公立医院薪酬智能内部控制系统构建研究——来自XX医院的研究

翟晓玲 杨树钰

（常州市第一人民医院 江苏·常州 213003）

自《行政事业单位内部控制规范（试行）》（财会[2012]21号）、《财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》（财会[2015]24号）发布实施以来，各行政事业单位积极推进内部控制建设，成效明显，但同时也问题突出。行政事业单位主体具有多元性，涵盖了党政机关、高校、医院等，由于非营利的运营目标、经济活动的多样性、管理机制的特殊性，故其薪酬内部控制建设更为复杂。公立医院是一种特殊行政事业单位，其薪酬管理除具有一般行政事业单位的特点外，其工作岗位还具有专业性、独立性和创新性等特点，从而使得公立医院的薪酬管理工作更加复杂，薪酬管理难度更大。

1 国内外研究现状

1.1 薪酬内控系统

李心（2019）提出目前部分医院的薪资管理系统、绩效管理系统、财务核算系统各自为政，无法实现数据资源共享，各部门间只有通过EXCEL表格实现数据交流，工作流程具有重复性，存在同一数据多次往返或交叉审核，造成效率低下及资源浪费。

陈万春、曹书杰(2014)提出薪酬管理是需要持续进行的，从最初的目标制定开始到最终的测评、反馈这个流程并不是单向的，当所有环节完成以后又可以帮助我们了解薪酬管理的缺陷，从而再次制定目标，再次走预定的流程。

1.2 薪酬管理体系

田立启等人2014年提出良好的薪酬体系可以吸引和留住人才，并有效地调动员工的积极性和创造性。薪酬管理是现代医院管理制度的重要组成部分，战略薪酬体系有利于提升医院的核心竞争力，促进医院战略发展。

1997年，美国的医疗机构在关注自身发展情况的基础上，开发了适用于自身的平衡计分卡，并对具体维度进行了划分，主要包括：患者满意度、临床结果、卫生财政状况、成本。在基于美国创造的这种新的模式的基础上，澳大利亚创立了平衡计分卡医疗报告制度，并针对某些专业领域，开发了针对性和专业性更强的平衡计分卡。

2 公立医院的薪酬管理目前存在的主要问题

（1）在新医改环境下，公立医院已取消了药品加成和耗材加成，今后公立医院的发展只能靠政府投入和医疗服务收入，公立医院自身需要自筹近96%的资金，市场给其带来的压力扩大风险敞口。长期以来，公立医院处于政府垄断经营状态，风险经营管理意识淡薄，风险管理水平落后，多数公立医院并没有建立完善的风险评估机制，基本上没有风险预警和防范措施。这会阻碍医院良性发展。公立医院高层领导对于内部控制制度建设起着十分重要的组织领导作用，但在现实工作中，医院内部控制建设重视不够，对内部控制体系的关注度较低。

（2）近年来，医院的管理水平在不断提高，但薪酬管理制度还不够成熟，部分医院的薪酬管理制度设计不够科学，实操性不够，对风险点的控制不够清晰、明了，业务流程中各职能部门的责、权、利不明确，造成内部控制缺失现象存在。同时在工作中遇到具体问题以强调灵活性为由而不按规定程序办理，使内部控制制度失去了应有的严肃性。

（3）缺乏有效的控制活动，预算控制制度不健全，没有配套的绩效评价体系，没有建立跟踪、分析和评价制度，资金使用较松散，其次预算编制标准还不够科学，造成编制内容较粗放，不能充分发挥预算的控制功效，同时财务管控滞后，没有建立良好的反馈机制。

（4）管理手段落后，医院内部的信息化系统还不能实现互联互通，数据共享，很多工作还需要手工方式去完成，影响工作的效率和准确性。

（5）有效的监督手段与机制缺乏，医院目前监督部门监督职能相对弱，独立性不够，对内控工作的参与度不高，信息化程度又不高，许多管理工作需要人工督查、纸质报告反馈，往往只能做到事后控制，在问题发生后方知内部控制的执行出现问题，但已产生不良的影响，甚至严重的后果。

3 提高医院在薪酬内控方面的对策

3.1 明确组织架构和职责

薪酬管理是现代医院管理制度的重要组成部分。薪酬分配在医院中起着非常重要的作用。对医院核心竞争力的培育和医院发展战略的实现具有极其重要的意义[2]。首先从整体层面重新建立薪酬管理组织架构，将医院的文化、发展战略、科研、创新、服务理念融合在架构中，使组织架构明晰，决策层、管理层、执行层、监督层的职责明确，有助于在系统建设过程中识别不相容岗位，确定各类人员的操作管理权限，保障薪酬内部控制执行有效。

3.2 再造内部控制业务流程

从业务层面通过完善薪酬管理制度、岗位职能鉴定评估，管理流程再造，找到薪酬内控的薄弱点和风险点，将信息化手段和智能化手段嵌入工作流程中，实现资料的自动传输、自动稽核，数据共享。通过信息管理控制程序提升数据的准确性和运行管理效率，根据岗位说明书在系统中设计各岗位人员的审批权限，并建立相应制度。审批流转过程中涉及的具体环节和人员，必须了解业务在内部控制流程上控制内容。

3.3 梳理现有管理系统

薪酬控制必须嵌入医院内部控制信息化体系中，实现资源共享。梳理医院现有的管理系统及其之间的衔接关系，包括财务核算系统、预算管理系统、成本核算系统、HIS系统、物资管理系统、HRP系统、科研管理系统、人力资源管理系统及OA廉洁风险防控平台等，统筹考虑接口方案，才能最大限度地提高系统运行效率[1]。

3.4 建立完善的薪酬管理系统

建立薪酬管理系统将从流程合理化，信息平面化，平台共享化等几个方面入手，实现数据的归集、整理、汇总自动化，使工作人员从大量重复、低效的工作中脱离出来，将工作的重点放在数据分析、管理上，为医院人力资源管理提供更有力有效的数据支撑。薪酬管理系统满足管理要求的同时，应兼顾对职工的服务性。例如为了便于职工及时了解个人收入明细，将职工个人薪酬查询系统嵌入到HRP系统中，职工可查询各项收入，五险二金，代扣个人所得税等详细信息。

3.5 建全监督机制，发挥内部监督职能

在监督保障层面建立信息系统平台，充分发挥内部控制与其他内部监督机制的相互促进作用，主动争取审计、监察等部门的支持，适时发挥外部监督作用，形成监管合力，优化监督结果。同时利用业财融合的控制平台，实现内部控制的智能化、动态化、风险预警、实时化等功能。

4 医院内部控制信息化平台运作效果

4.1 强化了薪酬管理的实时的控制

系统能够记录人员信息的上报、批复、分配、执行、调整、考核的全过程，通过与财务平台的衔接，实时反馈人员的变动情况和人员经费的发放情况帮助管理部门及时了解职工的薪酬的全貌，能及时控制风险和错误。保证数据的准确性和及时性。

4.2 发挥业财融合的整合效应

内部控制的目的是通过制衡机制、流程再造和信息化手段，执行事前、事中、事后共同控制。在构建薪酬智能内控管理体系过程中，通过流程再造，明确了各岗位职责并嵌入到信息系统中，实现从临床源头管理，将人员的变动，划分单元都能在全院统一。在财务和业务数据管理上实现互相联通，数据共享，动态化管控，发挥协同整合效应。

4.3 加强了内部控制为决策支持

丰富行政事业单位内部控制的研究内容。本文将大型公立医院薪酬管理内部控制作为研究对象，细化了行政事业单位内部控制的单位主体类型，对医院业务层面中最复杂的薪酬管理开展深入研究，推动行政事业单位内部控制建设向纵深发展，协助医院在面对政策性变化的形势下，对未来的影响因素进行预判，调整管理策略，制定应对措施，为医院运营管理提供分析决策支持[1]。

4.4 信息化建设推动医院发展

医院薪酬管理系统是医院整体管理体系中不可或缺的一部分，改善后的薪酬系统旨在基于现有信息化平台的基础上充分利用各平台资源，实现信息互换高效性准确性，由直线职型的结构流程向平行的网络流程转变，由以业务处理过程为中心向数据分析管理过渡，使系统内部的信息数据形成闭环。同时，加强部门间的合作度，提高员工的满意度，促进医院管理水平的提升[3]。