企业员工培训成果转化：基本理论、影响因素与转化途径

王一彪，孙 青

（1.河北师范大学职业技术学院，河北 石家庄 050024；2.石家庄文化传媒学校，河北 石家庄 050000）

培训成果转化是指学员将培训活动中学到的知识、行为、态度等，持续且熟练地运用于实际工作当中，是培训活动能否实现最大价值的关键环节。在实际的企业培训中，大部分企业将培训的重点放在培训活动的设计与组织上，而对于培训之后员工在工作岗位上的行为、态度变化关注不够，即忽略了培训成果转化。在培训过程中，学员通过一系列的课程学习，掌握了某方面的知识、技能，可能当时的学习效果很理想，但这并不意味着学员在实际的工作过程中可以熟练应用这些培训所得[1]。员工的培训所学只有进一步得到应用，帮助员工真正提高工作绩效，培训成果才完成了转化；相反，没有培训成果转化这一环节，那么前期所有的培训都是无意义的，既不会增长员工的工作技能，也不会提高企业的整体效益[2]。因此，学员能否有效地将培训成果进行转化决定了企业能否实现培训的价值。企业培训主管部门应在深刻领悟培训成果转化理论内涵的基础上，考虑影响培训成果转化的因素，合理设计培训方案，促进员工完成培训成果的转化，才能真正实现企业培训的最大价值。

一、培训成果转化理论

培训成果转化理论包括同因素理论、激励推广理论和认知转化理论，这些理论是设计培训项目、组织培训活动、促进培训成果转化的重要依据。

（一）同因素理论

同因素理论最早由桑代克和伍德沃斯共同提出，该理论认为当学员的培训环境与工作环境的相似性达到一定高度时，培训成果转化才会发生[3]。这种相似性可从两个方面来衡量：一是物理环境逼真，指培训的外在条件，如设备、任务、环境等与实际工作的相似程度；二是心理环境逼真，指学员在培训中的心理状态与实际工作中的心理状态的相似程度。同因素理论强调培训环境与工作环境的相似性，在培训成果转化中属于近距离转化，其适用于状态稳定且可以预测的工作环境。在企业培训中，要依据同因素理论模拟搭建无限逼真的仿真场景，尽可能给学员真实的代入感，使学员掌握基本理论与具体操作技能，使其明确将在何时、何地、以何种方式将培训所学应用于实际工作当中，这样才能极大地促进培训成果转化。

（二）激励推广理论

激励推广理论认为，培训成果转化取决于学员掌握培训内容的核心特征和一般原则的水平[4]。当学员掌握了这些核心特征和一般原则，即使工作环境与培训环境有所差别，依然可以通过创造性运用这些核心特征和一般原则，在变化的工作环境中来解决不同的问题，达到举一反三的效果。激励推广理论是培训环境和工作环境相差较大的培训项目成果转化的重要依据，它更加强调学员的“自我转化”能力，适用于工作环境不可预测且变化剧烈的情境，例如人际关系技能的培训等。

（三）认知转化理论

认知转化理论的基础是信息加工模型，学员在接收新信息时会联系已有的旧信息，不断打破原有旧信息结构并与新信息加以整合，最终完成新旧信息的同化，即认知转化[4]。因此，该理论建议在培训过程中为学员提供有意义的学习素材或培养学员对所学技能进行编码记忆的技巧。认知转化理论可以应用于培训活动的全过程，特别是在培训项目的设计和培训方式的选择方面，对于学员的教学起着重要的指导作用。例如，在培训过程中，培训师可以让学员列举工作中遇到的问题与困难，通过向学员提供促进记忆的学习材料和编码策略，来引导学员建立培训内容与工作内容之间的联系，以此增加学员在实际工作中运用所学技能的机会，进一步提高培训成果的转化率。

二、培训成果转化的影响因素分析

从整个培训活动来看，影响培训成果转化的因素主要包含学员的个性特征、培训项目的设计以及培训转化环境特征三方面。

（一）学员的个性特征

1.学员的转化动机

转化动机是指学员追求培训成果转化的主观愿望或意向。学员对培训重要性的认识、参与培训过程的选择权、培训结果的体验情况、自我效能感以及成就需求等都将对转化动机产生重要影响。当学员认为他的转化行为有可能使自己达到一个期望的工作绩效水平，且这个绩效将为他带来有价值的回报时，学员就会为达到这个目的积极进行培训成果转化；如果培训成果转化与绩效水平、绩效水平与回报之间联系不大，或者学员只是被动地参加培训且毫无回报，那么学员对于整个培训将抱有应付心态，不仅会影响培训教学效果，而且会影响培训成果转化[5]。

2.学员素质与能力

员工参差不齐的综合素质与个人能力同样影响培训成果转化。培训课程的内容涉及新的工作理念与新的工作方法，这些一般是学员未曾接触的方面，拥有优秀综合素质与良好个人能力的学员，无论是在培训过程中还是培训后的成果转化方面都更容易取得良好效果，具体包括学习能力、适应能力、创新能力、实践能力等。学习能力是学员参与培训学习的基础。培训的本质是一种学习，即学习新的理念、新的方法等，那么良好的学习习惯、理解能力以及记忆能力将会帮助学员较大程度地掌握所培训的内容，为培训成果转化奠定坚实基础。适应能力与创新能力强的学员容易接受新的环境与内容，能较好地融入培训，并在实际工作中可以做到举一反三，创造性地应用所学。实践能力也是一个重要的因素，很多学员培训后缺乏实践进而影响了培训成果转化效果，学员应不畏困难，迎难而上，积极参与培训实践，进一步在实践中感悟与提升。总之，学员的综合素质与个人能力对于培训成果转化非常重要，较差的个人能力不利于培训知识的接受和培训成果的转化应用。

（二）培训项目的设计

培训项目的设计是指培训主管部门根据上级要求与企业发展需要，系统性编写的培训活动方案，主要包括培训前（培训需求分析、培训计划编写、培训内容和方法的选择、培训地点与人员的确定等），培训中（培训项目的组织与实施）以及培训后（培训效果评估、培训成果转化追踪等）。这里面每一个环节都直接或间接地影响培训成果的转化与应用[6]。因此，做好培训方案的设计是整个培训活动顺利进行的前提，也是培训成果顺利转化的关键所在。其中培训师的选择、培训内容与培训方法的拟定对培训效果转化的影响最为显著。

1.培训师的选择

培训课程的主导者是培训师，培训师的水平将直接影响到学员的接受程度和培训效果。培训师不仅需要具有扎实的专业理论知识和实际工作经验，还要有较为丰富的授课经验、培训技巧以及培训激情等，其自身的知识结构、教学能力、人格魅力和气场等因素不仅会影响培训课堂效果，也会在一定程度上影响培训成果转化[7]。

2.培训的内容与方法

培训的内容和方法是培训活动的核心。培训主管部门应在对员工进行准确需求分析的基础上，依据各部门、各岗位以及个人的实际需要合理设置培训内容。培训内容是否与企业的发展战略相适应、是否与企业的生产实践相结合、是否将学员已有经验作为培训基础与背景以及是否满足学员的能力提升需要等问题都会影响培训成果转化的程度。培训方法应在培训目的与培训内容的基础上，综合考虑学员性格特征与学习经验慎重选取、因材施教，切不可一刀切[7]。

（三）培训转化环境特征

客观的转化环境间接地影响培训成果转化，转化环境主要包括转化氛围、领导和同事的支持、工作中运用所学技能的机会等。

1.转化氛围

培训成果转化氛围是指学员在工作环境中感受到的或促进、或阻碍培训成果应用的环境情况。在转化氛围浓厚的公司中，从上级领导到下级员工均重视职业培训，并关注员工能力与公司发展的适应性[8]。在这样的氛围中，员工普遍进取心强，主动接受培训，并且积极地将培训所得迁移到工作中，最终转化为生产效益。相反，在转化氛围冷清的公司中，管理者缺少长远的眼光，只看重眼前的利益，将培训看成是一种资本浪费，这在一定程度上会挫伤员工参与培训和培训成果转化的积极性。

2.管理者和同事的支持

管理者的重视程度与同事的支持程度，同样会深刻地影响培训成果转化。管理者对培训的重视程度越高，培训成果就越容易实现最大程度的转化。另外，同事在工作中的支持也不能忽视，由于员工的大部分工作需要与同事进行沟通、协作，同事对于培训的支持态度将会创造一种良好的学习和迁移氛围，引领自我进行培训成果转化。

3.运用所学技能的机会

运用所学技能的机会是指公司向员工提供或员工主动寻找实践培训所学的机会。员工获得了新的知识与技能，还需要具有在工作中运用所学能力的机会，以此完成培训成果转化。这些机会包括公司内部新理念的转变、新设备的提供、技术革新的需要等。

三、促进培训成果转化的途径

（一）转变培训观念，明确各方职责与作用

作为企业中的一项人力资本投资，培训的价值在于为满足企业发展和个人成长的需要，促使员工不断学习，不断保有良好的工作思维和工作习惯。因此，组织培训的领导者和管理者要加深对培训价值的认识，摒弃原有的将培训看作是一种无用消费的旧观念，应基于本企业发展的实际需要，将培训与企业的发展规划紧密结合起来，统筹规划培训事宜，明确相关人员的职责和作用[9]。首先，企业高层领导是培训活动的第一责任人，应从战略的高度关心、关注公司培训，结合企业发展规划安排培训活动，并做好财力物力的支撑；其次，培训部门的相关责任人，即培训活动的直接设计者、组织者和实施者，应在深刻领会领导的想法后，结合工作的实际开展情况，协调各部门和各类人员的工作，为培训活动提供保障；最后，企业其他部门的主要负责人要大力支持和配合培训部门的相关培训工作，并组织好本部门员工做好培训需求分析，准确把握培训需求重点。公司各部门一起转变观念、深化认识、明确责任，发挥合力，培训必将获得最大效益[10]。

（二）科学分析需求，精选培训内容与方法

培训活动的培训内容与方法是培训成果顺利转化的重要因素。一方面，应强化培训开始前的培训需求分析，使培训内容的选取符合公司的实际需要，适合员工的工作特点。另一方面，培训内容应在培训认知转化理论的基础上，依据学员的学习特征，选取那些与学员工作、生活紧密相关的知识、信息与素材等，将其转化为教学案例穿插在培训课程内容当中，加强员工已有经验与新内容的有效联结，促进员工信息“同化”。培训内容确定后，为了保证学员能够有效记忆、掌握、应用培训成果,在培训的实施过程中应采用多种不同教学方法。依据同因素理论创设和工作环境相近的学习情境，灵活使用主题研讨、角色扮演、案例分析、情景模拟和行为模仿等教学方法。有条件的还可利用引导文教学法、VR虚拟技术、AI人工智能技术等将教学环境与工作环境高度融合。

（三）构建培训文化，营造优异的转化环境

培训文化是公司在培训活动中逐步形成的关于培训活动的共同价值观、行为准则等，是一个企业自身文化的重要组成部分。优秀的培训文化应该对培训持正面积极的态度，肯定培训对员工个人成长与公司的价值，肯定接受各类培训而不是否定排斥[11]。积极正面的培训文化源于培训的实际效果，培训部门应集思广益，创新培训活动，提升培训实际效果，给员工创造真实可感的价值，营造优异的转化环境。首先，企业可以聘请内部管理者作为培训师直接参与培训，或者让管理者先接受培训再让其将培训所学分享、传递给下属，这样管理者与员工共同学习、共同成长，将极大地强化所学技能的应用价值。其次，增加应用所学知识与技能的机会，学员的实践机会越多，越容易掌握和理解所获得的能力。同因素理论认为，培训成果只有当培训环境与工作环境相似程度极高时，才能发生转化。因此，为了增加学员的实践机会，必要时可以对员工的工作内容重新调整与分配，确保其可以在工作中熟练应用培训所学。最后，在学员中建立学习小组，学员之间以线下学习小组或线上联网学习的形式互相鼓励、监督，交流培训和实践心得，共同促进培训成果的转化[12]。

（四）健全激励体系，激发学员的培训热情

培训激励机制是指通过与公司内部的其他管理机制相配合，强化学员培训转化行为的一系列制度与保障。需求理论指出，当一个人的主要需求得到满足时，就会激发他的动机和积极性，因此组织培训活动必须考虑是否能满足和实现从安全到自我实现等不同层次的需求。因此，公司应该健全完善培训激励制度，并制定配套的培训考核机制和奖励措施，督促学员落实培训内容以取得实际成果。在工作中不断向学员渗透培训的益处，包括提高岗位胜任能力、提升职务、增加工资、受到同事与领导的认可以及证明自己的价值等，以此激发学员的培训热情。同时，将培训转化结果与薪资挂钩，将员工工资与培训技能等级水平结合，员工将积极参加培训并取得相应技能培训等级证书，持续且有效地将培训内容用于实践，最终提升公司的整体效益。