民营中小企业人力资源管理思考研究

摘 要：随着国家经济的快速发展，民营中小企业呈现出日益增长的趋势。然而人力资源管理中的诸多负面因素也在制約着民营中小企业的发展。人力资源是企业管理中的重要内容，人力资源管理的缺失将会影响民营中小企业的长远发展。本文以民营中小企业为研究对象，首先阐述了人力资源管理的内涵;其次以当今民营中小企业的人力资源管理状况深入探讨其中存在的一些问题，并且针对这些问题提出了相关的对策，从多方面进行归纳，对民营中小企业人力资源管理进行有效的整合与优化，是完善民营中小企业发展的必要保障，希望能通过这次研究给民营中小企业的人力资源管理提供一些借鉴和参考。

关键词：民营中小企业;人力资源;管理

一、引言

经过四十年的发展，我国民营中小企业不断发展壮大，业务经营的范围越来越广泛，中小企业从产生初期的感性、无序，到迅速发展狂热的中期，再到平稳和理性的后期，中国的中小企业市场日趋成熟。民营中小企业在我国快速崛起，并且取得了很不错的成绩，中小企业作为一种服务性行业，在服务业里，没有满足的员工就不会有满足的客户。民营中小企业在逐步发展壮大的过程中，必须采用规范化的人力资源管理手段，通过一定的流程对民营中小企业进行管理，在管理的过程中，不仅要对民营中小企业进行有效管理，也要对民营中小企业的员工进行有效的管理，其中最重要的管理项目就是民营中小企业员工的人力资源设计与管理，因此研究民营中小企业的人力资源对于民营中小企业的发展是相当重要的，对于民营中小企业的员工的长远发展也具有一定的重要性。民营中小企业在发展中不断地完善自身的人力资源管理，也是民营中小企业成长的体现。本文探讨民营中小企业员工的人力资源对于民营中小企业具有一定的现实意义，是民营中小企业逐步完善的必经之路。为了减少民营中小企业基层员工人力资源管理的现象，探讨民营中小企业的人力资源管理问题是很有必要的。

二、人力资源管理的内涵及其重要性

1.人力资源管理的内涵

人力资源是指在一个民营中小企业或者组织内，对其中的劳动从业者进行有效管理的过程，在人力资源管理范畴中，包括对员工的劳动贡献的管理，对团队的协同工作的管理以及对薪酬以及升值等各个方面的管理。民营中小企业的人力资源需要对员工的不同岗位、不同职责进行分别的管理，从而使人力资源形成一种有秩序的规范管理。对于民营中小企业的人力资源则是一定时期内，民营中小企业中的人所拥有的能够给民营中小企业带来贡献的知识、技能、经验、体力等的总称。熟悉业务流程，找出其差异，做好人力资源管理工作。本文研究所指的人力资源，是民营中小企业的一种特殊资源，应该包括从事活动和可能从事的所有人员，人力资源管理涉及到民营中小企业对员工管理的方方面面，有效的人力资源管理能够提升民营中小企业的管理质量。

2.人力资源管理对民营中小企业发展的重要性

人才是民营中小企业的第一生产源动力，只有民营中小企业管理好人才，才能使民营中小企业得到更好的发展。民营中小企业在对人力资源管理的过程中，应该有效地把控人才的管理方式，通过合理的管理策略对人才进行有效的管理，从而提升民营中小企业人力资源管理的质量。随着经济的快速发展，各个民营中小企业也如雨后春笋般快速成长。民营中小企业如何通过更科学的人力资源管理，是民营中小企业长远发展的重要环节。民营中小企业人力资源管理是行政管理的重要项目之一，人力资源能够对员工的工作业绩以及工作状态做出科学的评价，从而判断民营中小企业员工的整体工作状况，根据员工的工作状况来给员工分配酬劳。人力资源管理通过考核机制对员工进行公平的管理，起到了有效管理员工的作用;而从员工的角度来说，正是因为人力资源管理，才使员工在工作态度上更加积极，更加有动力。因此，人力资源管理对民营中小企业的员工起到了有效管理的作用。在民营中小企业的人力资源管理中，人力资源管理是重要的一个环节，也是人力资源管理不可或缺的环节。人力资源管理是评估员工工作效率的工具，能够通过人力资源管理了解员工的工作状况以及为民营中小企业创造价值。在当今的民营中小企业管理中，有效的管理能够使民营中小企业员工在工作的过程中更加高效，也更加努力，使民营中小企业的员工和民营中小企业融为一体，而缺乏科学的管理手段，将会使员工在工作中形成一盘散沙，也不能够提升民营中小企业的管理效率，因此有效的人力资源管理对于民营中小企业的发展相当的重要。

三、民营中小企业人力资源管理存在的问题

1.聘用的员工缺乏经验

招聘应该是根据民营中小企业的人力资源需求长期规划而系统地招聘所需职员，通过多种招聘途径，充分吸收引进人才为民营中小企业服务。现有的民营中小企业员工很多缺乏专业的知识，知识结构不符合现代的要求。因此，虽然在一个单一的领域中能够胜任，但现代民营中小企业需要综合性人才，尤其是民营中小企业运作的现代人才匮乏，员工缺乏对现代的认识绝大多数。现代信息技术的应用水平已成为制约落后技术发展的瓶颈。这阻碍对民营中小企业的市场规模不断扩大，同时也阻碍了业务的服务手段、运营模式、组织的创新和发展，制约了民营中小企业市场的竞争和自动化水平的提高。在进行招聘的过程中，常常是缺乏人才的时候，才匆忙去招聘。为了节约成本，通常是采取临时招聘的方法，在临时招聘的人才选用过程中，可能会存在聘用人才不合适的现象，从而导致公司匆忙的换人，并且不断地进行招聘，对于公司的招聘以及公司的发展都形成了一定的负面影响。

2.激励体系有待提升

民营中小企业希望自己的员工发挥最大的价值，就一定要让员工对薪酬感到满意，薪酬激励效果才可以体现出来。激励是民营中小企业发展的必要组成部分。民营中小企业文化能够激发员工工作的热情，从而使员工在工作中更有激情，在民营中小企业内更有归属感，创造民营中小企业文化的有效途径就是通过提升民营中小企业的激励机制来完成，如何提升民营中小企业的激励机制，就是民营中小企业定期对员工进行物质以及精神方面的激励，对员工进行一定程度的鼓励，如过节的时候为员工发放礼品福利等，不定期地对员工进行户外拓展活动等，这些有效的方式能够为员工带来一种放松的精神体验，让员工在结束活动之后更加有劲头参加到工作中来，从而激发员工工作价值的最大化。

企业在改善人才的工作环境中有待进一步提升。影响工作舒适度的重要因素之一就是工作环境，如果当今企业人才的工作环境不能达到他们要求的标准，就不能要求他们工作达到标准，如果面对太糟糕的工作环境对于人才来说根本不能适应，也就不能认真开心地完成工作。企业的管理人员没有针对环境问题进行进一步的改善，如工作的文化环境没有得到提升，使人才不能有真正的归属感，从而导致人才在工作环境中有一种混日子的心态。另外企业的物质环境也不是很好，如就餐环境等。

3.培训体系不够完善

民营中小企业在人员培训发展方面还没有完整的体系，民营中小企业应该对员工的培训工作越来越重视。目前来看，民营中小企业在招聘过程中缺乏一定的有效性，培训体系也不够完善。当前民营中小企业在对员工的培训过程中，只是采用固定的培训形式，缺乏对员工培训效果的考核以及培训内容的评估，没有做到及时地对培训内容的控制，导致最终的培训效果并不是很理想，培训转化率偏低，很多员工在培训之后仍然没有掌握到民营中小企业的培训核心内容，对于培训过程流于形式，对于培训的专业知识掌握度不高。在该公司中，培训的流程存在不合理的现象，培训的内容比较千篇一律，没有根据个人的不同做出差异化培训，培训的过程也缺乏考核，导致培训的结果并不理想。该公司在培训之后，很多员工认为培训效果并不大，培训也不能够真正发挥到作用。

4.缺乏对人才的长期规划

人力资源规划在民营中小企业战略目标的实现中起着重要的作用。人才的选拔也很激烈。从员工长远发展上来看，民营中小企业还没有建立统一的全国专业人才培养制度和职业规划体系。作为一个跨学科的理论，同时它也很实用，这就要求人员不仅要有一个全面的理论知识，而且还要有多年的实践经验。对需求的各个部门，通过对民营中小企业文化的长期积累，能够游刃有余地组织培训授课，并长期在行业内、行业外开展营销培训，但是民营中小企业仍把他放置在市场一线，造成人才巨大浪费。民营中小企业要想真正取得长久的发展，要适时地对人员进行栽培与提拔，通过合理的职业发展通道，来使员工真正地实现自身的价值，与此同时，也能够为民营中小企业创造更多的价值，这是一种互利互惠的双赢局面。但是目前来看，民营中小企业缺乏为员工提供晋升渠道的机会，也没有对员工进行深入的栽培，在培训方面显得较为欠缺，使员工丧失学习更多职业技能的能力与机会。

四、完善民营中小企业人力资源管理的对策

1.招聘扎实的专业人才

民营中小企业人力资源管理部门应安排组织各领域专家，深入调查实际工作，并根据不同的功能和不同技术领域的范围，制定相应的工作制度，岗位工作标准应该根据不同员工的不同能力分配不同的岗位。由于员工的个人能力不同，因此要进行系统的分辨，使员工能够在专业的领域发挥自己的长处。同时，在招聘环节应该积极地把控员工的进入渠道，对每一位招聘进来的员工进行层层筛查，使员工能够正确地把控自己的职能。随着个人与信息技术发展的需要，人才需要懂得多元化复合型知识技能。因此，合格的民营中小企业员工，不仅应能够履行职位的基本技能，而且可以进行工作流程的优化，有效地利用硬件设施、合理的控制等功能的增值服务。民营中小企业应重视专业人才，并能提供人才的有力保障，专业的管理和技术人员，而且还增加了员工归属感。

2.提升民营中小企业的激励机制

在工作过程中员工都希望能够参与到决策管理中来，民营中小企业可以为员工提供一个合理的机会，使其能够真正参与民营中小企业管理的实际，能有效地调动员工的积极性，也能有真正意义上的归属感和家庭。民营中小企业的激励制度管理是民营中小企业发展的一个瓶颈，如果不打破传统的管理模式，民营中小企业未来就将处于危险之中。优秀的管理人才和中高人才管理技术卓越，新鲜血液源源不断地注入民营中小企业，允许员工进行相关工作，并承担相应的责任，给予相应的权利，民营中小企业将真正成为一个高效、民主、科学的现代民营中小企业管理模式，它激发了员工的主观能动性。员工有权参与任何重大的决策，民营中小企业通过民主的方式管理，这大大提高了员工持股，以企为家和責任感的民营中小企业荣辱与共。与员工的情感交流是一种重要的激励手段，要善于倾听他们的表达。情感激励能使员工有安全感，而且还可以把他们所有的工作和员工之间的关系也可以很和谐，合理有效地提高工作效率。在这种情况下，民营中小企业应该适当地调整公司的基本薪资水平，通过适当的涨幅来使员工的内在需求达到满意的状态。

薪酬是企业为人才设立的衡量人才工作绩效以及工作质量的产物。薪酬是企业必不可少的管理项目之一。薪酬能够衡量企业的人才为企业所创造的价值，也是企业人力资源管理规范化的一种体现。薪酬是关系到人才对企业忠诚度评价好坏最直接有效的方法，薪酬的设定是否合理会影响到人才对工作的态度更会影响到人才对企业的信任度。薪酬激励能够激发员工工作的热情，从而使员工在工作中更有激情，在企业内更有归属感，创造企业文化的有效途径就是通过提升企业的激励机制来完成，如何提升企业的激励机制，就是企业定期对员工进行物质以及精神方面的激励，对员工进行一定程度的鼓励，如过节的时候为员工发放礼品福利等，不定期地对员工进行户外拓展活动等，这些有效的方式能够为员工带来一种放松的精神体验，让员工在结束活动之后更加有劲头参加到工作中来，从而激发员工工作价值的最大化。

3.建立完善的培训体系

民营中小企业的员工培训是通过帮助民营中小企业员工进行学习的过程，在这个组织过程中，能够让员工掌握更多的民营中小企业内部的专业技能，从而使民营中小企业员工在工作过程中更加熟练，提升员工的工作效率，民营中小企业员工的培训是民营中小企业提升整体效率的有效途径，也是员工提升自身专业技能与工作素养的必经之路。员工只有通过及时的培训，才能适应现代民营中小企业的快速发展。同时，民营中小企业员工的内部培训有助于加强民营中小企业内部的凝聚力，通过共同的发展目标，为民营中小企业创造一个共同的民营中小企业文化，让员工遵守民营中小企业文化，从而加强民营中小企业的内部凝聚力。民营中小企业的员工培训与员工素质结构密切相关，经过相应的培训计划，员工的主管部门的总体部署，能够了解质量结构的关键功能发挥的作用。

4.对人才进行长期的职业规划

民营中小企业要重视员工的晋升，而晋升职位作为公司管理员工的一个非常重要的手段，避免立场和工作不匹配的情况。这种管理机制将使员工的满意度大大提高，也能使员工充满活力，更愿意努力争取晋升。这都与管理理论的公平理论相一致。民营中小企业在综合评价员工长远发展空间的过程中，要给员工一个合理的晋升平台，并且保证员工能够获得公平晋升的权利，因为员工从进入民营中小企业工作的那一刻开始，就已经和民营中小企业形成相辅相成的关系了，民营中小企业不仅要为自身的利益做出考量，而且也要将员工的长远发展以及员工的自身利益进行综合的考量，员工和民营中小企业的关系是互利互惠的，只有给与员工充分公平的晋升空间，员工才会在自身的岗位上更加努力地实现自身的价值，同时也能够为民营中小企业创造出最大的价值。缺乏晋升渠道很容易让员工采用混日子的态度在公司上班，而不是真正地把工作当成事业来对待，一方面员工工作不认真、不努力，另一方面如果缺乏晋升的机制，民营中小企业将会面临员工流失的风险，因为没有哪个员工愿意在看不到发展前景的民营中小企业长期工作下去。因此，民营中小企业要通过薪酬结构设计为员工创造足够宽阔的晋升平台，以此来完善民营中小企业自身的人力资源管理，以此提升民营中小企业的人力资源管理结构。

五、总结

人才竞争在激烈的经济竞争时代起着决定性的作用。形成了專业技术人员或民营中小企业的损失，不能发挥人力资源效率的现象。人力资源管理指的是民营中小企业在对员工进行考评的过程中所制定的一组客观的评价体系，人力资源考核是人力资源基于民营中小企业员工的工作进行考评的，人力资源管理遵循的是公平公正的原则，对每个员工的工作考评均采用一套标准的考评模式，而人力资源管理是民营中小企业在对员工人力资源考核过程中的有效管理。人力资源考核考察的是员工的工作状况、工作完成的效果以及完成质量的好坏，是民营中小企业对员工管理的最为直接有效的方式，也是员工工作质量的体现。

民营中小企业在对员工人力资源管理的过程中，不仅能够提升民营中小企业员工的工作质量，而且对民营中小企业有效的管理以及发展都起到了一定的监督作用。民营中小企业应立足于民营中小企业的可持续发展，积极实施管理的民营中小企业人力资源管理战略。在调整民营中小企业人力资源管理的过程中，民营中小企业需要不断创新发展，注重从源头上着重对人才的培养，人才招聘的多元化、灵活的培训计划，完善激励机制，提高薪酬和激励，逐步完善民营中小企业的人力资源管理系统。同时，我们应该借鉴国际民营中小企业的经验，发展自己的差异化服务和产品，发展自己的核心竞争力，不断使民营中小企业做大做强。

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作者简介：洪启军（1988.03- ），男，江西上饶人，本科，企业一级人力资源管理师，研究方向：人力资源服务