高职院校教师发展路径研究——以南京铁道职业技术学院为例

王黎明

(南京铁道职业技术学院人事处 江苏南京 210031)

0 引言

2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，强调评价是教育发展的“方向盘”，要求推动关键领域教育评价改革取得实质性突破。2021年教育部等六部门印发《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，要求通过一系列改革举措，健全高校发展制度，夯实高校教师发展支持服务体系，营造关心支持教师发展的社会环境。高职院校要探索建立面向全体教师、服务终身发展、多方协同帮扶且契合学校师资整体发展战略的培养体系。南京铁道职业技术学院(以下简称学院)近年来从“师德修养、教育教学、职业技能、教研科研、社会服务”五个发展维度，“新教师、骨干教师、专业带头人和领军人才”四个阶段出发，抓住不同阶段教师的发展要求，聚焦不同类型教师的突出特征，实施不同的培养措施，整体推进学院师资队伍的建设。

1 现阶段高职院校教师发展存在的问题

1.1 教师职业倦怠感强

高等职业教育正处于提质培优阶段，教师任务重、要求高，需要对接新标准不断地更新知识和技能，以适应教育教学改革及人才培养模式改革的需求。但社会对职业教育还存在偏见，教师职业的神圣感和社会地位的反差让高职院校的教师有心理落差。高职院校教师收入待遇不具优势，绩效分配中职务、学历、年龄等因素的比重过大，不能完全体现教师的工作实绩和贡献。这些问题容易导致高职院校教师产生职业倦怠感，进而体现为在工作中消极应付，缺乏自我提升的内在动力。

1.2 教师职业价值观出现偏差

高职院校教师承担着立德树人、教书育人的根本任务，但是部分教师通常会因为晋升职称等个人需求选择“捷径”，重科研轻教学，把主要精力放在能带来短期效益的科研项目上，没有完全承担引导学生健康成长的责任，违背了为国家培养人才的初心和对教育事业负责的使命。教师的职业价值观决定了其教育教学理念和态度，价值观出现偏差，将导致教师以敷衍了事的态度开展教学，甚至还会出现师德失范行为。

1.3 学校和教师的发展意识不够

高职院校通常更加重视引进人才的质量，但对在校教师的后续培养和发展方面不够重视。部分新入职教师在职业标准、学校文化上认知不深；对自我定位不明确，对职业方向的规划不清晰；课堂驾驭能力有限，教学方法单一。有的骨干教师对新的教育理念和教学技能心存抵触情绪，不愿意改变现状，其整体素质难以取得突破性进展。部分专业带头人在发挥自身引领作用方面意识不强，带动整个团队的专业水平、教科研水平和服务水平的提升效果不突出。高职院校对领军人才通常缺乏科学的评价机制，为领军人才的作用发挥提供的空间和机会有限。学校和教师都普遍存在发展后劲不足的问题。

1.4 教师发展同质化

高职院校通常没有依据学校自身发展特色和方向，打造特色教师发展体系。有的学校培训机制没有针对性，无法满足教师多样化、个性化的发展需要。实际上，不同职业阶段的教师发展需求是不同的：青年教师需要迅速适应岗位；骨干教师需要平衡事业和家庭；学术带头人需要确定新的学术目标；领军人才需要缓解退休前的焦虑和失落。高职院校对教师发展的支持、帮扶和管理也有所欠缺，没有充分利用信息化技术搭建多维的教师发展服务系统；在资源分配、发展评估等方面的工作，也有待提升。

1.5 教师团队发展缺乏合力

高职院校教师的团队意识普遍不强，大部分教师缺乏主动合作的意识，仅关注自己的教学任务完成情况。虽然目前很多高职院校组建了一批教学、科研团队，但大多是相近专业教师之间的简单组合，团队内部成员任务和分工不明确，缺乏协作和共同发展的意识。教师团队在建设过程中，政府、社会力量、院校等多方资源之间的融合不够，内外保障机制不够健全，这对团队建设的质量和可持续发展都造成一定影响。

2 高职院校教师发展的要求

2.1 学校发展与教师发展相统一

将教师发展目标和学校发展目标相统一，使个体发展与学校使命、职业要求紧密联系，实现教师、学生和学校共生、共存、共同成长。统一的发展目标能激发教师的高层次需求，增强教师的职业幸福感和发展的内生动力。教师以学校为依托，利用有关平台和资源推动自身的专业发展，进而促进学生的进步和成才，最终实现学校服务于经济社会发展的目标。

高职院校需要建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、育人水平高超的高素质专业化创新型教师队伍，这也要求学校要充分考虑各阶段教师成长与发展的特点，有针对性地对其提出相关发展目标。新教师通过校内跟岗学习、企业跟岗实践，实现专业技能达到企业上岗标准、教学能力通过校内考核的发展目标；骨干教师通过企业跟岗实践，实现专业技能达到工程师标准的发展目标；专业带头人通过联合开展技术研发，实现专业技能达到首席工程师标准的发展目标；领军人才通过主持技术攻关达到行业有影响、技能大师标准的发展目标。

2.2 多维度发展与个性化发展相统一

在制订学校发展规划的基础上，以促进教师岗位成长为目标、教师能力发展为主线，从师德师风、职业素养、教学能力、研究能力、服务能力等维度出发，将整体性和连续性贯穿教师发展全过程，培养教师先进的教育理念、科学的教育方法，帮助其更新知识、提高业务能力、激发内生动力，引导教师多维度、全面发展。

组织文化、组织任务的差异性让不同教师的教学理念、教学目标和方式有所不同，教师个体的生活环境、教育经历、专业背景、兴趣爱好、发展要求等也各有差异。师资队伍建设的重要任务是激发教师的内在潜能，为教师的个性化发展提供良好的渠道与平台。如新教师要不断提升信息化教学能力；骨干教师则需提高参与结构化模块式教学的能力；专业带头人需带领团队研制切合市场需求的专业人才培养方案；领军人才要提高教材的开发能力。

2.3 终身发展与阶段性发展相统一

教师发展是终身学习体系的重要组成部分，教师只有通过学习才能及时更新理念和思想，才能满足未来教师专业发展的需要。对于不同的教师群体，在不同的阶段会面临不同的问题，需要高职院校设计有针对性的教师发展项目。比如，新教师的阶段性发展重点在于培养适岗性，让其尽快适应教育教学工作；骨干教师则需探索教育教学规律，进一步提升教育教学能力、教科研能力和指导青年教师的能力；专业带头人需不断增强教育反思和人才培养的能力；领军人才的发展重点是紧贴国家战略，服务社会需求，获得服务对象的广泛认可和好评，进一步发挥示范带动作用。总体而言，只有将阶段性发展和终身发展相统一，给予教师不同的成长养分，提供不同的发展空间，才能保持教师队伍的生机和活力。

3 高职院校教师发展的创新路径

3.1 完善顶层设计，激发教师发展活力

树立人才资源是第一资源的理念，坚持以人为本的原则，以增加知识价值为导向，让教师发展的观念形成共识。教师的知识更新和职业技能提升要适应高职院校的人才培养模式转变。高职院校教师要具备先进的教育理念、清晰的职业教育意识，准确把握职业教育人才培养特点，用正确的人生观和价值观开展教育教学活动。学校要创新体制机制，尊重人才、爱护人才、善用人才、开发人才，为人尽其才创造条件，营造教师发展的良好氛围。在顶层设计层面上，理顺“新教师—骨干教师—专业带头人—领军人才”的发展通道，设置直通车赛道，激发教师发展的活力，让优秀教师可以脱颖而出。

3.2 加强师德师风教育，促进教师健康发展

教师无论在哪个成长阶段，都要把落实立德树人的根本任务和师德师风作为评价考查的第一要素，在重点考查立德树人、师德师风的基础上，还应充分考虑各阶段教师成长与发展的特点。

1) 新教师阶段严格准入机制，确保师资队伍源头“清澈”，不合格人员及时解除聘用合同。完善新教师岗前培训制度，对新教师进行专门的岗前师德教育，让其树立正确的职业信念，热爱教育、以德育人，忠于职守、乐于奉献，勤勤恳恳、严谨治学，切实履行党和人民赋予的职责和使命。

2) 加强骨干教师师德教育。遵循严管和厚爱并重的原则，把师德摆在评价骨干教师的首位，让师德师风评价贯穿于教育教学、科学研究和社会服务的全过程。通过个人述职、考核测评、民意调查等方式全面考查骨干教师的师德，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。

3) 加强专业带头人师德教育。突出课堂育德，让其在教育教学过程中，不断提高教学水平；在科研过程中不剽窃他人成果，坚持对学术不端行为“零容忍”；实行师德师风“一票否决制”。

4) 加强领军人才师德教育。注重高位引领和底线要求相结合，在人才推荐、评优评先、项目申报中严把师德关，树立以德为先、重德重道的教育教学风尚，形成践行师德创先争优的良好氛围，激发领军人才教书育人的使命感、责任感和荣誉感。

3.3 搭建信息化系统，增强教师发展动力

覆盖全体教师、服务教师终身发展、精细化过程管理、各部门协同实施的师资培养体系，必须要有功能强大、可扩展、为教师自我诊断提供信息化服务的系统作为支撑。信息化建设的总目标是完成学校师资队伍建设线上管理，总体思路是整合教务系统、教学平台、质控系统、科研系统、人事系统等系统数据，形成师资队伍整体建设、教师个体发展等统一管理，完成从学校师资建设整体规划到教师个体发展的全逻辑链整体呈现。

信息化系统在师资精准培养中发挥关键的支撑作用，其建设需强化系统的顶层设计，充分体现学校师资队伍建设工作流程及特点，认真研究确定与学校其他系统的工作边界、合作方式、数据对接等，遴选合适的软件公司合作研发，确保系统符合学校特色需求，在学校其他信息化系统支撑下得以正常运转。该系统能引领教师在自我诊断中找到突破口和改革点，从外部强化入手，重在构建教师个人内在的成长和发展空间，最终实现教师可持续发展的目标。

3.4 实施教师发展项目工程，形成教师发展特色

学院作为一所立足轨道行业、特色鲜明的高职院校，结合自身办学定位及人才培养目标，近年来在教师发展工作中实施了三个特色项目工程，取得了一定成绩。

1) 实施“高地工程”。在“新教师—合格教师”阶段，建立“一年学训、两位导师、三个项目”的青年教师队伍建设实施路径。新教师入校后以岗位学习和能力训练为主，采用以师带徒、青蓝结对的方式，为青年教师选聘校内和企业“双导师”，通过完成岗前培训、校内跟课助教、企业跟岗实践项目，打好青年教师发展的职业能力基础。在“合格教师—骨干教师”阶段，实施“四个一计划”，精讲一门课程、指导或参加一项大赛、主持一项课题、联系一个兼职教师，强化提升教师的教育教学能力和职业技能水平，打造一支教学能力过硬、专业技能精熟的青年教师队伍。

2) 实施“高原工程”。在“骨干教师—专业带头人”阶段，支持教师对接行业协会担任组织要职、对接龙头企业进行专业共建、对接大师工匠开展项目研发，通过参与专业教学标准和企业职业技能标准的制订与推广、1+X证书的开发与培训、现代学徒制等项目的实践，培养具有较强专业建设能力、项目研发能力、社会服务能力的专业带头人。

3) 实施“高峰工程”。在“专业带头人—领军人才”阶段，支持领军人才在引领专业建设、科技攻关、团队建设、企业发展等方面发挥示范带头作用。通过校企联合组建技术技能研究中心，成立技能大师工作室参与国家重大工程项目攻关，定期开展团队研修、项目研究、行动学习等，合力培育具有行业权威、国内知名、具有国际影响力的高峰人才。

3.5 以项目为载体整合优质资源，实现叠加发展效应

为将学院教师团队建成一流的教师成长共同体、一流的“双师型”结构化师资共同体、一流的复合型技术技能人才培养共同体以及一流的校企命运共同体，学院实施“四个共同体工程”。由学术带头人领衔，依托技能大师工作室，开展高端科技研发。发挥领军人才在技术技能积累、绝活传承和高端带动等方面的引领和示范作用。以海外服务项目为牵引，加大教师国际化能力的培养，鼓励教师参与国际学术交流，参与国际项目开发，打造国际化教学团队。

学院探索建立可持续发展生成体系。根据教师团队的发展愿景，分解团队目标的阶段性目标，让团队成员了解并向同一方向努力。营造团队孵化环境，以项目为载体，切实发挥资源整合优化作用，为教师深度参与科技攻关和技术研发提供支撑。跟踪团队建设全过程，为团队发展提供专业和有温度的服务，对团队的长远发展进行把关和监督。

4 结束语

教师发展是一项系统性工程，必须坚持落实立德树人的根本任务，契合学校办学定位及发展。探索高职院校教师发展的新路径、新思路、新方法有重要的现实意义。采取多元参与、分类分阶段、精细化的评价方法，建设功能完善的信息化支撑系统，能实现高职院校师资队伍整体质量的提升。