消防员招录工作现状及对策研究

闫鸿浩

摘要：消防员作为国家综合性消防救援队伍的主体，其社会化招录工作质效如何，直接关系着消防救援队伍能否有效履行防范化解重大安全风险，应对处置各类灾害事故的职责使命。通过跟踪调研无锡市社会化招录以来的三批消防员招录、培训及分配后的日常管理，提出了增强消防员招录工作效能的对策。

关键词：消防员;社会化招录;入职培训;日常管理

中图分类号：TU998.1       文献标识码：A       文章编号：2096-1227（2022）01-0123-04

国家综合性消防救援队伍是由习近平总书记亲自授旗并致训词的队伍，是应急救援的主力军和国家队。消防员素质如何，直接关系着队伍能否有效履行防范化解重大安全风险，应对处置各类灾害事故的职责使命，而招录工作，则是把好消防员队伍整体质量的重要一关。2021年第七次全国人口普查数据显示，在2020年，无锡GDP总量达12370.48亿元，人均GDP高达16.58万元，排名全国第一。通过跟踪调研无锡市社会化招录以来的三批消防员招录、培训及分配后的日常管理发现，随着消防员工资标准、优抚优待政策的落地，在招录报名人数上不断提升，整体呈动态变化，但在实际招录过程中出现了一些新情况、新问题，具有一定代表性，只有把这些问题研究解决好，才能确保消防员招录质量和效果，确保队伍整体素质和长远发展。下面，笔者就当前消防员招录工作现状、招录过程存在问题、如何进一步加强招录工作成效展开论述。

1  以无锡地区为例浅析消防员招录工作现状

自2013年起，征兵工作取消了政审、验兵环节，改由地方人民武装部统一扎口，这使得征兵工作的自主性大不如前，往往是只要体检没问题、政治清白，就要无条件接收，这就容易出现部分新同志体能基础差、协调性差、文化水平不高等情况，从基层中队调研情况看，也验证了这一现象的存在。在前三次招录过程中发现，由于改革后面向社会的消防员招录工作流程较完善、招录对象学历要求高，考核、体检、面试、政审等环节标准不降，使得最终得以招录的新消防员素质较以往征兵有一定提高，体能基础较为平均，招录工作自主性强，招录质量提升明显。新招录消防员入队动机明确。以无锡支队第一批新入职消防员为例，通过调研发现，新招录消防员加入队伍主要存在以下几方面动机：一是政治待遇和经济待遇不低（占71%，集中在苏北及陕西籍消防员），尤其是陕西籍消防员，在陕西省的适龄青年中，本身就有许多人选择来到苏南打工，就是考虑经济发达地区丰厚的待遇。二是社会压力被动就业（占20%），一些中专、技校、职高、高中毕业生缺乏就业技能，消防员岗位工作技能要求比较低，因此对没有就业经验和技能的社会青年有吸引力。三是职业荣誉感和价值追求吸引（占19%，主要集中在无锡籍和退役士兵消防员），他们对消防事业较为热爱，有很强的职业荣誉感和自豪感，对自己能够加入消防救援队伍，保卫人民生命财产安全感到光荣。综上所述，虽然面向社会招录的消防员入队动机较以往征兵工作存在不同，但均是自愿入队。后期培训采取双向选择，体质不能适应消防队伍的或者个人自愿离队的，均可安排离队，培训不存在“逃兵”等现象，管理压力相对以往有所降低。同时，新入职消防员对自己的职业生涯有比较明确的认识和期待。

2  消防员招录工作存在的问题及原因分析

面向社会招录消防员工作已开展三次，以无锡为例，通过对比无锡地区其他职业招聘情况、全省其他地区招录情况分析，主要存在以下几个问题：

一是招录人数不足以满足队伍缺编实际。无锡市消防救援队伍消防员编制人数460人，首批新招录消防员分配前仅有255人，缺编率高达44%。然而，在第一次招录中，网上报名90人，实际参考45人;第二次招录，同样是网上报名90人，实际参考55人，与无锡地区消防员的缺额来看，远远不够。第三批招录工作虽然加大了力度，但是无锡本地青年报名比例依然不高。二是招录对象对薪资待遇、福利优抚等政策了解不深。招录对象在报名前，普遍对消防救援队伍以及消防员的队伍属性、职业属性不清楚、不了解，更是由于相关政策不明，导致招录对象对消防员这一职业的身份认同感较低。三是工作时间长，待遇不确定，职业吸引力小。消防救援队伍需要24小时驻勤备战，无锡当地的适龄青年接受度低，同时，无锡地区经济发达，人均收入水平高，职业吸引力不足。四是体格检查、体能测试、岗位适应性测试淘汰率高。从前三次招录情况看，无锡本地招录对象存在视力较差、体质较弱、肥胖以及基础体能及力量方面较差的情况多，导致无法通过招录的相关检查、测试。五是少部分新招录消防员入队后不稳定。前两批招录对象在培训期间以及正式录用后，有少部分队员由于思想或身体原因退出，增加了队伍的不稳定因素，扰乱了正常的工作秩序。

上述问题的产生，笔者通过调研分析、走访了解得出，主要有以下六个方面原因：

（1）经济发达地区适龄青年吃苦耐劳精神较差，“征兵难”问题演变为“消防员招录难”。在西北地区，消防员招录报名人数远超计划数，而上海、广州、江苏等经济富裕地区，却存在着严重的“招录难”境况。理性地分析对比一些数据不难发现，消防员招录难的确和地方经济发展水平存在密切联系。以2020年为例，陕西省人均可支配收入是24666元，月均2055.5元，而江苏省是41400元，月均3450元。省内以连云港市为例，2019年人均可支配收入是28094元，月均2341.6元（全省排名第十一），而无锡市是54847元，月均4570.6（全省排名第二），同时，无锡的农村居民收入水平也名列前茅，几乎是苏北城市的一倍。这就导致在相似工资待遇的前提下，经济发达地区适龄青年的报名热情明显较弱[1]。

（2）当地教育事業发展水平高，中等教育学校多，适龄青年基数小。一方面，江苏自古以来是教育大省，2019年江苏高考录取率更是高达98.12%。而无锡又是教育大市，2020年招录的消防员适龄基数与最近四年数据相关，2017年、2018年、2019年无锡地区高考升学率均名列全省前茅，高达98%以上。同时，高等学校毕业生普遍存在眼高手低、向往自由的情况，因此愿意报名消防员的人数非常少。另一方面，无锡市中等教育发达，中专院校数量高达29所，分流了大部分适龄青年，再加上每年的征兵工作，消防员招录适龄人群基数少。

（3）当地就业机会多、平均工资水平高、工作时长少，消防员岗位职业吸引力不强。无锡经济发达、就业机会多，[2]全市工商部门登记的各类企业达31.31万户，其中国有及集体控股公司2.72万户，外商投资企业0.65万户，私营企业27.94万户，个体户40.07万户。同时，各行业工资待遇普遍较好，无锡市2020年度全市城镇非私营单位就业人员平均工资102649元，月均8554.1元。全市城镇私营单位就业人员平均工资61429元，月均5119.1元。

相比事业单位，以全额拨款事业单位为例，基本工资4300元，公积金1863元，年底绩效3～6万，工作时长8小时。新入职消防员工资待遇高于私营单位就业人员平均工资，且24小时驻勤，工作实际时间长、休息制度特殊、训练要求高、日常管理制度特殊等，均与工资待遇形成鲜明对比，同时，消防员岗位相较其他行业工作，职业风险较大，自由度更低，导致消防员岗位缺乏职业吸引力。[3]但是，随着新工资标准的落地，在工资待遇方面，吸引力在当地不断增强。

（4）招录对象体格检查和体能、岗位适应性测试标准高、要求严。比较其他社会单位招聘，由于消防救援队伍工作特殊性，消防员招录的体格检查标准十分严格，延续了《应征公民体格检查标准》中军队陆勤人员标准执行，对视力、身高、体重、纹身、瘢痕体质等有严格的要求，无锡适龄青年近视率高、体质较差，有服役经历的退役士兵身体存在伤病，无法通过体格检查的人数较多，从第一批、第二批招录工作中不难发现，体格检查的平均通过率只有70%。另外，在体能及岗位适应性测试标准高，有一项“不合格”就予以淘汰，加上招录对象未经过专门训练，在“1000”米跑、“单杠引体向上”和“假人拖拽”三个项目上淘汰率较高。

（5）招录对象人员构成复杂，入职培训适应性较差。经过严格选拔，通过招录考核的人员，会参加为期一年的入职培训，大部分新队员具有个人特长，社会阅历广泛，有特长的占总数的49.5%，有的入职前从事过理发、餐饮等行业，有的从事过协警、保安等工作。与此同时，思想观念更加活跃，但对集体生活心理准备不足。[4]往往是在入职培训开训后的一个月，许多新队员对“两严两准”和纪律队伍建设标准的认识不够，对休息休假、倒班轮休以及照顾家庭等问题期望较高，现实存在落差，容易产生抵触情绪，特别是少数有服役经历的人员、思想活跃、经验丰富，成为“懂套路”“不好管”的群体，主动申请退出的人员达到一个峰值，由于培训时间长、组训骨干经验不足、课程不够系统化等原因，在后期，因对生活管理不适应选择退出的现象也较为突出。

（6）职业期待高，管理手段及机制不健全。一方面，社会化招录的新队员均是自愿入队，对入职后的职业期待较高，希望得到良好的发展和拥有长期的职业规划，对消防员这一职业有着较强的认同感和归属感，对队伍的日常管理有着自己的看法的认识，由于管理理念落后、管理方式陈旧，容易触发新老队员以及消防员之间的矛盾。另一方面，由于人员构成复杂，既有社会青年、高等学校毕业生又有退役士兵、企业专职队员，入队动机、人员思想活跃等特点一直存在，使得新队员投入日常消防站工作后，容易出现不适应、服从意识差、自我要求低等问题。同时，相较于以往征召新兵，社会化招录的新队员平均年龄大，沾染的社会习气较明显，存在一定的管理隐患。

3  解决无锡地区消防员招录问题的相应对策

目前，无锡地区消防员人数缺编情况较为明显，因此一定要把消防员招录工作作为消防队伍长期发展的重要基础去抓。为了高标准、高质量的完成好消防员招录相关工作，笔者认为应该重点围绕以下六点加强工作：

（1）提升招录工作宣传环节精准度。随着工资、优抚等一系列政策落地，消防员工资水平有了较大提升，在宣传中，要注重对职业优势的宣传。一是落实责任，成立以机关职能处室、各大队主官为主要负责人的招录工作宣传小组，拓宽渠道，力求宣传工作全覆盖。二是依托新媒体开展宣传。依托微博、微信、抖音等新媒体平台，进行招录专题推送，通过公共交通设施、电影院、商场显示屏、LED屏等媒介发布消防员招录信息，将消防员招录公告辐射到辖区各个人员密集场所。三是多方联动，开展有针对性宣传。在5月、6月的毕业季积极对接中、高等院校，开展为期两个月的校招，提前讲清政策，储备招录潜在对象。

（2）探索招录工作“五融合”新思路。一是依托当地教育资源，做好与高等、中等院校共建融合。探索开展消防员特色班及队站体验、实习活动，定向为救援队伍培养输送人才。二是与退役军人事务局搞好就业融合，搭建退役士兵和消防救援队伍双向互动平台，把握好征兵、退伍时间节点，积极参与退伍士兵招聘会。[5]三是加强省级调配融合，依托总队级单位统筹协调，针对无锡地区“招录难”的特殊情况，从大局出发合理调剂省内外经济水平较低的区域为无锡输送报名对象;四是依托无锡市对口帮扶县市开展帮扶融合，为对口帮扶县市提供就业机会的同时，解决消防员招录人数不足的问题;五是与政府专职消防队伍系统融合，在政府专职队伍中，广泛发动，鼓励符合条件的专职队员积极报名消防员招录工作。

（3）建设专业化的招录工作队伍。一是从消防员中培养一批懂政策、会解读、富有责任心的招录人员，负责宣讲及具体招录工作开展。二是进一步严格招录工作标准，由于工资待遇的落地，关注消防员这一职业的人越来越多，报名人数也越来越多，这就要求在招录工作的各个环节都要做到严格把关，严肃招录纪律，公平公正，真正做到优中选优。三是开展指导、教学，针对考核项目，开展讲解培训。[6]对于不同待考人群，合理给出体能训练参考建议，制作考核内容示范视频，组织报名人员现场实地实物操作，提升招录对象的体能考核通过率。

（4）以政策为保障激发职业吸引力。一是提升生活待遇保障，在上级政策进一步明朗、新工資标准落实的同时，进一步探索执勤补助、消防员岗位津贴、消防员高危补助等，健全职业配套的薪酬体系。二是落实调休、轮休、休假制度。积极探索适应消防救援队伍特点的休息制度，在保证消防救援队伍24小时驻勤备战的前提下，对调休休假的条件、天数、比例进行进一步的明确和规范。三是明确政治待遇，在抚恤、退出安置、就业创业、家庭优待、子女入学、交通出行、学历提升、看病就医等方面明确符合消防救援职业特点的保障机制。四是探索落实落户红利，在政策范围内，探索落户机制，满足消防员远期人生规划需要。

（5）打造科學系统的入职培训机制。一是建立入职培训管理制度，在杜绝教育管理失当的前提下，从严要求，实行全程量化管理，及时淘汰不适应队伍需要的招录对象;二是科学调整教学要求和目标，每年在开展一次教学研究，统一备课，保障教学质量;三是固定沉淀教学骨干，想要提升教学质量，师资力量尤为重要，要建立固定的教学核心团队，沉淀教育训练经验;四是精选配强带训班长，在选人用人环节，要遴选基层业务好、品德好的人员担任班长，降低班长带训的流动性，开展带训班长带训考核;五是做好后勤保障工作。[7]一方面是做好培训工作的后勤保障工作，增加训练设置配备投入，满足实战化培训需要。另一方面要搞好培训机构的经费保障，力求活动丰富、生活精彩、饭菜可口。

（6）创新考评机制助力职业化发展。以无锡支队为例，支队紧紧抓住新工资标准落地、政府绩效奖高标准发放等有利契机，创新建立“两考一评一指导”消防员全程量化考评机制，通过引入支队季度考核，将消防员年度考核评定工作分解为队站月量化考核、支队季度考核、年终群众评议工作，通过季度考核后对消防员开展提绩指导，帮助消防员在日常工作中提高思想认识，改进工作方法，制定短期和长远计划，全方位提升在体能、技能、业务理论、队列素养等方面能力。[8]将考核结果作为对消防员奖惩、调整、衔级晋升、职务任免的主要依据，通过实施“日常工作管控、阶段考核评估、结果运用、指导修正、日常工作管控”的闭环管控，同步考核与评估，使激励与约束并重，实现“过程+结果”管理常态化，使新入职消防员在健全的管理体制下成长，为消防员队伍高质量发展积蓄强大后劲。

参考文献：

[1]裴成科，杨开源.浅谈新时期征兵工作遇到的问题及对策[J].西南民兵，1998（Z1）：30.

[2]徐甘埠.富裕地区“征兵难”问题的调查与对策[J].国防，2003（03）：57-58.

[3]檀年华.新时期富裕地区征兵难的成因与对策研究[D].湘潭：湘潭大学，2014.

[4]马鸿睿.新入职消防员实战化培训机制研究[J].消防界（电子版），2020，6（24）：52-53.

[5]王斌.对首次消防员招录工作的思考[J].消防界（电子版），2019，5（07）：64+66.

[6]吴振坤.对消防员招录和入职培训工作的调研思考[J].今日消防，2019，4（07）：3-5+13.

[7]田国华，杨松.关于加强国家综合性消防救援队伍人员管理教育的思考[J].吉林劳动保护，2019（09）：8-9.

[8]孟亚飞，李瑞菁.消防员职业化的养成与塑造[J].今日消防，2020，5（06）：97-98.

The current situation of firefighters

recruitment and corresponding measures

Yan Honghao

（Wuxi Municipal Fire Rescue Brigade， Jiangsu  Wuxi  214000）

Abstract：Firefighters are the main body of the national comprehensive fire rescue team， the quality and effectiveness of its socialized recruitment work are directly related to the duty and mission of preventing and resolving major safety risks and dealing with various disasters and accidents. By means of tracking and investigating three groups of firefighter recruitment， training and assignment since the socialization recruitment in Wuxi city， this paper puts forward the countermeasures to enhance the efficiency of firefighter recruitment.

Keywords：firefighters;socialized recruitment;enrollment training;

daily management

3209500338204