关于绩效考核在事业单位人事管理中的应用探讨

高洪菊

（中共即墨区委宣传部 山东青岛 266200）

市场经济体制的深化发展，对推动事业单位的改革发展有着积极影响。而事业单位改革过程中，始终重视绩效考核机制的改革，通过持续优化绩效考核机制，不仅有效提高了工作质量和工作效率，也优化了其整体结构。此外，做好绩效考核机制建设，也能够帮助职工培养正确的思想认识和良好的工作态度，推动事业单位的发展。

一、绩效考核对事业单位人事管理的意义

（一）有利于促进事业单位人事管理制度的完善

改革开放以来，随着我国经济水平持续提高，经济体制改革也进入了关键时期。事业单位作为我国经济体制的重要组成部分，不仅是全面深化改革的重要内容之一，也是促进国民经济发展的强大推动力。很多事业单位为了提高效率，保证自身发展，开始全面实行绩效考核制度。事业单位的绩效考核，不仅能有效提高工作效率，使事业单位的组织结构和管理机制更加完善，而且对促进事业单位人事管理制度的完善，规范事业单位人事管理用人选人的标准有积极作用。

（二）有利于事业单位职工的个人成长发展

随着经济社会的不断发展，事业单位对职工的需求不断增加，同时对职工的综合能力有了更高的要求。在没有实行绩效考核之前，很多职工片面地认为事业单位工作就是铁饭碗，工作态度不积极，导致很多职工学习新本领、新技能的积极性不高，综合能力较差，工作效率低下，阻碍了事业单位的发展。推行绩效考核制度，可利用绩效考核独有的机制，设置与职工利益相关的工作标准，将职工薪资待遇与业务能力挂钩，在一定程度上促使职工转变工作态度，发挥个人主观能动性。事业单位的发展对于职工的健康心理有着很高要求，而通过实施有效的绩效考核方式，真正激发出职工的主动性、积极性及创造性，从而具备良好的精神面貌，不断纠正自身的工作态度，以更加积极主动的姿态去投入工作中，促进事业单位的长远发展。员工为了获得相应的薪资待遇，会不断督促自己通过各种途径，提高业务能力、个人综合素质及工作效率，有利于职工个人的成长发展。

（三）有利于保持事业单位活力

在绩效考核中，事业单位人事管理可将绩效考核分为两部分——定量指标和定性指标。定量指标就是对职工工作量进行严格规定，将职工工作完成量与工作成绩进行关联，从而达到影响职工薪资的目标。这种定量方式具有一定的科学性与合理性，事业单位人事管理根据职工工作的时间及工作的成果进行评价，最终与薪资挂钩。但由于很多工作具有随机性和不可定量的特点，在操作上还需进一步探索。定性指标主要是对职工的日常考核进行评价，并且作为年终考核的依据，对职工发放相对应的奖金。从整体上看，定性指标更加简单便捷，并且评价的方式也相对容易。定量指标与定性指标两者虽然在评价方式上有所不同，但是都可以采用减少薪资的方式，对职工进行一定程度的处罚。同时对表现优秀的职工，可给予一定的薪资奖励，不断提高职工的工作积极性，使事业单位内部始终保持活力，促进其健康发展。

（四）有利于贯彻按劳分配制度，积极促进职工正确价值观的形成

当前，分配制度仍然以按劳分配为主体，多种分配方式共存。因此，为了使这一经济制度能够充分贯彻下去，需要事业单位继续实行绩效考核，使按劳分配能够持续贯彻下去，间接使职工思想发生改变，树立公平观念。职工在思想发生改变的过程中，会逐渐形成良好的公平观念，了解劳动的重要性，在保证自身利益的前提下，形成正确的价值观，推动事业单位不断向前发展。在形成正确价值观念的过程中，不断提升职工的法治观念，当前许多事业单位通过借鉴及根据自身实际情况的考虑下，制定规章制度，但是在实际运行的过程中却无法取得良好的效果。因此，需要通过对绩效考核方式的积极落实，为事业单位各项制度的落实打下良好基础，同时也能够不断增强职工的法治观念，让职工了解到规章制度的重要性，保证事业单位管理制度能够发挥出应有的作用。

二、绩效考核在事业单位人事管理应用中存在的问题

（一）量化机制有待优化

由于各个地区经济发展水平不同，导致各个地区事业单位的绩效考核方式存在差异性，缺乏统一的标准规定。因此，事业单位在应用绩效考核的过程中，也会面临各种各样的问题。尤其是工作成效量化机制方面，存在相对不足的现象。工作成效量化在事业单位人事管理绩效考核中，是通过职工的工作量进行评价判定的。根据职工完成的工作数量，对职工发放相对应的薪资。由于部分事业单位职工工作成效量化机制不完善，所以无法对职工的工作量进行评估，不能根据职工实际完成的工作量进行量化，很容易出现不合理的评价结果，造成部分职工的不满心理，从而引发一系列的矛盾冲突，不利于事业单位的内部团结。

（二）考核内容有待改进

虽然很多事业单位建立了完善的绩效考核规章制度，但是在执行过程中，仍然存在着一些问题。部分事业单位在绩效考核内容上，基本上采用了传统的考核方法，并且考核的时间跨度比较大，导致考核的效率大大降低，最后的考核结果容易出现偏差。部分考核人员往往根据职工近期的表现进行绩效考核，忽视了职工之前的工作成绩及工作量，使绩效考核的公平性大大降低，容易引发职工的不满情绪。此外，还有一部分事业单位没有建立完善的绩效考核制度，导致职工的薪资无法与绩效相关联。

（三）绩效考核内控机制有待优化

一些事业单位人事管理在绩效考核内控机制上存在着一定缺陷，并且没有对绩效考核的重点内容进行开展，导致绩效考核在一定程度上失去意义。具体表现为考核内容具有随意性，同时部分考核人员没有对职工的工作行为进行记录。从目前的情况来看，虽然部分事业单位建立了完善的绩效考核制度，但是由于考核人员的认识不足，不重视绩效考核的实际意义，考核流于形式。完成考核评价后，有些单位还存在没有根据考核评价结果，采取相对应的奖励惩罚措施的现象，导致绩效考核机制形同虚设。此外，监督管理机制的缺失或不健全，容易出现不合理的评价结果，损害职工的利益，不利于单位内部的团结。

（四）绩效考核形式有待提升

为了提升考核的效率，不少事业单位经常随意改变绩效考核形式，导致职工无法适应，并在一定程度上对职工造成了困扰。职工无法根据考核的标准，在自身能力培养上找到合适的切入点，自身成长受到了一定阻碍。此外，有些单位的考核形式长年一成不变，不能与时俱进，考核形式和单位现行工作不符，逐渐丧失激励作用。

三、绩效考核在事业单位人事管理应用的措施

（一）提高对绩效考核工作的重视程度

增强对绩效考核工作的重视程度，需要事业单位管理人员充分发挥主观能动性，加大对绩效考核工作的支持力度。虽然部分事业单位已全面实行绩效考核工作，但是在具体的执行上，由于部分管理者对绩效考核工作缺乏重视，导致绩效考核工作无法顺利开展。管理人员应充分认识绩效考核的重要性，在绩效考核制度的建立及执行上给予更多关注。事业单位在实行绩效考核时，需要从多方面完善绩效考核制度。在绩效计划制定上，应根据单位自身实际情况，作出具体可操作的量化评价标准和评价方式，制定出完善的考核计划。在考核评价上，要加大培训，强化监督，提高考核人员思想意识和行为准则，以便对员工作出公正客观的评价，保证评价结果的公平合理，同时要规范评价管理，确保整个评价过程有迹可查。在反馈工作上，要建立健全反馈机制，确保当职工对考核结果质疑时，第一时间了解情况，并立即对整个评价过程进行分析，如果发现有不合理的情况，立即改正，打消职工的疑惑，维护单位内部团结。在绩效考核时，考核人员要根据每位职工的实际情况进行评价考核。考核人员应与职工保持充分沟通，了解每位职工的业务水平，使考核形式更具合理性，同时提高职工对绩效考核的认可度和支持力度，使绩效考核顺利展开，推动事业单位的健康发展。

（二）建立完善的考核指标体系

绩效考核指标体系是否合理，不仅影响着职工的工作态度和业务能力，同时也影响着整个单位的工作效率，对事业单位的成长发展意义重大。因此，事业单位应积极引入优秀的绩效考核指标体系，并且根据自身发展特点，进行深度优化，在保证职工经济利益的同时，使优化后的指标体系更能符合自身实际，适应自身发展。考核人员根据指标体系，对职工进行合理的绩效考核评估，制定出合理的考核标准，不断规范职工的工作行为。

在完善考核指标体系过程中，应当根据事业单位的工作职能，制定不同的考核内容及绩效考核指标体系。考核人员在制定指标体系的过程中，需要全面把握六个原则。

1.全面性原则

全面性原则是要求考核指标体系更加具有全面性。考核内容具体包括职工的思想行为、工作态度及工作能力，确保绩效考核内容的全面性，覆盖职工的各项特点。同时在提高覆盖面的前提下，要选择综合性能优越，能够体现考核价值的内容，帮助事业单位挖掘出更多的高素质人才。

2.针对性原则

针对性原则是针对事业单位不同岗位类型的员工，提供不同的考核要求。需要特别指出的是，在一些相似岗位，考核内容虽然可以不进行具体划分，但是需要注意每个岗位工作的具体差别，制定针对性的考核内容。

3.突出性原则

突出性原则是突出强调绩效考核的重点内容。制定绩效考核时，在考虑全面性原则的同时，需要考虑单位岗位之间的差别，注重职工绩效考核与工作岗位之间的深度融合。因此，需要重点强调职工工作中存在的问题，使其意识到自身工作存在的不足，并加以改正。

4.定性与定量考核之间的融合

事业单位需要正确认识定性考核与定量考核之间的差距，不盲目追求定性考核或定量考核某一单一指标，而是应将两种考核方式进行深度融合，充分发挥每个考核方式的优势，防止职工被绩效考核工作所束缚，从而影响其日常生活。

5.可比性原则

可比性原则就是要求事业单位绩效考核具有横向的可比性。职工在了解考核结果的过程中，通过与他人之间的对比，形成比、学、赶、超氛围，使自身的综合能力不断提升。事业单位也要根据不同岗位职工的考核结果进行对比，了解单位职工的工作状态和能力水平，从而采取有效的解决措施。

6.可操作性原则

可操作性原则是要求职工绩效考核更加合理，易于操作，既能考核职工的业务水平，也能彰显公平。同时，制定更加严谨、细致的绩效考核制度，防止出现不可控制的现象。另外，考核的内容、程序及方法不能过于繁琐，强调可操作性。

（三）建立完善的量化指标

在进行绩效考核时，不仅需要对整个考核制度进行完善，同时还需要不断加强绩效考核量化指标，以使考核指标更加真实地反映员工的工作水平和工作状态。绩效考核量化指标的完善，不仅有利于事业单位优化内部结构，也能有效提高职工工作积极性。另外，需要对职工工作任务的完成效率及工作数量进行量化设置，以使绩效管理工作更具合理性和规范性。量化后的指标更容易被职工接受，有利于绩效考核工作在事业单位人事管理中顺利推进。

（四）对绩效考核内容进行修订

在对绩效考核内容进行修订时，需要事业单位领导人员与人事管理部门根据单位目前的发展状况，对每一个阶段的绩效考核进行监督，保证绩效考核过程和内容公开合理，防止出现违规行为和损害职工利益。同时也要注意考核内容修订的时间，避免干扰职工提高自身综合能力的规划，对职工造成麻烦。最后，在不同阶段的考核过程中，需要对职工考核指标进行反复检查，仔细分析。在检查过程中，应及时指出不合理的考核指标内容，并立即做出修改，以确保绩效考核内容更加公平合理，使职工不断规范自身工作行为，促进自身综合能力的提高，从而有效推动事业单位发展。

（五）构建与日常评估相结合的综合考核方式

当前，在事业单位绩效考核机制全面推行的背景下，各级事业单位对职工日职工作中的工作绩效有了比较全面的把控，管理人员还可以借助综合评估的方式，对特定的时间节点内职工的工作绩效进行考核。可以通过定期考核方式进行考核，考核时间一般设置为每月一次，与年终考核挂钩，有效提升绩效考核的质量与效率。月评估考核是为半年期考核及年终考核提供考核基础资料，可以在平时开展。日常考核及定期评估相结合的考核方式，能有效克服年度考核的“近因效应”，为绩效考核工作提供更为精准的数据信息支持。

（六）实行民主评议

事业单位的人事管理还要切实做好民主评议和民主测评工作。在对考核主体进行绩效考核时，可以通过与考核主体同部门的同事，对其进行更为深入了解。因为同事与考核主体长期工作、生活及学习在一起，他们对考核主体的思想认识、学习情况、工作业绩及业务能力都有直接接触。具体操作中，可以通过开展职工座谈会或是与其他职工面谈等民主评议形式，听取其他同事的意见或建议。要成立专项考核领导小组，小组成员要由管理人员与职工代表共同组成。在进行考核时，先由职工进行自我评价并打分，再由职工的领导和同事进行评议，最后将考核结果送至考核小组，由考核小组进行统一评定，以此有效避免因个人喜好而出现考核不公的现象，最大限度确保绩效考核的民主性、公平性。

（七）提升考核人员的综合素质

考核人员作为绩效考核工作计划的制定者，也是考核计划的实际执行者，其自身的综合素质会直接影响考核工作的质量。因此，要定期开展专项培训，针对考核指标确定培训内容，确保所有考核人员熟练掌握培训内容并能熟练运用。针对一些通过考核并在培训中表现优异的工作人员，可以将其树立成典型，并进行一定的物质奖励，充分发挥先锋模范带头作用。

四、结语

综上所述，为了促进体制改革，激发职工的工作效率，转变职工的工作态度，事业单位全面实行了绩效考核制度。在推行绩效考核制度的过程中，需要不断增强对绩效考核的认识，仔细分析考核内容，制定符合本单位实际的、切实可行的考核指标，不断完善绩效考核机制，提高职工的工作积极性，促使职工不断提升自身综合能力，最终推动事业单位健康发展。