高等艺术院校干部分类分级考核标准浅析

杨 雪

（四川音乐学院，四川 成都 610021）

干部考核一直以来被认为是引导和激励广大干部担当作为、促进事业发展的重要抓手，因此从中央到地方都十分重视制定科学合理的干部考核条例来确保各级领导班子及领导干部能得到客观公正的评价。从而才能秉持促进事业发展的目的上去区分优劣、奖优罚劣，最大限度地调动广大干部的积极性、主动性和创造性。

《党政领导干部考核工作条例》已经明确了干部考核的原则及考核内容，其中指出“坚持从实际出发，实行分级分类考核。考核内容应当体现不同区域、不同部门、不同类型、不同层次领导班子和领导干部特点。”近年来高等艺术院校根据此条例均在原有的考核机制上做出了创新及改革，例如在评价主体上采用多角度、多层面地对高校干部进行评估；在考核内容上不再以单纯的一级指标维度进行宽泛性考核和考察，而是会将指标细化至二级甚至三级指标进行更加精准的考核，更准确地反映干部综合素质和工作情况；在考核指标体系上采用定性指标与定量指标相结合的考核标准；考核结果的运用不再只局限于评先评优等，更重要的是帮助干部认识自身问题，加以改进。这些创新及改革，都不同程度地提升了学校干部队伍建设的水平。但在调研高等艺术院校干部考核现状中，也不能忽视部分高校在考核指标的创建上还是有进一步需要完善的地方，才能适应新形势新发展，进而不断推进“双一流”高质量建设工作[1]。

1 高等艺术院校干部分级分类考核标准设定的基本情况

根据中央最新的《党政领导干部考核工作条例》（下简称《条例》），大部分高等院校结合自身实际情况都将干部这类考核对象进行了分类区分，一般分为了教学类、科研类和党政管理类3种类型的干部，在分级上一般以中层及中层以下的干部作为2个层级区分。考核评价主体一般是上级领导、部门同事、关联部门干部、服务对象等。在考核内容上都严格对标了《条例》中对干部考核主要内容的规定，即考核干部的“德、能、勤、绩、廉”5个方面。在考核的方式上一般综合采用了干部述职、民主测评、个别谈话、绩效分析及综合评价等方法的运用。在考核结果的运用上有采取日常考核、专项考核、任期考核结果等进行综合评定，同时运用各种考核结果关联干部的选聘、评优推荐等。根据笔者调研的情况，大部分艺术院校的干部考核标准设立情况，除了在绩效分析，也就是工作成绩上的标准同综合性院校有较大区别外，在其他方面基本没有太大的差异。

从调研情况来看，自《条例》执行以来，高等艺术院校在进行干部考核工作中已经在实施较为科学的分类分级考核机制，也根据自身的实际情况和考核的评价主体、内容等设立了不同的考核标准，在干部队伍建设上取得了较为积极的引导激励作用[2]，但随着干部队伍情况的变化及高等艺术院校面临的新形势新要求，现行的考核标准在实际运用过程中还是亟待进一步完善

2 高等艺术院校干部分级分类考核标准设定存在的问题

2.1 考核标准的设立存在尺度不统一的情况

根据笔者调研的其中3所高等艺术院校的干部考核办法或者具体实施细则、年度方案等来看，能够较为清晰体现干部考核中分级分类标准的一般是年度考核，但在平时考核中基本难以看到分级分类考核标准的设立，有些艺术院校是以个别重要工作表现直接代替了平时考核结果，有些艺术院校则是以干部日常管理的情况作为年度考核的综合评价。而评价的主体也不再进行区分，一般只由职能部门或者本部门给出一个定性等次或者无法确切分析的定量综合成绩。这与年度考核中有具体考核内容标准，有多方的评价主体及权重，有较为清晰的岗位分析分类相比则有太大的差距。

这导致在平时考核中，大家没有一个和年度考核一样分级分类清晰的考核标准，各种标准尺度存在不统一的现象。虽然有一定的考核内容界定，但是内容界定过于宽泛模糊，如“平时工作表现及工作成绩”等，也基本等同于没有客观标准，在年度考核中参考的价值就急剧下降。除了平时考核，大部分专项考核也存在相同的情况，虽然在年度考核中，平时考核和专项考核所占比例并不多，基本控制在综合成绩的15%以下，有些院校甚至只作为年度考核的参考，并不计入成绩，但由于考核标准设立尺度的不统一，其成绩的客观性和结果运用权重的科学性就会存疑，一定程度上会影响考核的公平公正。另一方面由于考核标准过于单一，平时考核能起到引导和激励作用也就极其有限。

2.2 定性评价考核的标准不够清晰，缺少科学的权重赋值方法

在干部的“德、能、勤、绩、廉”5个考核主要内容方面，除了工作业绩上调研院校基本采取了目标绩效考核的方式，也就是定量的原则予以评价，其他方面基本还是采取的定性评价为主的考核标准。有些院校虽然设置了一些看似定量评分的标准，但是在实际考核工作中，发现还是过于抽象，标准的形式化痕迹较重，评价主体难以进行分数值上的区分，有干部反映面对此类评价标准是在“凭感觉”给成绩。也正是由于很多定性考核标准的模糊化[3]，导致干部本人在进行这方面考核内容的述职时，呈现出千篇一律的述职稿，却缺少了真正我们需要关注的细节化差异，这种问题在“德”的考核上体现得尤为明显。

其次定性评价的考核标准不清晰，也会导致5个考核主要内容权重方面的失衡。4个定性评价考核内容的标准清晰度不够，还不利于组织人事部门的人员在进行考核权重分析上找到具有可操作性的权重处理原则和方法。在笔者调研的艺术院校中，5个主要考核内容的权重分布基本都是借鉴平衡积分卡的思想，未平均的也难以给出权重分布的具体赋值方法。

在调研中也发现在各项权重的赋值上一般只采纳了组织人事部门及上级领导的意见建议，还缺少一套较为科学的考核指标权重赋值方法。现在对指标体系的权重赋值，学者们普遍在层次分析法和群决策的方法或专家排序向量计算等方法，但在调研的院校中未见使用。每种较为科学的考核指标建立方法的使用，并不是短时间能够达到运用目的的，而高校组织人事部门在安排年度考核工作时，一半都是在短期内集中完成，并没有拉长到年初建立指标体系，并在一定范围内征求意见进行调整修订完善，最后在年末进行最终使用的这样一套流程。因此在年末本来工作安排就比较紧张的现实条件下，指标的制定就没有办法走完系统的整个流程，特别是具体指标的设定及调整，这也反映出个别组织人事部门在计划整个考核工作缺乏一定的全局观和科学的人力资源管理和公共管理先进理论方法。

2.3 考核标准未完全体现高等艺术院校的情况

在考核内容上，干部的“德、能、勤、绩、廉”5个方面作为考核标准的第一维度是较为明确且统一的，但是各高校在确定二级、三级考核指标上都基本上基于自身高校的发展规划及年度目标等进行制定的。但在调研的艺术院校中在具体的二级、三级考核指标上还是缺少高等艺术院校的特点。如在S高等艺术院校的“德”方面的二级指标中分为了“政治思想建设，工作作风，道德品质及服务意识”4个二级指标，对4个二级的指标内容的具体解读上，以政治思想建设为例，主要指贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的情况；坚持办学正确政治方向的情况；抓院系（部门）党史学习教育、思想意识形态工作情况。这个指标能够很好地体现高校干部政治建设的特点，在等次设置上体现了定性的原则，分为“好、较好、一般、差”4个评价等次，但是如何界定4个等次上，缺少更为具体的指导，但如果在艺术院校干部政治思想建设方面给予更明确的特色化标准，例如“组织开展（教研）艺术党课情况、主题党日活动情况”不仅能够指导干部结合自身院校工作特点开展工作，而且也有利于评价主体根据其工作述职更好地进行定性等次的界定。

在考核对象的区分上也沿用了教学类、科研类和党政管理类3种类型的区分。但这种区分会疏忽掉艺术院校中有一部分干部是专门负责展演的艺术演出团队的，他的工作范围、目标及内容同一般高校干部有着较为明显的差异，他的直接服务对象已经突破了高校自身的范围，面向的是全国文艺爱好者，这类干部更类似于工作在艺术团体这类事业单位，这个是明显区别于一般教学院系的科研、教学岗或者行政部门的管理岗干部。而在调研中发现，此类型的干部一般都划归到教学岗或者管理岗进行考核。但根据实际情况，对于他们考核评价的各项标准，不仅需要体现高校的特点，还应根据其自身工作性质制定专门的考核指标，否则难以考实考准此类干部的综合素质能力及工作表现。

3 完善高等艺术院校干部分级分类考核标准的几点建议

3.1 在同类考核中设立尺度统一的考核标准

《条例》中指出“平时考核、年度考核、专项考核、任期考核情况应当相互补充印证”。在实际的运用过程中，平时考核一般都在年度考核等次的评定上占有一定的权重。而年度考核又在任期考核中占有相当的权重，这几种考核类型关联度极高。且通过《条例》中平时考核、专项考核及任期考核的方式路径分析，其评价主体基本与年度考核是相统一的，因此在设置相关考核标准时最好能使用同一标准在评价主体，等次设定，甚至一二级指标上进行整体匹配。专项考核因为是针对特定的工作和情况进行考核，可一定程度上计入年度考核或任期考核的相关指标。任期考核基本是一个干部职务任期内年度考核及专项考核的综合评定，彼此之间关联度极强，因此也有利用从顶层设计上形成一套尺度标准较为统一，重点突出，指标之间相互关联逻辑性强的考核指标体系。指标设计要遵循统一的原则，即既要体现不同考核类型的针对性，也要体现较为广泛的综合性，不能适用性太过于狭窄，但也不能失去应有的区分度，同时还需要满足考核的可操作性，对优秀等次的界定上也应具有一定的挑战性，不能是人人都达标，个个都优秀的水平，这样考核就失去了应有的作用。尺度上的统一还应体现在各类考核结果的相统一，例如平时考核各项指标都比较优秀的，在其他类型的考核中基本也应有相近的考核结果，而不是出现彼此矛盾，差距较大的考核等次结果。

指标体系的尺度一旦统一，在权重的计算与分析中，也能给组织人事部门提供较为清晰且逻辑性强的赋值基础，增强干部对不同类型考核重要性的认识，始终如一的认真对待工作，真正将工作做实做好。

3.2 健全定性考核标准的规范性，采用科学的权重赋值方法

首先，在考核的主要内容“德、能、勤、绩、廉”中被普遍认为应该完全使用定性考核标准的“德”“廉”2个维度，建议在二级或者三级指标中进行科学合理的划分，将高校的整体战略及相关的年度目标进行细分后，加大定性考核指标中与高校战略目标的契合，将其融入关键性的KPI绩效指标[4]，定性指标设计也尽量减少笼统和模糊的描述。再根据部门及干部岗位的不同，进行第三次指标拆解，增强指标标准的区分度，这样才能更好地增强定性考核内容的规范性，有利于评价主体做出科学客观的评价。其次，在评价主体的权重上使用关联度进行排序，也将优于直接定性各类评价主体权重平均的考核体系。在条件适当的情况下可参考使用德尔菲法来筛选和确定指标，通过专家咨询、汇总、反馈等形成专家一致性意见，同时，用层次分析法构建考核指标的递阶层次结构模型来确定各个指标的权重，将主观与客观相结合，从而为高校干部考核构建科学、合理的指标体系[5]，这样更能有效兼顾不同岗位、不同职务、不同层次干部的实际情况。

3.3 完善符合艺术院校特点的干部考核标准顶层设计

从干部岗位及职数的设置是要求完全符合高等艺术院校的内涵建设需要及其院校特点的，对其进行考核时也应当从其设置的原则出发，充分予以考虑。因此干部考核标准的顶层设计应该在考核对象、评价主体、考核方式、考核内容的二级指标，考核权重等整个构建体系中充分把握高等艺术院校及干部的特点。如在考核对象的区分上，不仅要考虑干部的层级和岗位，还不能照搬综合性高校的岗位划分，对负责艺术展演和艺术团展演类的干部结合其工作性质与特点，在评价主体、考核方式及考核内容的指标设置上更应该结合相关文化类事业单位的考核经验与方式方法，同时融入艺术类高校的内涵建设要求。在考核内容的二级指标体系中不论是定量指标还是定性指标的具体描述中，虽然可以使用一些普适性描述，但为了增加指标的区分度，也可以重要工作为依托，采用具有艺术院校特色和学校重要目标工作的指向较强的具体描述。另外还需要重视考核标准使用上的评估反馈，通过评估反馈，考核对象通过各个层面和评价主体对自己“德、能、勤、绩、廉”等方面考核标准上的评估意见，可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，并以此作为改进自己工作方式方法、工作作风等的重要参考指标。对并不适用的考核指标，也能通过反馈予以改进完善。笔者所提出的展演干部岗位，正是在考核标准使用中，考核对象在接受反馈时提出的意见建议。

构建合理的高等艺术院校干部分级分类考核标准，进而推进相关高校干部考核工作的发展与完善，有利于干部监管工作的推进，有利于艺术院校干部队伍建设的整体谋划，更是“双一流”建设背景下的必然要求，只有针对现有考核实施标准中的问题进行认真剖析，才能不断破除制约干部队伍建设发展的瓶颈，逐步建立适应新形势新要求的高素质专业干部队伍，为艺术高校的发展提供坚强的干部人才保障。