企业人力资源管理中的薪酬管理分析

王婷 青岛引黄济青水务集团有限公司

薪酬管理和绩效考核制度是否设置明确，考核指标是否具体量化，考核结果是否公开透明，会直接影响企业的核心竞争力。由此可知，企业若想实现长期阶段的经营利润，便必须做好薪酬管理和绩效考核制度，从此方面着手作出改进。如若企业整体的管理制度不完善、不明确，便难以真正发挥人力资源的工作效率。目前，我国已经进入了知识经济高速发展的新时代，人力资源于任意行业而言，都是能够影响其发展的重要资源。因此，企业必须设置合理的薪酬激励制度，运用薪酬体系的正向反馈和激励作用，提高人才的岗位待遇和工作地位，充分提升员工的岗位积极性，使其充分发挥自身动能。

一、企业薪酬管理概述

企业人力资源的薪酬管理工作，应当在国家既定法律的规则范围内，按照相关政策规定严格落实。在此项工作的具体开展中，薪酬管理主要包括：“不同岗位员工的薪酬标准、岗位工资发放水平、福利待遇”等相关因素，并且应当按照不同岗位的实际贡献进行调整。在此基础上，行之有效的薪酬管理制度，能够帮助企业实行更加合理且完善的人力资源分配，通过薪酬制度的正向反馈作用，进一步提升不同部门的岗位工作效率，最终实现企业经营利润的稳步提高。

除此之外，还应当重视薪酬管理制度的双面性，薪酬激励制度的确定，会对企业的整体生产和经营产生积极影响，但也有可能会给企业带来相应的阻碍和挑战。从根本层面而言，企业的薪酬激励制度如若能够科学客观且积极明确，便能够为企业吸引相应的岗位人才，充分发挥人才优势。如若这项制度制定不公开、不透明，绩效考核机制和考评指标不明确，也会直接影响到企业的生产经营。

二、企业薪酬管理的特点

（一）敏感性

进入21世纪以来，我国的招聘工作更加公开、透明，企业在引进人才时便会说明薪酬和福利待遇情况。大多数员工也会将薪酬待遇作为工作的主要考虑因素，薪酬工资水平也会直接影响员工的工作积极性。因此，企业的人力资源管理工作开展中，薪酬管理也会成为较为敏感的话题。

（二）特权性

我国目前建立的现代企业制度，会在员工入职初期便向其说明薪酬待遇和福利情况，大多数员工都极其关注定期涨薪或其他薪酬管理问题。但是，仍然有很多工作人员并没有深入了解薪酬管理标准，此项工作管理标准的制定和说明，仍然归企业所有，这也意味着薪酬管理存在特权。

（三）特殊性

由上文所述可知，薪酬管理较为敏感、存在特权，在企业的人力资源工作中，未必会向所有工作人员都说明管理标准。不同的企业，其生产经营性质不同，可能会采取差异性较大的薪酬管理模式，所以，此项工作也存在特殊性的特点。

三、企业人力资源管理中薪酬管理存在的不足

（一）岗位工资划分缺乏一定的科学性

目前，我国大部分企业在针对不同岗位划分工资标准时，也会根据不同区段，划分：基层、中层和高层管理人员的薪酬标准。这是我国大多数企业普遍采用的划分方式，但此种模式不够细化，较为缺少具体的量化标准。在实际的薪酬绩效考核过程中，无法根据“不同岗位的任职条件、劳动任务差别”等情况来划分薪资。大多数员工在入职初期确定岗位工资时，还会根据合同协议的方法，设定具体的工资标准，这可能与企业整体的薪酬管理体系存在冲突。除此之外，目前并没有较为合理的模式和体系，来评价或者区分不同岗位的实际工作价值，也会导致企业整体的薪酬管理公平性较低，岗位公司划分缺乏一定的科学性，难以真正提高员工的实际工作效率。

（二）薪酬调配结构较为单一

对于任意企业而言，人力资源管理工作的正常开展，都是重要且必要的，在此项工作中，薪酬结构又是重中之重。薪酬绩效考核结构设置是否明确合理，也会直接影响企业的整体生产和运营成本。如若企业整体薪酬调配结构较为单一，且员工的整体工资水平较低，可能会直接导致其工作积极性不足，更无法为企业创造更多的经济收益。目前，我国大多数企业采取了较为传统的薪酬调配模式，将薪酬工资划分为：技能、基础和工龄这三个工资体系，并没有根据现代企业的发展，引入新的薪酬管理模式。

（三）绩效考核体系透明度不高

在现代企业的实际绩效考核工作中，企业通常会根据最终考评标准所显示的结果，来决定员工的薪酬结构和薪资标准。但是，部分企业的绩效考核体系透明度普遍不高，例如：没有公开考核指标，考评项目量化不明确、考核过程中缺乏监督。换言之，整体绩效考核工作并不公开透明，这也是许多员工对绩效考核结果不满的重要原因。除此之外，在企业评选优先时，如若绩效考核体系透明度不高，部分获得优先的员工，可能会遭受更多的猜忌和质疑，这不利于企业内部的团结协作，甚至会为此后人力资源管理工作的正常开展，带来诸多阻碍。

（四）缺乏行之有效的绩效考评机制

目前，多数企业不同岗位工资标准的划定，通常是在对岗位价值进行评估的基础上得来的。但是，大多数企业的绩效考核标准，却没有形成科学的量化体系。在为岗位职责和岗位重要内容进行排序时，缺乏行之有效的评价和测量标准，这也导致题薪资管理公平性不足。这种情况不仅会严重降低员工的岗位积极性，更有可能导致员工的个人价值难以发挥。企业的绩效薪酬管理，若缺乏行之有效的绩效考评机制，没有科学的考评制度作为基础，在考核管理时更加关注利润指标，而忽视了员工的个人成长和长远经济利润。

（五）没有进行全方位的薪酬市场调查

很多企业在设置自身的薪酬绩效制度时，并没有深入调查不同岗位的市场需求和薪资水平，而盲目闭门造车，这会导致其所设置的一些岗位薪酬水平，远低于或者远超于行业平均水平。这种情况下，不仅无法发挥岗位薪酬的积极竞争作用，也不利于后续企业人力资源薪酬管理工作的正常开展。除此之外，如若前期阶段的薪酬市场调查不明确，企业后续所配套的福利待遇也会相对不健全。福利政策不完善的情况，会直接影响应聘人员的前期工作选择，以及择岗人员对工作岗位的满意程度，更容易导致岗位吸引力缺失。

四、企业薪酬管理的基础考核模式

企业在针对不同岗位设置薪酬体系时，应当从员工的个人素质以及企业不同岗位的实际需求入手，引入多样化的考评机制，在多种薪酬体系和绩效考核工作的配合下，进一步提升企业整体的管理工作效率。

（一）考核不同岗位实际工作量和贡献

在企业的长远发展过程中，为了进一步发挥人力资源的实际工作效能，确保企业所制定的各类型规划和措施都能够被有效落实，便必须设置一些固定性的工作岗位。在企业设置薪酬管理体系时，可以根据市场中其类型岗位的工资水平，并结合本企业对这些岗位的实际工作量和贡献，展开心之设计。综合而言，通过行之有效的薪酬设计制度，能够助力于企业内部建立行政管理体系，并搭建起更加完善的基本薪酬管理框架。

（二）考核不同人员的实际工作能力

在企业各类型人力资源管理制度持续完善的过程中，具体的绩效考核标准和量化指标，也开始更加注重员工的个人实际工作能力。对企业而言，高素质且高水平的专业化人才，能够辅助企业实现高效率运转，在帮助企业增加经济收益的同时，也提升了企业的可持续发展能力。因此，目前已有部分企业在设置薪酬机制时，将其重点放置于考核不同人员的实际工作能力。这些与企业发展密切相关的工作岗位，会将个人能力与其所获得的报酬挂钩，进而提高员工工资和福利待遇。

（三）综合考察个人工作绩效

与现代市场当中的企业而言，其所采取的薪酬设计模式和人力资源管理制度中，工作绩效通常是大多数企业的考评的重要参考依据。不同岗位员工的实际绩效成果，体现了其在工作岗位上作出的贡献，并展示了个人能力。根据员工的绩效标准，划分不同岗位的薪酬结构，这遵循了多劳多得的薪酬管理原则，也在一定程度上使得薪酬管理设计更加公平，从而能够进一步提升企业的经营利润。但是，此种绩效考核制度，会加大企业内部员工的工作竞争压力，可能会受到员工排斥。

（四）发挥薪酬制度的激励作用

企业设置薪酬管理制度的初衷，便是让员工秉持着严谨负责的态度展开工作，发挥薪酬的正向反馈和激励作用，使其在自己的工作岗位上尽职尽责，从而获取更多的薪资回报。目前，许多企业的薪酬管理都增加了激励设计，例如：“年终奖、年限资历”，这些具体的量化指标都可以当作激励性薪酬结构，进一步提升员工的工作积极性。充分发挥薪酬制度的激励作用，能够帮助企业提高管理效率，让更多的职员长期留任，进而实现企业的良性可持续发展。

五、企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施

（一）合理评估不同岗位价值，优化薪酬结构

由上文所述可知，若想从根本层面优化企业内不同岗位的薪酬结构，企业的人力资源管理工作者必须对企业内部的所有岗位，展开合理的价值评估工作，在评估的过程中，应当关注岗位工作定量和定性评测，应当考虑到不同岗位的实际职责需求。除此之外，企业还应当根据不同岗位员工的职业发展诉求，做好员工定期培训工作，满足其个人发展需要。合理评估不同岗位的实际工作价值，有利于在了解和明确岗位市场动向的基础上，设立更加明确的薪酬体系，优化不同岗位的薪酬体系，鼓励员工认真开展工作。

（二）建立完整且完善的绩效考评体系

企业若想真正发挥薪酬管理对人力资源的调配作用，并实现行之有效的创新发展，便必须建立起完整且完善的绩效考评体系。在此过程中，将员工的基础绩效工资，和部门团队的整体绩效考评连接在一起。在完善绩效考评体系的基础上，保证在最终阶段的薪酬分配时，会将绩效考评结果作为主要的薪酬划分依据。如此一来，方能够将绩效评估系统和薪酬分配机制，形成良好互动。除此之外，还应当尽可能确保考评过程中的工正合理，进一步发挥薪酬体系的正向反馈作用。

（三）建立企业内部的薪酬沟通渠道

在企业薪酬管理机制不断创新的过程中，企业领导层人员还应当积极搭建起薪酬沟通和了解渠道，通过与员工的交流和沟通，及时明确企业内部薪酬管理存在的不足和纰漏之处，从而进一步查漏补缺，及时调整薪酬管理制度。无论最终阶段的沟通和员工诉求，是否会被作为薪酬管理的调整依据，都应当充分发挥薪酬沟通渠道的作用。除此之外，企业还应当组织不同部门共同交流协商，详细沟通不同岗位的薪酬划分方案，在展开薪酬沟通的工作过程中，提高员工的参与意识。

（四）提高薪酬管理的透明度

薪酬管理工作，不仅需要调查市场当中同类型岗位的福利待遇，而且要让企业内部不同岗位的薪酬与其最终实际贡献成正比。因此，企业在薪酬管理工作的具体开展中，必须提高绩效考核指标等一系列工作的透明度，让员工了解不同岗位的薪酬评定依据，以及自己在工作岗位上的贡献，明确不同岗位人员加薪的原因和动态变化趋势。此种较为公开透明的薪酬激励制度，不仅有利于企业人力资源管理工作的顺利开展，更能够减少因薪酬不透明而导致的工作冲突，进而引导员工积极向上，提高岗位工作效率。

（五）完善企业内部多元化的福利项目

目前，我国诸多企业已经积极引入薪酬管理概念，并关注不同岗位的员工福利政策。但是，大部分员工更为注重现金福利，而不关注企业发放的非物质福利。因此，企业应当完善内部多元化的福利项目，提高福利机制的弹性。可以为员工设置相应的福利项目范围，让员工根据自身的实际需求，选择不同的福利内容。这种多元化的福利项目，能够为员工提供更多的可选择性，不仅体现了企业的管理理念，而且提高了员工的工作积极性。

（六）薪酬管理应当与现代信息化接轨

进入21世纪以来，企业的薪酬管理也应当积极与现代信息化步伐接轨，并引入更多的绩效考核标准，在较短时间内革新薪酬管理制度。在此过程中，企业可以充分了解其他企业的岗位薪酬情况，并根据外部环境的变动，制定更适合本企业的薪酬管理体系。总而言之，企业薪酬管理应当积极与现代信息化接轨，以多样化的方式了解其他企业的薪酬构成和福利待遇，进而优化本企业的薪酬体系。

六、结语

在目前企业人力资源的实际管理工作中，薪酬激励制度的制定以及岗位薪资的变化，发挥着越来越重要的激励和管理作用。企业在提升人力资源管理水平的同时，应当保障企业内部各项生产都能够有效运营。作为企业的人力资源管理和薪酬绩效审核人员，应当在秉持着认真严谨工作态度的同时，从整体层面加强对薪酬管理的认识，注重企业薪酬管理绩效考核机制的创新，并积极从不同方面入手，真正发挥薪酬管理的正向激励和反馈作用，进而满足企业的可持续发展需求。