突发公共卫生危机对企业人力资源管理的影响与策略研究

杨永乐

（苏州大学，江苏 苏州 215123）

0 引言

人力资源管理是指使用招聘、甄选、培训、报酬等一系列的管理形式对相关人力进行有效调用与安排。人力资源管理在学术界被分为人力资源规划、招聘、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等八个模块，其中招聘与培训，薪酬福利管理与劳动关系管理常常放在一个模块中研究，因此有些研究也将人力资源管理分为六个模块。[1]21世纪是市场化、信息化、全球化的世纪，突发公共卫生事件又在很大程度上推动了21世纪“新型的人力资源管理模式”的加快形成，对新时期的人力资源管理来说既是机遇又是挑战。[2]

1 突发公共卫生事件为人力资源管理带来的影响

1.1 公司效益下降导致劳资关系紧张

因为突发公共卫生事件，中国许多中小型企业资金紧张，面临倒闭危险。据统计，2020年因突发公共卫生事件导致损失100%的餐饮企业就占比约八成、春节7天餐饮业就遭受了5000亿元的损失。在此期间无法正常营业，餐厅的日收入减少，虽然房东减负了部分房租，但仍不能弥补营业损失。没有客流量、翻台率来维持现金流，餐饮企业几乎入不敷出，资金链险些断裂，因此企业面临着难以支付员工薪酬的局面。[3]根据国家和当地政府相关规定企业可以对员工的工资进行了一定比例的降低，但仍旧无法同时承担所有员工的薪资，出现了工资拖欠情况，更加引起了员工的抱怨与不满。劳资关系紧张为企业人力资源管理在一定程度上造成了阻碍。[4]

1.2 无法进行“面对面”管理

人力资源管理中的人力资源规划是指以实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标为目的，运用科学准确的方法对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，确保人力资源与其他资源的合理配置，从而能够有效激励员工、开发员工的规划。[5]通常来说，春节后是用工高峰期，大量的招聘者与应聘者涌入市场，景象十分壮观。在大多数省份，大部分企业仍可以通过线下招聘会现场招聘所需人才，同时还可以通过现场激励与开发来保证岗位与员工匹配得当；而有些省市为有效控制突发公共卫生事件再次发生会控制大型活动的举办，减少人员聚集，但这也对人力资源管理提出了前所未有的挑战。[6]招聘者与应聘者都出不了社区，更到不了招聘现场，无法对其进行传统意义上的面对面的“人力资源管理”。

1.3 弹性工作制度发展不完善

2020年，人力资源社会保障部联合其他相关组织发布了《关于做好突发公共卫生事件防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中要求，“各个企业要灵活处理劳动用工问题，可安排职工通过线上办公”，政府、事业单位也实行弹性工作制度。[7]但弹性工作制与标准工时制、特殊工时制、非全日制用工等工作方式间的逻辑关系并未得到法律的支持。例如《劳动法》《劳动合同法》等法律行政法规对弹性工作制均未明确规定，受法律保护的劳动者工作时间制度主要包括两种形式：即标准工时制与和不定工时制。标准工时制是指每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制，而不定工时制是指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所执行的制度。这些条例和办法为政府应对公共危机设定了大致框架和基本原则，但在弹性工作期间所涉及的休假、劳动安全、员工权益保障等问题缺乏法律约束，影响劳动关系的稳定和社会秩序，各地所遵从的标准、处理的方式并不一致，因此缺乏统一，完善的弹性工作制度。

2 应对策略

2.1 建立以任务结果目标导向的共享员工制度

共享员工即是在不同企业之间、不同部门之间、不同岗位之间通过任务分解与资源整合，实现人力资源共享。因防疫要求，部分企业用工不足，难以在短时间内恢复正常生产，针对这个问题可以采用共享员工的工作形式。例如，在居民居家隔离时，网络购物需求大量增加，而网络零售企业中的门店员工、配送人员等不能及时到岗，职位出现大量的空缺，用工单位可根据实际情况，分解任务，将工作性质与内容相近的任务进行整合，实现不同部门人员临时流动，突破岗位界限与企业界限，通过员工轮岗、换岗，快速补充岗位，从而实现人力资源的再分配，快速恢复企业生产能力。加强流动人员管理、完善社会保障体制将为我国灵活用工提供更好的发展基础的同时解决特定情况下的用工需求。

2.2 实现人力资源云管理

当前，企业面临“逆全球化”以及“常态化”的挑战，线下员工培训与开发已不能适应现实需要。在移动技术的支持下，人力资源部门不仅可以根据企业规划对在职员工进行“隔空”培训，还可以根据员工的兴趣、所长制定超前的培训计划。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，从而形成共赢局面；绩效管理体现着以人为本的思想，在每个环节中都需要管理者和员工的共同参与，使用“区块链”的绩效管理更加以“组织目标”为中心，绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及结果使用全部服务于该中心，大家共同参与、相关融合、相互激励、取长补短，共同推动绩效目标的大提升，无论对个人还是对企业都将起到事半功倍绩效效果，形成共赢局面实现共同成长。

2.3 完善弹性工作制政策支持系统

实施弹性工作制是未来的发展趋势，公共卫生危机下必须按照应急机制的核心理念，完善应急制度建设，构建科学合理的突发公共危机管理的法律体系和制度，不断提高政府的治理能力，同时建立与突发公共危机法律体系相对接的管理规则。首先，需要完善弹性工作制度的有关界定和用工说明；其次，补充《应急条例》中关于实行弹性工作制人员劳动安全、权利保障、用工制度的相关规定，制定工作行为规范以及管理准则，切实保障工作人员的合法权益；最后，统一国家层面法律中关于工时核算、加班费用等计付标准。公共卫生危机下应鼓励企业实行弹性工作制，将工作技术复杂程度、工作风险性、岗位责任大小等要素纳入工资计付标准体系中；对于节假日期间因防疫工作不能休假的职工，企业应先安排补假，对不能安排补假的，依法支付加班工资；在家待岗超过一个工资支付周期没上班的人员，按照不同省市的生活水平发放生活费。通过建设数字型综合性智能工作管理平台，将弹性工作制的灵活性与人工智能相结合，使用人工智能在流水线上工作，通过统计生产产出情况，将已完成工作成果或待完成的工作任务，传输到组织的智能生产平台，员工按照工作任务要求，只需操作智能综合平台就可以保证下一环节生产的正常运行，使上一流水线的生产成果与下一流水线共享。为保证工作人员信息不泄露，并方便领导人员对突发公共危机下工作人员的管理，政府部门应完善工作人员的数据管理，做好工作人员的信息登记工作。同时应制定实时的信息技术安全应急方案，确保公共危机期间的信息系统安全和稳定运行，保证远程办公的工作人员及时掌握现场工作人员的工作运行情况，如有问题，及时准确地给员工传递信息和指令，保证工作的正常运转。[5]

3 结语

面对突发公共卫生事件的挑战，人力资源管理必须深刻认识并充分把握其中蕴藏的危和机，正视“新挑战”，迎接“新变化”，创新思维、与时俱进，利用“突发公共卫生事件危机”全面推动人力资源管理向着新模式转型变革，让人力资源管理变得更加高效、更加科学、更加合理，更加适应时代发展的新形势、新任务、新需求。