文化差异对跨国企业管理的影响及跨文化管理的对策

蔡俊彦 杨玺霖

摘 要：随着经济全球化的加速发展，科学技术的日新月异以及劳动力的多元化趋势，跨国企业如雨后春笋般不断涌现。企业实现跨国经营已经成为一种势不可挡的趋势。然而文化的多样性必然会带来跨文化的矛盾与冲突，对跨文化管理工作的有序实施造成阻碍。针对于跨国企业来说，为了能够实现自身长远稳定的发展，就必须要正确认识到文化差异对自身的影响，结合企业管理文化的差异，来制定出一套能够适应企业跨文化冲突的可行性对策。文章对文化差异对跨国企业管理的影响及跨文化管理的对策进行深入分析和研究，以供参考。

关键词：文化差异;跨国企业;跨文化管理

一、前言

现阶段，随着全球经济一体化的不断整合和迅速发展，国际之间的商务活动来往也愈加频繁，越来越复杂。在全球化进程中，跨国企业所拥有的文化背景差异是不同的，而不同的文化差异也会衍生出不同的思维方式和行为方式，这也在一定意义上会影响到跨国企业的经济效益。毋庸讳言，相较于同一文化背景的人来说，不同文化背景的人在开展交流过程中会十分困难，在跨国企业管理工作中，常常出现因为文化差异造成的争执，这也给企业日常经营管理产生负面影响。可以说，跨国企业经营管理不畅的背后，其实是中、西方巨大的文化沟壑，不同文化背景的企业管理者的管理手段、经营理念等方面常常秉持迥异甚至截然相反的态度。如何让跨国企业既能保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，达到两种文化的融会贯通、互补互利，是跨国企业的生存之道。对此，跨国企业需要清晰地认识到文化差异的重要意义，并结合文化背景的差异性来制定更具针对性的管理模式，意在凝聚不同国家员工的向心力，促进跨国企业长效发展。

二、文化差异对跨国企业管理的影响

1.文化差异对经营管理理念的影响

基于历史、文化、地域等多重因素的影响，造成不同企业的管理理念也是各不相同的，而文化差异也无疑会增加跨国企业的管理难度。跨国企业员工来自于不同国家，其文化传统、行为、思想、价值观和理念都各不相同，而这些差异也会造成跨国企业员工的工作需求和期望存在极大的差异性，所以其表现的行为方式也是大相径庭。例如，针对于具有丰富文化底蕴国家的员工来说，他们的语言表达更为含蓄，他们说的话不仅停留于表层含义。例如，针对于中国员工而言，他们从小受到传统儒家、老庄思想的洗礼，往往会用含蓄的语言来表达自身的观点，或者是在表达自己观点之前先叙述一些与工作不相干的事情;而针对于低背景下的员工来说，他们的说话方式往往比较直接，他们会直接地表达自己的观点，并且直接说出这个观点的好与坏。例如，美国员工在表达自己意愿时则不会用委婉的语言，而是采取最为直接的方式，这种方式能够在一定程度上提升工作效率，但是也会给人一种锋芒毕露、盛气凌人的感觉。因此，在跨国企业管理过程中，管理者务必要对东西方文化差异予以深入了解，进而掌握不同文化背景下员工的行为特点，这样才能制定出更为科学的管理理念。

2.文化差异对协调沟通的影响

针对于不同文化背景的企业而言，其协调沟通所采取的方法也是大相径庭的。例如，针对于美国企业而言，其以效率为重，往往会制定出更为科学的、严格的沟通机制，同时企业也要求所有员工务必要严格地遵守并执行这种协调制度。而在亚洲，在中国企业中，往往更重视的是双方合作以及人际关系，多是以洽谈方式来进行协调沟通，使得双方在轻松氛围下完成沟通，相比于美国协调沟通方式来说，中国方面协调沟通方式更具灵活性，没有严格遵守的流程，但是也衍生出工作效率低下、员工不作为等不良問题。

3.文化差异对企业外部环境的影响

基于各个国家文化、历史、法律、政策各不相同，这也给跨国企业的经营管理带来不小的难度，可以说，外部环境会对跨国企业经营成败产生直接影响。为了克服这一问题，跨国企业需要深入了解和掌握不同国家的经济环境、法律制度、宗教习俗、政治体制等外部环境因素，在此基础上，制定出多元化、兼容性的企业发展战略，还要将自身发展战略和东道国的经济制度、文化、历史相互融合，从而形成独特的竞争力，规避企业不必要经营成本的浪费。

三、我国跨国企业面临跨文化冲突难题的原因

1.对企业管理文化冲突问题缺乏重视

西方文明可以追溯到文艺复兴时期的人文主义，西方倡导个人意识和人的价值，主张自由以及人思想的解放，强调了个人独立性。而中国作为典型的集体主义国家，倡导集体利益大于个人利益，个人价值与利益的实现依附于追求集体目标中，只有参与并实现集体利益，才能彰显个人的价值。

自20世纪80年代起，我国企业才正式走向国际社会，历经近40年国际经济潮流的洗礼而快速发展起来。但是，基于各个国家文化差异、我国跨国企业管理经验的匮乏以及高素质人才的稀缺等诸多原因，造成我国跨国企业在“走出去”之后，没有认识到文化差异在企业经营管理中的重要作用，依然仅仅以我国传统文化来作为企业管理核心，没有融入西方文化，也没有考虑不同文化背景下的员工心理需求，这也对我国跨国企业的长效发展产生一定的阻碍作用。

2.跨国人才短缺问题突出

随着经济全球化的深入推进，国际化程度逐步提升，对于跨国企业人才素质也提出了更为严苛的要求。近年来，虽然我国不断扶持企业走出国门，我国企业员工个人素质也有所上升，但是从实际情况来看，我国企业克服跨文化冲突问题还有很长的路要走。我国对外发展时间短暂，缺乏一定的经验和对外风险控制能力，员工心理素质、环境适应能力还有待进一步磨炼，跨国人才短缺问题亟待予以高度重视，也是当下需要突破的瓶颈之一。

3.企业管理文化融合能力不足

某种意义上来说，企业管理文化正是企业价值观、企业精神以及企业经营管理理念的核心体现，“一带一路”背景下，我国跨国企业面临着日益激烈的竞争环境，很多企业能够得以长效、稳定、持续发展，主要依赖的就是企业文化整合能力。例如，美国的宝洁企业的经营管理方式是让来自不同国家的员工依附于企业的核心价值观高效合作，在日常经营管理工作中，通过为企业员工持续灌输企业文化，促进企业员工遵循企业价值理念，努力工作创造价值，可以说这是对跨国企业文化融合得较好的样板。但相比较而言，我国企业文化整合能力不足，很多企业管理层的管理思维呈现严重的局限性，难以兼容多元文化，这也对我国跨国企业融入国际化发展进程产生严重的阻碍作用。

四、跨国企业跨文化管理的对策

1.深入理解文化差异，正视文化背景的不同，着眼文化融合

不同国家、不同民族间的文化差异主要体现在传统文化、种族优越感、价值观、宗教信仰、语言和沟通方式等方面。在中国传统文化中，儒家思想的渗透无处不在，仁、义、礼、智、信以一种显性文化主宰员工的价值观和行为方式，员工追求稳健、中庸，虽然权利距离大，但管理者普遍重视团队内部的和谐，团队有很强的凝聚力，员工之间像家庭一样和睦共处，其特征是“柔性管理”。而西方文化则非常重视法律、法规和契约精神，上、下级员工之间的权利距离近，强调平等、正确，追求个人成就，重视业绩和能力，其特点更接近于“刚性管理”。

跨国企业要想在经济全球化的背景下实现长期稳定发展，在国际化经营过程中能够站稳脚跟，就需要拓宽自身的视野，在制定发展规划过程中需要统筹了解各个国家的文化背景，并对各个国家的文化差异予以深入了解。当然，跨国企业也不能一味地照搬东道国的文化来制定发展政策，而是要尊重各国的文化差异，建立一套相互信任、相互包容的企业管理制度，从而最大程度上规避文化差异给企业经营管理产生的负面影响。同时，企业管理者还必须要在深入理解中、西方文化差异的基础上，提升员工对多元文化的敏感度和包容力，将两种大相径庭的管理模式用“文化相容”、“文化渗透”方式取长补短、优化组合，从而创造出适应企业经营发展的文化气氛，并在这种文化气氛下推进企业文化的形成，使得员工能够更好地认同本企业文化理念。这样方能在两种截然不同的文化基因中，找到最大公约数，从而提升跨国企业内部的凝聚力，提升跨国企业的市场竞争力。

2.科学合理地配置人力资源，建立健全有效的员工激励机制

在跨国企业经营管理过程中，科学合理地配置人力资源是促进企业长效发展的有效途径，跨国企业要想吸收更多的人才，就不能将眼光局限于本国范围内。为了适应不同的外部环境，跨国企业就需要兼容并蓄，容纳各种元素，推进企业多元经营和发展，从而推进企业创新发展。处于多元化背景下的员工团队视野更为宽阔，知识框架更为完善，思维判断力也更为敏锐。若企业能够正确地认识并对待文化差异，发挥不同文化背景员工的优势，强化企业人力资源的整合，就可以促使跨国企业获得更强的发展动力。此外，跨国企业还需要构建完善的员工激励机制，意在强化不同文化背景的员工对企业的认同感。跨国企业可以结合员工文化背景的差异，构建多元化的激励机制，满足不同员工的精神文化需求，这样就能够调动员工的工作积极性，促使其为企业创造更多的价值，增加员工对企业的认同感。

3.在跨国企业中实行“本土化”战略

在跨国企业中实施本土化经营战略，可以控制跨国人才的管理和选拔成本，有效地规避东道国对跨国企业的文化抵触情绪，进而有助于加快企业跨国化发展步伐。跨国企业需要不断深化与当地政府的合作，给予地方公益项目提供一定的经济、物资支持，帮助本地人员就业，最终构建与地方社会共享、合作的长效发展机制。跨国企业在不断提升自身经营效益的同时，也需要引导员工积极地学习当地文化，融入当地文化，防止因文化融合问题而造成企业管理冲突，以此来保障企业持续稳定发展。

与此同时，跨国企业在他国经营时，还需要注重招聘本地一部分员工，因为当地员工更为熟悉當地的经济环境、历史背景、法律政策、文化习俗、市场需求等。雇佣东道国的员工更方便跨国企业在当地站稳脚跟，有利于强化企业经营成本的控制，节省高昂的员工海外派遣费用，这对跨国企业的可持续发展是百利丛生的。当然，除了员工“本土化”以外，跨国企业还需要将“本土化”经营战略贯彻落实于企业经营策略和营销模式方面上，使得企业研发生产的产品更能满足当地市场需求。

4.创造文化协同效应

跨文化管理不是某一时期、某一阶段的工作，也不是一劳永逸的工作，而是贯穿境外企业生产经营管理活动全过程的工作。在跨国企业中为了更好地推行跨文化管理，就务必要求企业贯彻执行文化协同效应。文化协同效应不是一个简短的过程，需要历经沟通、选择、抛弃、融合、再沟通的闭环系统方能实现。为此管理者可以采取“全面预防”、“正确处理”、“有效利用”三步走的策略。首先，用“全面预防”将文化冲突控制在萌芽阶段，将负面影响减到最小;其次，用“正确处理”对来自不同文化背景的跨国企业员工定期开展文化培训，意在提高不同地域员工之间的沟通能力，不断强化不同区域员工的协同合作，降低了文化差异对企业产生的负面影响。具体来说，“正确处理”则包含了如下几个要点：第一，鼓励员工互相学习彼此的语言，了解不同国家的教育理念、法律法规和价值观等，从差异中找到最大公约数。基于语言的掌握是一个长期性过程，因此企业也可以安排专业人士来对员工定期开展语言培训。第二，良好的跨文化培训、全球化的管理培训，有助于端正员工正确面对多元文化的态度，使其能够接受、包容、理解、欣赏其他国家的文化。第三，用“有效利用”来鼓励员工之间文化交融，促进企业良性运营和管理。所谓“有效利用”是鼓励员工提出不同的看法和观点，全面提升跨国企业创造力。第四，在不同文化思维、不同文化视角的大背景下，员工之间的文化碰撞往往能够生发出创新的火花。作为管理者，必须营造一种支持不同意见、不同价值观存在的企业文化，鼓励良性冲突，从良性冲突转变为良性竞争，使企业在这种多元碰撞中获得独有的优势，最终成为促进企业良性发展的动力系统。当企业的愿景认同、使命认同、价值观认同三点合一时，意味着跨文化管理整合成功。

5.搭建内外部沟通和交流平台

所谓“跨文化沟通”，主要是指在具有文化敏感性的前提下对企业内部的文化予以尊重和理解，使双方能够理解彼此意图的行为。沟通的前提是尊重，通过理性辩证地看待跨文化问题，采取包容的态度予以接纳与适应。对于民族优越感较强的员工或群体，要预防其“文化沙文主义”伤害到其他国家员工或群体的尊严，令沟通无法平等、顺畅进行的同时，造成员工内部的不满和对立。

作为管理者，应当清醒地认识到沟通障碍不仅是产生跨国企业管理冲突的诱因，也将极大程度地影响企业文化的形成，处理不当还会严重滞碍跨国企业的发展。为此应当营造良好的组织生态，鼓励员工进行跨文化交流，全力扩展沟通的渠道。如：主动搭建家校共生的学习场、定期开展主题文化分享会、组织全体员工共度中、西方传统节日、邀请员工到彼此家中做客、互相赠送小礼物等，让不同价值观、不同行为准则的员工通过识别文化差异，树立正确、多元的文化观，实现你中有我、我中有你，才有可能建立起良性的企業生态文化，并以此为基础促进企业的高效运营和战略发展。

五、结束语

总而言之，文化差异对跨国企业经营管理所产生的影响是不容忽视的。跨国企业要想在国际化经营舞台上实现稳定发展，就需要高度重视文化差异带来的影响。具体来说，跨国企业需要在充分认识文化差异的前提下，借助文化差异，趋利避害，变劣势为优势，从而不断提升自身的市场竞争力，使自身在国际市场竞争中得以持续稳定发展。

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作者简介：蔡俊彦（1997.03- ），女，汉族，吉林省吉林市人，韩国东国大学，硕士在读，研究方向：运营管理;杨玺霖（1999.04- ），男，汉族，重庆人，韩国庆熙大学艺术经营专业，研究生学历，研究方向：艺术经营