基于胜任力模型的建筑产业工人绩效评价研究

王 凯，钟波涛，孙 峻，骆汉宾

（华中科技大学 土木与水利工程学院，湖北 武汉 430074，E-mail：dadizhong@hust.edu.cn）

2020年12月，住建部等12部门联合印发《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》指出到2025年建立符合建筑行业特点的用工方式，建筑工人实现专业化管理，培训考核机制健全。因此建立符合建筑产业工人工作特征的绩效评价体系、设计绩效评价实施方法，有利于实现对建筑产业工人职业能力与绩效水平的全方位考评与有效激励[1]。

关于建筑产业工人管理，当前国内研究主要关注建筑工人产业化管理实践措施、转型限制条件、职业化素质影响因素等，如李燕鹏[2]提出转变建筑行业用工方式，关注提高建筑业务人员组织化水平、构建新型工人队伍等具体措施。陈动福等[3]选取限制建筑产业工人转移的33个因素并将其归类为个人、制度、职业、企业、行业、政策等六维度，将人因视为影响最大的限制因素。陈敏[4]在辨析胜任力内涵的基础上，构建五维职业素质评价体系，指出建筑工人本身的缺陷因素。国外研究关注人力资源基础理论管理，如Thodore等[5]认为人力资本的积累将极大地促进经济增长，这种积累过程依赖人力资源管理质量的提升和可持续发展理念的贯彻；关于产业工人绩效管理与胜任力模型，国内研究关注建立采矿、制造行业工人的绩效评价体系和胜任力模型，如杨扬等[6]以结果型指标为基础，从工作业绩、态度、能力三方面建立工作绩效考核模型，张婷[7]在深入分析问题的基础上构建包含创新能力、富有责任感等9项特征的建筑企业项目经理胜任力模型。国外研究主要关注传统绩效评价方法和胜任力基础理论，如经典的平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理等方法。为满足对建筑产业工人进行绩效评价的需求，本文结合文献调查法建立基于胜任力的建筑产业工人绩效评价体系，为建筑产业工人管理提供些许理论参考。

1 建筑产业工人绩效评价现状

1.1 建筑产业工人绩效特征与评价方式现状

建筑产业工人是指长期从事建筑行业、同时具有产业工人和技术工人特征的劳动群体[8]，有专业性强、生产作业周期长、团队合作密切、高风险、复杂评价模式等绩效特征[9,10]。由于工人流动性大且主要由劳务分包企业负责提供劳务资源，项目部管理人员不会实施专门绩效管理，工人绩效以工程业绩形式考评，考评过程与结果通常不纳入企业绩效范围[11]。绩效评价对象主要为专业班组和“产业工人”，评价内容：一是进度评价，主要依据为工程竣工日期、施工组织设计纲要，主要指标为工程按时完成率；二是质量评价，基于“样板引路”设置评价指标为质量合格率；三是成本评价，由于实际项目中难以计算班组或个人的详细预算执行率，主要采取主观评价；四是安全评价，主要包括事故发生率、安全施工操作等，一般违规处理方法是罚款。

1.2 建筑产业工人绩效评价主体与目标现状

建筑产业工人的绩效评价主体缺乏联系：工人绩效管理主要是为了满足政策形式要求，其绩效评价主体主要为施工员、各专业班组长和专业人员，其中施工员负责跟踪班组完工、返工情况，班组长负责“上墙表”等工人出勤记录，专业人员负责验收或检查工人的工作质量、安全行为等。建筑产业工人管理缺乏绩效目标意识：绩效评价结果主要作为处罚的依据，一般只要不出现特殊的施工作业问题或安全事故，所有工人的绩效评价结果都符合要求，导致工人的薪酬发放、教育培训、职业晋升与绩效结果缺乏联系，降低了工人进一步提升自我的积极性及其对绩效管理的认可度。现有建筑产业工人绩效评价也存在忽视建筑产业工人绩效特征、评价指标片面、评价反馈与结果流于形式等缺陷。

2 建筑产业工人胜任力模型

胜任力源于绩效优劣者潜在的态度、行为、动机等，员工的胜任特征作为内在因素能够直接影响其工作绩效[12]，相较于普通的任务绩效更具有代表性和评估价值。

2.1 建筑产业工人基本胜任力选取

2.1.1 胜任力辞典构建

在知网中采用主题搜索，以产业工人/技术工人+胜任力、技能人员/技能人才+胜任力、技术人员+胜任力为搜索关键词查询有关胜任力模型的研究并进行统计，综合考虑文献质量从608篇文献中选取30篇，提炼若干胜任力要素，构成产业工人胜任素质辞典，如表1所示。

表1 建筑产业工人胜任素质辞典

2.1.2 建筑产业工人基本胜任力筛选

建筑生产工业化[13]是建筑产业化的本质要求，主要包含建筑标准化和体系化、构配件生产工厂化、建筑施工机械化、组织管理科学化，根据建筑生产工业化具体要求初步确定专业基础知识、技术应用创新能力、跨岗位的知识技能、学习能力、团队合作能力、职业素质、主动性、责任心、设备操作技能、关注程序、适应能力、问题解决、知识信息共享、沟通能力、成就导向、自信心、团队建设能力、人际理解等18项建筑产业工人基本胜任力。

2.2 建筑产业工人职业素质要求分析

2.2.1 建筑产业工人基本职业素质选取

在知网中采用主题搜索，以建筑工人+素质或培养、建筑农民工+职业化或素质或培养为关键词进行文献检索。从140篇与建筑工人职业素质相关 的文献中选择25篇文献，利用ROST工具和Jieba程序包对文献进行分词和关键词选取，得到27项建筑产业工人职业素质。

借助模糊统计法对27项职业素质进行频度分析，根据建筑产业工人职业素质建立隶属度函数，设定胜任素质模糊集为C，由若干随机运动集合构成，设胜任素质为3…，i=1，2，3…，27，表示职业素质属于随机运动集合，uxi表示的隶属度即的频度，n表示选取的文献篇数。27个职业素质的隶属度均值为29.33%，将大于隶属度均值的职业素质酌情予以增删。统计分析结果如表2所示。

表2 建筑产业工人职业素质模糊统计表

2.2.2 建筑产业工人基本职业素质筛选

根据建筑工人职业化要求（组织化、契约化、规范化、专职化[14]），分析选取10项建筑工人职业素质，同时与2位建筑工人管理领域专家和5位项目经理进行半结构化访谈，最终得到职业资格、职业技能、职业培训、身体素质、精神素质、心理素质、主动性、职业经验、文化水平、专业知识、职业认同、质量意识、安全导向、遵纪守法、培育教导能力、责任观念等15项建筑工人基本职业素质。

2.3 建筑产业工人胜任力模型建立

（1）将建筑产业工人基本胜任力指标和职业素质要求合并形成27项建筑产业工人胜任力指标。

（2）根据文献综述确定胜任力模型的基本维度。Spencer等[15]在提出了五类从业人员通用胜任力的基础上将胜任力划分为知识、技能、自我概念、特质、动机。Parry[16]认为可以从知识、技能、态度层次区分不同工作和不同岗位的胜任力需求。Durand[17]认为胜任力模型可以分为3个通用层次，包括知识、能力、态度。王重鸣等[18]从素质和技能维度归纳管理人员胜任力特征。专家学者们对胜任力维度划分的共识在于都关注知识、技能、态度。

（3）以知识、技能、态度为基础进行维度划分，发现“创新能力”“遵纪守法”“自信心”“心理素质”等指标不能被基本维度归纳，因此本文在指标语义与文献分析的基础上将知识维度和技能维度合并形成“专业知识与技能”维度，新增“职业素养”和“通用能力”维度。其中，职业素养是指工人具有的符合高质量生产工作要求的人格特征与基本素质，是衡量工人职业操守的基本依据；通用能力是指衡量建筑产业工人实现自身发展、提高自身素质、适应复杂工作环境的能力，在各工种之间具有普适性。胜任力模型指标合并与维度划分过程如图1所示。

3 建筑产业工人绩效评价模型

绩效评价是指考评者按照既定的评价体系和实施流程完成对待评对象的工作完成量、行为表现 和发展状况的评定[19]，本文提出绩效评价指标体系包含胜任力绩效指标和任务绩效指标，分别对应工人的能力水平和业绩表现。

3.1 建筑产业工人胜任力绩效指标体系

本文以“建筑产业工人”相关文献为基础，利用共现聚类的方法筛选胜任力模型指标得到面向装配式建筑产业工人的胜任力绩效指标体系。

3.1.1 共现聚类

共现分析由计量学家M.Callon[20]提出，是指引文、作者、主题、关键词等特征信息出现在同一文献或文本中的次数越多则相关性越高。本文将“R型聚类”和“共现分析”结合形成“共现聚类”方法，通过R型聚类的简单匹配测量函数计算两两胜任力指标关键词（或同义词）在文献中同时出现的次数以取代“共词矩阵”的数据分析形式。本文采用当前应用最广泛的类平均聚类方法，即类与类之间的距离定义为变量平方距离的均值，聚类方式为组间联接。假设存在类Gk、GL，则其距离计算如下：

当上述两类合并成新类Gn时，新类Gn与另一类Gj的平方距离为：

数据类型为0-1二元对称变量，采用简单匹配系数公式计算恒定相似度。

3.1.2 数据来源

以建筑+产业工人为关键词采用主题搜索的方式获取41篇有效参考文献，利用模糊数学方法，统计41篇文献是否包含本文所提出的胜任素质指标，设定胜任素质模糊集为C，由清晰集合组成，设胜任素质为xi，则每篇文献关于各胜任素质指标统计值为Mji，表达式为：

式中，Mji是每篇文献关于该指标的布尔型数据，当该文献中的内容命中该某项胜任素质时，Mji=Y；反之，Mji=N。由此生成“布尔型”的样本数据，将各变量下包含的数据按照图1中预设维度进行提前分类，即在专业知识与技能、职业素质、通用能力、职业态度等四维度内分别聚类，验证维度内各指标相关性，降低聚类分析方法固有的模糊性。

3.1.3 数据处理结果

（1）聚类分析结果。将文献模糊统计二元数据导入SPSS26.0进行共现聚类分析，得到胜任力模型各维度下的胜任要素聚类谱系图，篇幅有限，在此不予列出。

（2）胜任力绩效指标体系建立。根据共现聚类结果，从建筑产业工人胜任力模型中筛选指标并且细分维度，将通用能力维度重新划分为团队特征维度和发展能力维度，最终形成五维度19项指标的胜任力绩效指标体系。维度与指标内容如下：①专业知识与技能维度：专业基础知识、职业技能、职业培训、职业经验；②职业素质维度：工组所需的硬软条件、遵纪守法、精神素质；③团队特征维度：团队建设能力、人际关系、团队合作能力；④发展能力维度：适应能力、解决问题能力、创新能力、培育教导能力、学习能力；⑤职业态度维度：质量责任意识、安全导向、关注程序、成就导向。

3.2 建筑产业工人任务绩效指标体系

本文的任务绩效评价对象为面向一线施工过程的建筑产业工人，在建立指标体系过程中选择KPI方法，将项目目标层层分解为建筑工人个人工作目标，分解过程如图2所示。

图2 建筑工人KPI关键要素分析与组织目标分解图

施工单位主要关注项目的成本、质量、进度、安全，将项目目标按照项目部—班组—工人的顺序落实到建筑产业工人的实际工作中，形成建筑产业工人的KPI，维度与指标内容如下：安全维度：安全事故次数、不安全行为次数；成本质量维度：质量合格率、材料费用控制偏差；数量（进度）维度，任务按时完成率、作业难易程度（包含任务量）。

3.3 绩效评价指标体系

实际工程中各工种有角色与职业技能等级差别。关于角色差异，根据建筑工程项目实际情况将角色划分为班组长和一般工人；关于职业技能差异，各工种职业技能等级划分为五级，各个等级的知识、能力要求差异显著。因此将建筑产业工人划分为初级工及以下、中级工、高级工及以上、班组长四类，确定各类工人的绩效指标，如表3所示。

表3 基于角色等级差异的建筑产业工人绩效评价指标体系

4 建筑产业工人绩效评价实施方法

4.1 新型建筑劳务用工关系

随着建筑产业化和建筑产业工人培育政策的不断推进，在建筑产业工人队伍中实现基于胜任力的长期绩效评价具有可行性，本文根据当前行业政策，在现有用工制度基础上建立新型建筑劳务用工关系并以此为依据设置绩效评价模式。

现有劳务分包、直接雇佣、架子队、非成建制用工模式依赖大量临时农民工，难以满足长期绩效管理条件。参考发达国家以大型总承包企业为龙头、发展以工种为单位的专业作业企业的模式，构建基于农民工的建筑产业工人队伍，通过提高建筑工人的职业技能、吸引新生代工人以缓解建筑老龄化和劳动力结构断层问题。结合现有建筑劳务用工模式、建筑工人产业化发展方向、河南四川等培育建筑产业工人队伍试点区域的用工政策，整理形成新型用工关系，如图3所示。

图3 新型建筑劳务用工关系

4.2 基于新型劳务用工关系的绩效评价模式

根据新型用工关系，结合项目部制度建立基于总承包单位、专业承包企业、专业作业企业三方主体协同管理的绩效评价模式，如图4所示。

图4 基于新型用工关系和项目部制度的绩效评价模式

建筑产业工人施工队伍的工人基本为自有工人，具备实现长期绩效管理的基本条件，该队伍由总承包单位的核心技术工人带领指挥、由专业作业企业的作业班组和专业承包企业的自有主体工人组成，由施工项目部统一进行绩效管理。绩效管理体系由总承包单位管理人员、专业作业企业负责人、专业承包企业负责人共同协定。此外，各单位也可以制定差异化的绩效管理计划，由项目部人员负责执行。

4.3 绩效薪酬管理模式

落实可持续绩效管理，需要依靠有效的绩效薪酬管理模式。参考美国最低工资和支付保障制度[21]，英国的溢价薪酬[22]、日本的薪酬保障制度[23]，提出我国建筑产业工人应当实行全费用工资制度，通过银行代发工资，建立薪酬激励机制和动态调节机制，将薪酬福利水平与建筑工人的绩效水平、职业技能、市场动态结合，新型薪酬模式如图5所示。

图5 基于绩效的薪酬管理模式

5 结语

基于胜任力的绩效评价能激发建筑产业工人的积极性，促使管理科学化。本文采用词频与共现聚类分析方法建立建筑产业工人绩效评价模型，根据当前建筑产业工人队伍培育目标和建筑用工现况提出绩效评价实施方法。随着建筑产业化进程推进，建筑企业可以结合基于胜任力的建筑产业工人绩效评价体系深入分析企业战略目标和项目特征，建立针对具体项目或企业员工的差异化绩效评价模型并证实建筑产业工人绩效评价管理的实用性，整合利用信息化平台简化绩效管理流程，提升建筑产业工人管理水平；同时也可以设置针对性绩效评价实施模式，建立长期绩效实施-反馈-控制-激励循环路径，形成总承包单位-专业承包企业-专业作业企业进行协同绩效评价的建筑产业新型人力资源管理模式。