队伍的高效利用与开发。伯顿·克拉克认为，一门门的知识称作“学科”，而高等教育组织正是围绕这些学科确立起来的[7]。高校围绕学科建立，专业是其人才培养的基本单元，一个专业可能涵盖不同的学科。转设后，学校在学科专业建设中，要充分考虑专业群，科学打造专业群，充分发挥专业集群的优势，避免零散、无序化开设专业。在师资有限的情况下，学校要以专业群为核心，充分整合师资资源，实现师资队伍的高效利用与开发。

3.3 以应用型为导向，大力发展双师双能型师资队伍

(1)制定“双师双能型”教师认定标准。2018年教育部修订《普通本科教学合格评估指标体系》，其中要求应用型高校要主动服务区域社会经济发展，对人才培养模式要进行改革，要注重双师双能型队伍建设[8]。独立学院转设后定位为应用型高校，应根据教育部相关文件精神和应用型高校的办学定位，制定符合自身特色和需求的双师双能型师资教师的具体认定标准，将教师的实践工作经历、相关行业证书与应用型项目等结合起来，防止认定标准片面化。

(2)建立“双师双能型”人才评价机制。独立学院转设后要尽快加强双师双能型教师发展的研究与实践，完善人才评价激励体系，建立符合双师双能型教师发展的评价体系与激励机制，增加实践类教学、应用、项目等在绩效评价中的比例，职称评聘以实践能力为导向，薪酬分配向实践型教师倾斜，突出双师双能型教师的优势地位，激发广大教师努力提高实践能力，力争成为双师双能型教师，从而推动双师双能型教师队伍健康发展。

(3)多渠道发展“双师双能型”教师。培育双师双能型教师需要一个过程，短时间内很难形成，学校要拓宽引入思路，积极聘请行业、企业各类优秀的实践型人才作为专业建设、课程建设带头人、担任专兼职教师。聘用65岁以下大中型企业、科研院所等退休高工为专职教师，短期内补充双师双能型师资。同时，学校要将培养双师双能型教师提高到战略高度，成立专门的双师双能型教师培养机构，如校企合作中心、产学研合作办公室等，整合教师发展中心、教师工作部等部门，为培育双师双能型提供组织保障。做实校企合作，使其不再流于形式，加强双向挂职锻炼、项目驱动解决企业难题、开展订单式培养学生等模式，实现校企共赢发展[8]。积极参加应用型高校联盟，借鉴他人经验，逐步提高完善双师双能型教师的比例与结构。

3.4 稳定师资队伍，增强师资队伍凝聚力

(1)坚持以人为本，尊重教师。独立学院转设后要认真思考建设现代学校制度，坚持以人为本，尊重教师，真正落实教师在学校改革发展中的参与权与表达权，听取他们的诉求，不断完善教代会等，保障他们的民主权利，确保出台的政策符合广大教师的共同价值取向。坚持用真情感动人，用心留住人才，摒弃“铁打银盘流水兵”的用人观念。要尊重教师、信任教师、走进教师、关心教师，从思想上、工作上、生活上给予关心，逐步培育他们对学校的认同感。

(2)提高教师的薪酬与社会保障水平。2021年施行新的《民办教育促进法实施条例》，新条例要求民办学校要按时足额支付工资、缴纳社会保险费和住房公积金，鼓励民办学校缴纳职业或企业年金等补充养老保险[9]。独立学院转设后，应建立科学合理的工资增长机制，确保薪酬的内外部公平性，不断提高教师的薪酬水平，要坚持用待遇留住人。同时不断提升教师的社会保障水平，探索建立职业年金制度，不断提高教师的退休待遇，逐步缩小与公办教师的差距，解决他们的“后顾之忧”。

(3)建立有效的激励机制，用事业凝聚人。教师作为知识分子，具有较强的成就意识，对自己的能力、价值、声誉特别关注，学校应制定有效的激励措施，激励教师想干事业、能干事业、干成事业，为他们实现人生职业理想创造条件。以绩效分配为导向，灵活运用经济杠杆，做到“多劳多得、优劳优酬”，将教师的贡献度与报酬紧密结合在一起，提高薪酬内部分配的公平性。加大向高层次人才、扎根教学一线、业绩突出的教师倾斜力度，注重能力、业绩和贡献，加大教学业绩、实践业绩、教书育人实效的比重，坚决消除“五唯”弊病。通过多种举措，不断提升教师的职业获得感，降低流动率，稳定人才。

3.5 以立德树人为根本，加大师德师风建设力度

(1)加强师德师风建设的组织保障。习近平总书记在全国高校思想政治会议上强调，高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者[4]。独立学院转设后要高度重视师德师风建设，建立层层落实的组织保障，如建立师德师风建设委员会，发挥党总支和基层党支部的作用，形成“学校党委—师德师风建设委员会—党总支—基层党支部”的工作机制，保障师德师风建设工作落实到学校各项工作之中。

(2)建立健全师德师风考评机制。按照国家对高校师德师风专项建设的要求，根据学校实际情况建立健全学校师德师风管理制度与师德师风考核负面清单制度等，做到有法可依。 在学校管理中，将师德师风作为第一标准，建立教师个人信用记录档案。严格落实教师是课堂教学第一责任人的要求，不断完善教科研学术规范，在教师职称评聘、考核体系中实行“一票否决”制。在教师入职培训或在职培训中，要始终坚定不移地贯彻师风师德教育，让教师在思想上和行动上自觉形成良好习惯。

(3)营造师德师风良好氛围。在师德师风建设中要注重树立典型，加强宣传。选树一批具有良好师德师风典范，通过多种形式的信息平台，如学校网站、官微、宣传栏等，大力宣传他们的典型事迹。在重大节日或活动中，集中对他们给予表彰和奖励，充分发挥他们的示范作用，增强他们的荣誉感。同时，对违反师德要求的教师进行通报或批评，起到警示作用。通过有效的舆论引导，进一步营造浓厚的学高为师，身正为范，为人师表、严谨治学的良好氛围，激励广大教师爱教乐教，成为学生健康成长的指导者和引路人。