基于创新激励框架的员工创新行为决策分析

陆玉梅 梅 强 高 鹏

(1.江苏理工学院 商学院,江苏 常州 213001; 2.江苏大学 管理学院,江苏 镇江 212013)

0 引言

创新是企业产品和技术研发过程的核心,是所有企业赖以持久生存和发展的“生命线”[1]。在“大众创新”的时代背景下,尽管开放式创新越来越受到企业的青睐[2],但企业创新的主要源泉仍然来自内部员工。创新动力协同系统[3]、知识产权制度等[4]宏观创新动机归根到底都要以微观企业员工个体创新行为为载体,其激励机制的构建不可或缺[5-6]。根据实践发现,现代组织中存在着两类截然不同的员工创新行为:一类是发自创新员工内心,对创新模糊性具有充分前期准备,能勇敢面对和解决创新中出现一系列问题的主动性创新行为。这种创新行为在一定程度上会冲破企业规范化管理障碍,体现出个人主义甚至越轨性行为特征[7]。例如3M公司的员工理查·德鲁,无视公司CEO停止研究透明胶带的严令,坚持其“自发性”研发行为十几年,最终使透明胶带成为3M公司的突破性产品,并促成了公司在该领域的垄断[8]。另一类则为被动性创新行为,这种行为一般存在于高领导权威与强集体主义文化的组织中。企业对员工整个创新过程进行指令性或目标性干预。员工为了规避风险,很少发生越界行为,也缺乏主动创新意愿,只是为了完成创新任务而进行服从式或应付式的“被”创新[9]。一般认为,主动性创新能够创造出比被动性创新更为稳定和显著的绩效[10]。本文认为,员工创新行为是员工与企业的非合作利益博弈过程,是一种复杂的系统性行为[11],在员工激励机制引导下,创新决策受到员工内在动机、知识技能水平、创新任务的复杂程度、企业和员工风险偏好等众多情景因素的影响。“敢为天下先”的创新精神同时也意味着失败概率的增加,主动性创新行为的绩效不一定优于被动性创新,这一点在诺基亚等著名企业的创新经历中得到了有效印证。那么,在创新激励机制框架下,员工主动性创新和被动性创新在行为决策机理方面存在怎样的差异?不同的情景因素对两种创新行为下创新绩效的影响是否一致?何种情境下主动性创新行为优于被动性创新行为,何种情境下结论相反?这些问题的解决将为企业制定有效的员工创新激励政策,进而提高企业创新水平提供理论依据。

学者们已经从多个方面对员工的主动性和被动性创新行为展开了深入研究。其中,西方研究大多将员工创新看作自愿和主动的行为。如Paker和Collins[12]认为员工的创新行为必定为主动性创新行为,且必然会带来正向的创新绩效;Shally和Blum[13]把主动性创新行为界定为员工主动、积极地从事创新活动,并且自愿承担创新带来的风险;Parker 等[14]将主动创新行为定位为一种行为模式,提炼出积极推行想法和积极解决问题两个核心要义。在主动性创新行为的形成过程中,心理资本[15]、前摄型人格[16]、共享型领导[17]等因素起了关键作用。然而,中国企业大多具有高集体主义文化和高权力距离特征,一旦员工感知组织压力过高,其从事创新活动通常是为了应付领导和组织的要求,形成被动性创新行为[18-19],更多的体现出“互依我”的关系取向[20]。赵斌等[21]基于个体内在动力视角,根据积极心理学原理,利用质性与量表相结合的方式对主动性创新行为进行了概念界定和维度划分,发现科技人员的主动性创新行为具有二阶维度结构内涵,包含自发性、前期准备和跨越障碍三个维度;用同样的方法,赵斌等[22]又对员工被动性创新行为进行了概念界定和量表开发,把被动性创新行为细分为应付式、权益式和服从式三类。杨皖苏和杨善林[23]基于“压力鼓励”和“压力损害”理论,建立了挑战性-阻断性压力源产生的主动性-被动性员工创新行为的双路径整合模型,并探讨了被动性创新行为转向主动性创新行为的实践途径;Mumford[24]认为员工的创新行为未必会导致创新绩效,主动性创新和被动性创新行为由于动力源的不同而必然导致创新绩效的差异化;张婕等[25]实证研究了主动性创新中的前摄性行为与员工创新绩效的关系,发现两者之间正向关系明显;Taylor[26],邓玉林等[5]等考虑不同的创新绩效表达式,设计不同的激励契约实现企业和下游代理商(员工)利益的协调。两者都考虑了创新绩效中的随机因素,但前者设定随机因素乘数效应,而后者则基于加法效应。

由以上文献梳理可以看出,员工主动性和被动性创新行为差异已经成为人力资源管理领域的研究热点,但大多研究停留在描述性分析阶段,关注焦点主要为概念界定、量表开发、实现路径等方面的质性研究,未能从员工和企业利益博弈的视角审视两类创新行为过程的本质区别。同时,现有研究大多支持主动性创新的绩效必然优于被动性创新这一论断,而未能进一步定量挖掘员工创新效率、创新任务复杂程度、风险规避程度等情景因素对两种创新行为绩效的差异性影响,从经济收益角度探讨员工和企业对两种创新行为的偏好。鉴于此,本文基于创新激励的研究框架[5-6],以企业(委托方)和员工(代理方)利益博弈过程中主导权的不同来标识两种创新行为,通过构建和求解创新决策博弈模型,定量比较主动性和被动性员工创新行为在创新努力投入、创新绩效产出、经济利益等方面的差异,探讨不同情景下企业和员工对不同创新行为决策的偏好,为实施有效的员工创新行为协调机制提供理论借鉴。

1 基本问题描述及假设

本文沿用有关员工创新激励的文献研究思路[5-6],认为无论是主动性创新还是被动性创新,员工创新行为决策均为员工和企业之间利益博弈的结果,可采用委托代理理论的分析框架。设员工投入的创新努力程度为e,创新绩效产出与员工努力程度线性相关,并受到随机因素(如创新文化氛围、外部环境等)的干扰。借鉴文献[5-6],本文设创新绩效产出函数表示为D(e)=ke+ε。其中k称为单位创新努力绩效转化率,代表了员工的创新效率;随机扰动ε~N(0,σ2)①根据效用函数—净收益—创新绩效产出的逻辑关系,ε可以放宽为服从期望为0,方差为σ2的任何分布。,代表了创新绩效产出的波动性和不确定性。员工的创新成本为创新努力程度的二次凸函数,不失一般性,本文设创新成本c=Ce2/2。企业除了需要支付给员工固定工资α外,另外给予员工基于创新绩效产出的激励性报酬,以鼓励员工投入更大的创新努力。设单位创新绩效激励强度为β(0＜β＜1)。 根据以上描述,企业和员工的经济收益表达式分别为:

本文同时考虑企业和员工的风险规避特征,两者的风险规避系数分别为ρM和ρE,采用均值—方差法衡量风险规避下决策主体的效用[6,26],两者效用目标函数可分别表示为:

除此以外,本文用到的其他重要假设有:

(1)不同于传统委托代理理论关于信息不对称的假设,本文认为,鉴于企业内部信息水平的提高,企业和员工之间的信息交流和共享程度不断提升,故企业不仅可以轻松获取员工创新绩效的信息,更可以观测员工创新行为过程,可假设以上信息均为共同信息;

(2)创新绩效收益转化率为1。即员工所创造的所有绩效成果全部转化为经济收益;

(3)在被动性创新情景中,企业不仅会干预员工创新过程,往往还会给员工设置最低的创新绩效的任务目标Q。Q称为创新保留任务量(简称保留任务量),体现了创新任务的复杂性程度。即需要满足以下约束条件:

下面我们将分别描述员工主动性创新行为和被动性创新行为特征,把两者的本质区别归结为博弈领导权(即博弈顺序)的不同,在此基础上分析不同类型员工创新行为决策过程和结果的差异。

2 员工主动性创新行为决策

根据文献[21],员工主动性创新行为体现出充分的“自发性”和“前瞻性”,员工会在物质激励、他人认可等外部作用下显示出对创新的高度认同,在创新活动中居于绝对主导地位,具有充分的创新自由。本文用符号in标识员工主动性创新行为。企业除了提供配套性设施外,不会对创新过程施加任何压力或者进行干预,也不会设置任何的保留任务量加以约束。因此,在企业和员工的创新激励博弈中,可以把员工看作博弈的主导方,企业为追随方。设主动性创新下员工创新努力绩效转化率为k1,又称该系数为员工理想创新努力绩效转化率,它代表员工的最高创新绩效转化水平,与员工自身的知识技能、创新经历等因素紧密相关。则员工主动性创新行为激励博弈模型可表述如下:

分别对e求一阶和二阶偏导,得到

进一步得到企业单位创新绩效激励系数,期望创新绩效、双方期望收益表达式,具体见表1。

表1 主动性被动性创新行为决策结果表Table 1Table of decision results of active and passive innovation behavior

3 员工被动性创新行为决策

根据文献[22],员工的被动性创新行为在我国科技型企业中广泛存在。尽管其表现有一定的多样性,但主要特征都是受到企业创新规范约束力的影响,呈现出一定“应付性”“非资源性”特征。本文用符号pa标识员工被动性创新行为。毫无疑问,在被动性创新情景中,企业会通过设置任务目标、行为准则等方式对员工创新行为进行干涉,员工在上级的指挥棒下为了完成任务而“疲于奔命”。因此,可以把企业视为创新激励博弈的主导者,员工视为追随者。另外,设企业给员工设置的创新保留任务量(即任务目标)为,员工创新努力绩效转化率为k2。根据文献[5],员工被动性创新下的创新效率下降,其创新努力绩效转化率显然低于理想创新绩效转化率。即有k2＜k1。 于是,员工被动性创新行为激励博弈模型可表述如下:

由此得到其K-T条件满足

分两种情况讨论:

继而得到员工被动性创新努力程度、期望创新绩效、双方期望收益以及保留任务量条件,具体见表1。

2.λ＞0。

该情况表示员工被动性创新绩效产出受企业设置的创新目标约束。此时必有于是得到并得到该情况下员工被动性创新努力程度、期望创新绩效、双方期望收益以及保留任务量条件,具体见表1。

4 员工创新行为决策结果分析

本部分根据表1的结果,分析员工被动性和主动性创新行为决策的影响因素和具体作用方向。首先讨论企业设置的保留任务量对员工被动性创新行为决策的影响,得到结论1:

结论1当epa*、βpa*均 与时,E(pepa*)＞,员工被动性创新行为决策与无关①结论1-结论3的证明均采用一阶偏导判断符号法,具体过程略。。

该结论表明,若企业设置较高的创新目标(即保留任务量),那么被动性创新下员工将以完成任务为己任,不可能产生额外的创新绩效,也无法激发出员工全部的创新潜能,具有明显的“服从式”创新特征。在这种情形下,对于企业而言,可以利用调整激励目标的方式激发员工创新努力(epa1*均与正相关),但前提是必须相应提高单位创新绩效激励的强度(βpa1*均与正相关)而不是对创新过程横加干涉,否则必然导致本来就处于“服从式”的员工完全失去动力。而当组织设置的创新目标较低时,员工将不仅仅局限于完成规定的创新任务,而是追求自身经济效益的最大化,此时产出的创新绩效将高于保留任务量。且企业无需为保留任务的提升而加大奖励程度(βpa*均与不相关)。尽管企业仍然处于创新决策的主导者,会对员工创新过程施加一定影响,但任务约束的降低会使员工担当一定“独立我”的角色,这种状态符合文献[22]所描述的“应付式”创新特征。

接下去考察员工“应付式”创新和主动性创新行为决策的影响因素和作用方向,得到结论2和结论3:结论2(1) 当时ein*与k1正相关,k1＞时ein*与k1负相关;βin*始终与k1负相关;E(D(e)in*)始终与k1正相关;(2)时ein*和E(D(e)in*)与ρM负相关时ein*和E(D(e)in*)与ρM正相关;βin*始终与ρM正相关;(3)ein*和E(D(e)in*)始终与ρE正相关,βin*始终与ρE负相关。

该结论表明,在企业不设置任何创新保留任务量,也不对创新过程进行任何干涉的环境中,员工的主动性创新行为决策受到创新努力绩效转化率(即创新效率)、企业特征(风险规避性)和员工自身特征(风险规避性)的影响。首先,员工创新效率提升意味着其创新主动性增强,不仅能减轻企业负担的激励成本压力,更能大幅度提升创新绩效,但这并不意味着员工创新努力会持续增大。因为当创新效率很高时,员工将受益于较高的单位创新努力绩效转化率,其主动性可以为自己争取降低创新投入、节约创新成本的“搭便车”机会。其次,企业的风险规避性越高,对员工主动性创新行为的支持程度就越高。因为企业需要更高的创新绩效来获取更高的确定性收益,从而规避创新风险。但这一措施只有在员工创新努力绩效转化率较高的情况下才会奏效,否则将起到相反作用。最后,在主动性创新行为决策过程中,员工是创新主导者,将会把自身的个性化特征考虑在内。因此,风险规避程度更高的员工会投入更高的创新努力以证明自身价值,从而创造出更高的创新绩效。相应的,企业也可在一定程度上降低激励成本。

结论3(1)epa*和E(D(e)pa*)始终与k2正相关,βpa*始终与k2负相关;(2)epa*、E(D(e)pa*)和βpa*均始终与ρM正相关;(3)epa*、E(D(e)pa*)和βpa*均始终与ρE无关。

该结论表明,在保留任务量约束较小的“应付式”创新过程中,尽管员工表现出一定的“独立我”特征,但毕竟只是作为企业创新的追随者角色,其创新行为决策与真正的“主动性”创新仍有所不同。首先,企业将通过制定较强的组织规范来约束创新过程,体现领导创新的能力,不会在创新激励决策中考虑员工的个性化特征。员工的“个性化”将被抹杀。体现为单位创新绩效激励强度、员工投入的创新努力以及实现的创新绩效均与员工的风险规避特征无关。其次,员工创新效率的增大同样会提升创新总体绩效,降低企业单位激励成本。但作为创新活动主导者,企业会要求员工持续性加大创新努力投入(epa*始终与k2正相关)。员工无法通过创新效率的提高获得任何“喘息之机”,在单位创新绩效激励强度降低的情形下很容易导致创新动机的丧失。这与员工主动性创新行为决策的结果有着显著区别。最后,应付式创新下,无论创新效率如何,企业风险规避的增大一定会驱使员工提高创新努力,而“主动式”创新下只有创新效率高于一定程度,员工才会做出提高创新努力的决策。这也进一步说明员工在“应付式”创新中的创新自主性要低于“主动性”创新。

然后横向对比分析应付式创新和主动性创新两种行为决策下实现的创新指标差异。由结论3可知应付式创新下决策结果与员工风险规避度无关,为使对比更能体现创新行为决策本身的差别,以下分析皆假设ρE=0,得到如下结论:

结论4设X=CρMσ2则: (1)当Ge(k1,k2,X)=2(k1-时有ein*＞epa*,当Ge(k1,k2,X)＜0时,有ein*＜epa*;(2)当GDe(k1,k2,X)=时有E(D(e)in*)＞＜0时有E(D(e)in*)＜E(D(e)pa*)。

证明:由表1中ein*,epa*,E(pein*),E(pepa*)的表达式,得到:

故ein*-epa*的正负与Ge(k1,k2,X)相同,E(D(e)in*)-E(D(e)pa*)的正负与Gpe(k1,k2,X)相同。

该结论表明,员工在主动性创新中投入的创新努力未必高于在应付式创新活动中投入的创新努力,相应的,创造的创新绩效也未必高于后者。不失一般性,分别设定X=0.15和X=0.3,并在同一张图中画出GDe(k1,k2,X)=0以及GDe(k1,k2,X)=0的边界曲线,见图1和图2。由此详细分析两种创新行为决策下员工投入的创新努力和创新绩效产出的关系。

图1 两种创新行为下创新努力及绩效对比(X=0.15)Figure 1The difference chart of innovation effort and performance under two kinds of innovation behaviors (X=0.15)

图2 两种下创新努力及绩效对比(X=0.3)Figure 2The difference chart of innovation effort and performance under two kinds of innovation behaviors (X=0.3)

从图1看出,创新绩效临界曲线Gpe下方表示主动性创新绩效较高,上方表示应付式创新绩效较高。同理,创新努力临界曲线Ge下方表示主动性创新努力投入较大,上方表示应付式创新努力投入较大。由此可见,在k1一定的情况下,随着k2的增大将依次经过三个区间。当两个创新绩效转化率差异较大时,主动性创新下的创新投入和绩效产出均高于应付式创新。随着应付式创新绩效转化率的提升,主动性创新比较优势缩小,其创新过程的“盲目性”开始凸显。而当两者差距较小时,应付式创新在创新努力投入和创新绩效产出方面均胜出。从该图还可以看出,随着k1的增大,创新努力临界曲线先升后降,创新绩效临界曲线始终位于创新努力临界曲线之上且不断上升。这说明,员工的理想创新努力绩效转化率越高,主动性创新行为实现的绩效产出越可能大于应付式创新,但员工投入的创新努力将更可能低于后者。对于处于主动性创新环境的高知识技能型员工而言,他们可以通过付出更少的努力实现比应付式创新更高的绩效产出,其创新“高效性”体现无疑。值得注意的是,对角线k1=k2位于两条曲线上方,说明若两种创新行为决策有着同样的单位创新努力绩效转化率,那么由企业作为主导者的应付式创新活动更容易激发员工的创新努力,且会实现更高的创新绩效。

另外,比较图1和图2可知,两条临界曲线均在X=0.3时比X=0.15位置更高。根据变量X的构成可知,企业的风险规避越高,创新绩效的不确定性越大,创新单位成本越高,则员工主动性创新行为更容易同时实现高创新努力投入和高创新绩效产出。因为风险规避程度和绩效不确定性共同决定了企业对创新风险的感知度,风险感知度越高的企业(比如高科技企业)越会设置较强的组织规范来约束员工的创新行为,从而会让本就处于应付式创新状态的员工陷于“疲于奔命”的境地。在这类企业中,员工主动性创新行为的高效优势将更为凸显。

结论5无论各参数如何变化,必有βin*≤βpa*。

证明:由表1中βin*,βpa*的表达式,得到:

该结论表明,企业为员工主动性创新行为支付的单位创新绩效激励成本一定可以小于应付式创新。说明让员工成为创新的主导者本身就可以对员工产生一定的激励作用,在创新效率较高的情况下,物质激励对员工产生的边际效用其实不高。如何对关注员工的内在创新动机,让他们愿意主动进行创新活动才是企业的当务之急。而员工应付式创新行为则完全由企业主导,员工的创新活动是对企业物质激励的一种反应,必须要在“重奖”的机制下才能发挥一定的作用。当然,加强员工知识培训,对员工创新过程进行技术性指导而不是横加干预,努力提高应付式创新努力的绩效转化率也是缩小与主动性创新绩效差距的重要途径。

5 创新经济收益分析

本部分比较研究主动性与应付式创新行为决策下企业、员工期望经济收益的大小,探讨双方对不同创新行为决策的偏好,得到如下结论:

结论6(1)当Gπe(k1,k2,X)=4(k12-k22)X2(X+k22)-k26(k12+X)＞0时有E(πEin*)＞E(πEpa*),否则时有

鉴于函数Gπe(k1,k2,X)和GπM(k1,k2,X)的复杂性,仍然采用数值仿真的形式进行探讨。分别画出X=0.15和X=0.3时员工和企业在两种创新行为决策下经济收益差异为0的临界曲线图,得到图3和图4。

图3 两种创新行为下员工和企业期望经济收益对比(X=0.15)Figure 3The difference chart of expected economic income between employees and enterprises under two kinds of innovation behaviors (X=0.15)

图4 两种创新行为下员工和企业期望经济收益对比(X=0.3)Figure 4The difference chart of expected economic income between employees and enterprises under two kinds of innovation behaviors (X=0.3)

从图3可以看出,在可行区域内,员工收益临界曲线Gπe(k1,k2,X)为斜向上的凹曲线,该曲线上方有E()＜E(),下方为E()＞E()。企业收益临界曲线Gπm(k1,k2,X)的形状与之类似。这里首先说明,员工的理想创新努力绩效转化率k1越高,主动性创新实现的员工期望经济收益和企业期望经济收益越有可能高于被动性创新,主动性创新越有可能实现员工和企业的双赢局面。而在k1一定时,只有当应付式创新绩效转化率k2低于k1所决定的某一阈值(即两类创新效率差距较大)时,员工从主动性创新中获取的经济收益才会高于应付式创新。一旦超过该阈值,受益于创新成本的降低以及丰厚创新奖励,员工将可能更偏好于应付式创新行为。值得注意的是,图3和图4中员工收益临界曲线始终位于企业收益临界曲线之上,说明随着两类创新效率差距的缩小,企业将先于员工开始偏好应付式创新行为,因而有可能出现员工追求主动性创新,而企业追求应付式创新的局面(两条曲线之间部分),此时,尽管员工应付式创新效率低于主动性创新,但企业可以利用创新主导者的身份改变创新绩效分配比例,从中获得更高的经济收益。在这种情景下,如何进行双方利益的协调成为重要的研究话题。

进一步比较图3和图4可知,X=0.3和X=0.15无论在曲线形状、曲线位置关系方面都完全一致,但X=0.3的两条曲线的位置均高于X=0.15的情景,导致E()＞区域变大,而另两个区域变小。也就是说,企业风险感知越高,创新单位成本越大,则员工主动性创新实现帕累托效应的可能性越大。因为这种情况下企业对员工主动性创新行为的激励强度将显著提升,相当于间接扩大了两种创新行为的创新绩效转化率的差距,强化了员工主动性创新行为的优势。

进一步研究两种创新行为创造的总经济收益(即企业和员工期望收益之和)差异,得到如下结论:

结论7当GπT(k1,k2,X)=4(k12-k22)X3(2+X)-时有否则

把总收益临界曲线与企业、员工各自收益的临界曲线放到同一图内,得到图5。由图5可以看出,临界曲线GπT(k1,k2,X)=0的形状与另两条曲线基本相同,说明随着员工理想创新努力绩效转化率k1越高,员工主动性创新行为越有可能创造更高的总经济收益。随着两种行为创新绩效转化率差异的缩小,员工应付式创新行为创造的总经济收益也将超过主动性创新行为,企业对员工创新过程的适当干预将起到明显积极作用。 另外,曲线GπT(k1,k2,X)=0位于曲线Gπe(k1,k2,X)=0和Gπm(k1,k2,X)=0之间,说明在两者利益不协调区域,该如何进行员工创新行为引导也存在不确定性。

图5 两种创新行为实现的总经济收益差异区域图Figure 5Regional map of total economic income difference between two kinds of innovation behavior

6 结论及管理学启示

本文在前人对员工主动性和被动性创新行为质性研究的基础上,假定两种创新行为决策的本质区别在于企业和员工的博弈主动权(即博弈顺序)不同,并且员工主动性创新行为的创新努力绩效转化率(即理想创新绩效转化率)高于被动性创新行为。在此基础上,采用博弈论研究了双方都存在风险规避时,主动性创新和被动性创新下员工投入的创新努力、创新绩效产出、单位创新绩效激励强度的影响因素及作用方向,并对比分析了双方期望经济收益的大小。研究表明:

(1) 被动性创新下,企业设置过高的创新目标(保留任务量),员工将无法得到额外的创新绩效,产生“服从式”创新行为;反之,企业设置的保留任务量降低,员工会获得高于目标的创新绩效,产生主动性稍强的“应付式”创新行为;

(2) 主动性创新下,员工投入的创新努力和创新绩效产出不一定和创新效率正相关,也不一定随企业风险规避的增大而提高;应付式创新下,以上两者关系均为正相关。主动性创新下创新决策与员工自身的风险感知有关,而应付式创新下则无关;

(3) 员工理想创新绩效转化率越高,其主动性创新行为实现的创新绩效越有可能高于应付式创新,员工投入的创新努力则可能低于应付式创新。但该结论未必一定成立。当两种行为创新绩效转化率(即创新效率)差距较大时,主动性创新在创新投入和绩效产出方面均更有利;差距较小(包括两者相等)时,应付式创新则会更有利;差距适中时,员工主动性创新投入低于应付式创新,绩效产出高于应付式创新;

(4) 应付式创新下企业设置的单位创新绩效激励强度始终高于主动性创新;

(5) 从获得期望经济收益的角度看,员工理想创新绩效转化率越高,主动性创新行为越有可能实现员工和企业经济收益的双赢。但该结论也未必成立。具体而言,当两种行为创新绩效转化率(即创新效率)差距较大时,企业和员工均偏好于主动性创新;当差距适中时,员工偏好主动性创新而企业偏好应付式创新,两者决策偏好不一致;当差距较小(包括相等)时,企业和员工均偏好于应付式创新。企业风险感知越高,两者偏向主动性创新的可能性越大,主动性创新实现较高创新绩效的概率也越高;

(6) 在企业和员工利益不一致时,若应付式创新绩效转化率较低,主动性创新能实现较高的创新总经济收益,双方应向主动性创新行为进行利益协调;反之,应付式创新能实现较高的创新总经济收益,双方应向应付式创新行为进行利益协调。

根据以上结论,本文得出以下管理学启示:

(1) 企业到底该鼓励员工主动性创新,还是引导员工接受被动性创新,需要因人而异。对于高知识技能的劳动者(k1较大)应该鼓励其进行主动性创新,为其创新提供非常宽松的环境,除了提供基本的物质保障外不需要对其创新过程进行任何干预。这样不仅能发挥其主动性创新行为的“高效”优势,更能实现企业和员工经济收益的双赢。而对于低知识技能者则不宜鼓励其主动性创新,应该直接给其设定详细的业务规则,对其创新过程严密监控,体现被动性创新特征,从而降低创新风险,实现最低创新绩效保证;

(2) 即使在被动性创新下,企业也不能给员工设置过高的创新目标和任务,防止出现完全失去创新热情的“服从式”创新。而应该在员工能力范围以内利用创新规则加以引导,并给予其适当高于主动性创新下的单位创新绩效激励强度,从而形成有一定“独立我”特征的“应付式”创新;

(3) 对于一些“强干预规避型”员工(即k1和k2差距很大者),应该为其创造主动性创新的环境以实现利益双赢,规避不恰当的创新干预引起员工反感;而对于“弱干预规避型”员工(即k1和k2差距很小者),即使在企业干预下创新效率也不会有明显降低,那么应付式创新能实现利益双赢;

(4) 当员工处于以上两种情况之间时,企业和员工对于创新行为决策的偏好可能不一致,那么就需要视创新总经济收益情况进行利益协调。若两种行为的创新效率差距偏大(图5上两条曲线之间),则员工主动性创新行为有利于总经济收益提升,员工成为利益协调的主导者。他们应该认识到企业在提供创新保障、创新激励以及创新成果转化方面的重要作用,不应盲目向企业索取,并应该主动放弃一部分创新收益给企业,增强企业提供创新保障的意愿,从而促进主动性创新顺利进行;若两种行为的创新效率差距偏小(图5下两条曲线之间),则应付式创新有利于总经济收益提升,企业转变为利益协调的主导者。企业应通过技能培训、知识共享等方式继续增强员工创新技能,提高创新效率,并在可能的范围内对创新过程细节进行监控,防止员工由于创新水平提高而出现“越轨式创新”,让员工变“应付式”为“学习者”,不断降低创新成本。再者,需要设置合理的利益协调机制,如固定收益机制,利益分享成本共担机制等,使得员工愿意接受“应付式”创新管理。

本文的局限性及进一步研究方向如下:首先,本文仅从决策主导权的不同以及创新绩效转化率的差异来描述主动性创新和被动性创新的区别,未来将进一步刻画两种创新行为过程中的本质差异;其次,本文主要基于博弈理论展开研究,未来将对所得结论进行实证检验;最后,本文考虑了创新绩效函数中随机因素的加法效应,未来将检验乘法效应的结果[26]有何差异。