新时代高校辅导员队伍建设路径探究

王钰茜

（青海民族大学，青海 西宁 810000）

习近平总书记一贯高度重视培养社会主义建设者和接班人，坚持社会主义办学方向，把树德育人作为教育的根本任务。高校辅导员是实现立德树人不可缺少的队伍，辅导员队伍围绕着“培养什么人，怎么培养人，为谁培养人”这个根本问题展开工作。这支队伍的建设和水平直接关系到高校思想政治工作的开展和大学生思想政治素质的提升，关系到人才培养的质量和立德树人根本任务的完成。国家和社会对人才的培养开始重视起来，高校的的人才理念发生了本质的转变，逐渐从开始的量的积聚转变为质的提高，因此新时代高校需要建设一支高质量、专业化、职业化的辅导员队伍。

一、新时代高校辅导员队伍特征

（一）自身素养不断提升

近些年来，在学历层次上，大部分高校招聘辅导员都要求硕士研究生以上的学历，辅导员的学历档次有了大幅度的提升。知识结构上，高校辅导员具有较为扎实、全面的知识结构，综合素质较高，并且在担任辅导员期间发表高质量的科研论文。但在专业符合程度上不尽人意，马克思、教育学、法学等相关专业出身的人员占少部分，大部分辅导员在硕士研究生期间所学专业为经管类、理工类。工作经历上，高校辅导员求学期间一般都有班长、团支书、学生社团部长或副部长等任职经历。总的来说，新时期高校辅导员愿意为同学服务，喜欢宽松自由的工作环境和充满挑战的工作任务，并且能在克服困难、帮助学生的过程之中获得满足感。

（二）思想观念不断转变

新时代高校辅导员的特征为自我意识强烈，更加注重自身的发展[1]。在处理问题时能够借鉴自身学生时代经验发现问题、采取行动、解决问题。除此外，高校辅导员在校期间曾参与专业学习、课外活动、社会实践等竞争活动，毕业时又处于激烈的就业竞争环境，使其更适应如今的高校环境，更加具有创新意识，自我效能感有所提升，更加个性化和竞争化。他们在工作上利用空余时间主动参加各类辅导员大赛，获得各类奖项，为学生做榜样，引导学生健康的成长，并且在活动中提升自身的专业素养；在学习上，他们认为只有不断地学习才能维持自身教学活力，因此积极学习与工作相关的知识，弥补自己在教育和马克思相关专业欠缺的知识，喜欢展现自我，看重追求实现自身价值，即使是在一个平凡的岗位也要让自己发光，展现出自己最好的一面。新时代的高校辅导员在成长的过程中经历了我国社会经济的快速发展，时代造就了其与众不同的处事方式，使他们愈加适应时代的变化，易于接受新颖事物。

（三）沟通方式多样化

由于职业背景特点和年龄特征，新时代高校辅导员与学生沟通交流更具有亲和力与协调力，年轻辅导员经常利用B 站、微信公众号等媒体平台，了解学生的日常生活，并以师者、朋友等多重身份与学生深入地交流互动。现代社会高速发展，新入学大学生处于人生和心理双重交叉时期，初次离开家里接触各种各样的新鲜事物，面对与高中完全不同的大学生活，在自身前景和学业发展等诸多方面会产生迷茫和困惑，并且此时还没有完全具备明辨是非的能力，新时代的高校辅导员为了更加深入地了解学生的思想动态，不断采取新的方法去了解和接受新鲜事物，面对不同的学生，采取他们易于接受的方法开展思想政治教育工作，以实际问题为导向，帮助学生解决困难。高校辅导员人际关系和谐，才能够较好地处理与学生之间的关系，学生才能够信服辅导员的管理理念，学生和辅导员在思想和情感上才会生产共鸣，从而创建友好的、和谐的相处环境[2]。

二、高校辅导员队伍建设存在的问题

（一）职业认同感低

随着高校的管理制度和管理方式的不断健全，辅导员的整体队伍职业化、专业化水平也有了显著的提高，但是整体的发展水平仍不平衡。部分辅导员因专业相关知识掌握不够全面，缺乏相关教育法律法规知识，无法同时做到专业能力上有一技之长；并且在管理上因学校要求面面俱到，导致在日常中为各种琐碎的事情操劳，结果却不受学生和学校重视，学生只重视自己老师所布置的任务，对辅导员布置的任务置之不理，使辅导员处于一种可有可无的尴尬地位，最终对职业的认同感也慢慢地消失殆尽。李雨老师的调研显示，71%的辅导员认为自己的工资水平比专任教师的工资水平低，各高校在辅导员的薪资水平上存在着差异，同级别的辅导员岗位与教师岗位相差数百元[3]。

（二）高校辅导员职责界限模糊

2017 年教育部党组印发的《高校思想政治工作质量提升工程实施纲要》，明确提出系列建设高校思想政治工作队伍的新举措。随着时代的发展和高校教育改革的进行，辅导员被赋予教师和管理人员的双重身份，就角色定位而言，新时代辅导员队伍建设要求贯彻“三全育人”的理念，但是育人全过程之中，并没有明确解释辅导员在学生成长的各个阶段应该承担的具体工作职责，对于辅导员与校内各部门、校外各环节协同配合的职责也未清晰界定[4]。有的高校辅导员需担任专业教师的课程，同时也需要负责学生们的日常行为的管理、学生心理辅导、贫困生补助和奖学金评优、高校的思政学风建设等工作。

（三）考核评价机制不明晰

就考核制度来说，表现为仅仅实现了对辅导员工作业绩量化的评价，但在育人实效的评价中只能对结果进行评价，并不能对过程进行评价[5]。考核方式以定性的方式为主，大部分高校缺乏可量化考评体系，学生、个人、同事和领导等评分的主观性较强，且容易因为辅导员某些方面特别优异，而忽略其不足之处，导致考评结果的区分不明显；在评估大学辅导员的过程中，存在走过场、形式化的情况，述职的内容并没有严格的审查，民主的评价中趋向于个人自我评价，易导致测评结果缺乏公正性；考核流程和进度公开性不强，考核结果运用不恰当或形式主义，使得考评工作缺乏有效的说服力和实用价值。

（四）高校辅导员激励机制乏力

就激励机制来说，因为辅导员大部分为青年教师，面临职称低，收入微薄的问题，经济压力会比较大[6]，在物质方面很多单位对高校辅导员的考核激励投入较少，在物质和劳动保障方面存在不足，存在工作强度和报酬收入不匹配的问题，工资上涨速度缓慢；在职称方面，与专任教师相比，高校辅导员的工作绩效考评难以量化，影响了其教学、科研以及工作积极性；职位晋升方面的单一性，工作前景不明朗，导致辅导员队伍对于工作的积极性下降，认为自身很难有发展的前景；在待遇方面，辅导员作为在学校直接和学生接触的岗位，经常需要手机24 小时随时待命，并且日常工作繁杂琐碎，但是其薪资待遇可能是学校行政岗位最低的，导致辅导员的积极性被挫败，职业倦怠感也在慢慢显现。

三、影响新时代高校队伍建设原因

（一）晋升机制模糊

从职务晋升上看，辅导员双向晋升并没有充分落实。部分高校认为辅导员负责工作“兜底”，这在一定程度上造成辅导员“双线”晋升无法和专业科教老师或其他行政人员发展通道并轨[3]；在民办高校中还存在基本制度建立不够完善的问题，对于辅导员的双线晋升制度并没有完善的制度体系。双线晋升的瓶颈导致辅导员流动程度高，向学校其他行政岗位流动，很多人把辅导员当做职位提升过程中的跳板，并没有把全部心思放在平时的工作中，感觉自己是学校的边缘人物，对工作岗位的积极性也不高，这些都不利于辅导员队伍的发展。

（二）人员配备数量不足

2017 年，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》高等学校应当按照专兼职相结合、专业化优先的原则，按照总体师生比不低于1：200 的比例设置专职辅导员岗位。但实际高校在人员配备方面，存在超负荷配备的情况，一个辅导员可能管理400-500 人。随着本科生的入学人数不断增加，辅导员队伍规模仍然低于国家要求的专职辅导员配备数量，双倍甚至多倍学生数量意味着辅导员工作量增加，更加难以实现对学生个性化的管理，人员配比的不匹配会极大降低辅导员工作积极性，会长期处于一种心有余而力不足的状态。

（三）缺乏明确的管理制度

依法治国的进程中，高校辅导员工作的法制化是必然的趋势，英国和美国的高校事务管理中最突出的是法制化管理，出台了专门的规章制度，并且无论是高校的事务管理人员还是学生都具有法律意识，但我国的辅导员建设过程中缺乏全面、清晰的辅导员工作法规。高校在国家相关政策的执行中处于一种被动的状态，并没有根据辅导员的实际需求建立相关的规章制度。

（四）高校重视程度低

高校财政支出大多向教师的科研、实验室建设等方面倾斜，并且学校每年的工作重心不同，往往在辅导员培训财政开支上削减，甚至限制辅导员外出参加培训的机会，加上日常工作繁忙，很难有时间继续提升自己的学历。在辅导员招聘方面，对于所学专业并没有严格的限制，辅导员在入职之后，由于文科生和理科生思想之间的差异，导致部分辅导员感觉现实与理想之间存在巨大的差异；在辅导员培训方面，岗前入职培训流于形式，培训内容没有根据辅导员的自身需求和工作需求制定。

四、推进新时代高校辅导员队伍建设的对策

（一）拓展职业发展机会

要把辅导员队伍建设好、发展好，提升辅导员的职业认同感，必须做好两个发展的工作。一个是辅导员队伍自身的建设和发展，另一个是辅导员工作对象——学生的成长和发展。处理两个发展的关系对辅导员队伍建设而言是重要的，因为，只偏重一方、忽视任何一方的做法都会带来辅导员队伍建设的问题[7]。要想激发辅导员的工作活力，高校应该兼顾个人和组织的平衡[4]，搭建高校与辅导员日常交流的平台，全面了解辅导员自身的职业规划和发展方向，加强对辅导员队伍的培训，提供深造的机会，提升辅导员的工作积极性和创新能力，将辅导员队伍的建设作为高校管理中重要的环节，从而建设一支符合科学和先进的辅导员队伍，在保证发展的正确性的同时，能够紧跟新时代发展的步伐。

（二）明确职责界限

在新时代社会背景之下，高校辅导员的工作应以学生的思想政治教育为主，重视学生的教育和为学生服务。高校辅导员制度越来越规范化、标准化、职业化、体系化，因而需要与时俱进改变辅导员的工作内容。辅导员的工作内容，要求团队之间高度合作，因此，需加强辅导员与学校职能部门之间的联系[8]，形成网格化管理结构，解决责任关系不清楚、处理问题效率低下等问题，各层级组织之间形成多元主体协同治理，将相关工作归到相应学院管理，形成专人专办的职能体系，辅导员成为各部门的联络者而不再是单纯的任务的执行者，形成层次清晰的工作体系，突出在学生思政教育和服务方面的重要性；为了提高工作效率可以将辅导员工作分为生活、就业创业、心理健康等方面，高校根据不同的领域安排不同的人员管理，强调整体的配合；在班级管理上形成辅导员——班级助理——班长——寝室长四位一体的管理模式[9]，减轻辅导员的工作压力，同时能更好地了解学生的日常状况，及时发现问题并解决问题。

（三）建立科学的辅导员考核机制

明确考核内容，系统梳理辅导员日常工作[5]，加强个性帮扶。高校应该明确辅导员每个学期的考核指标要求，通过文件或者集体会议的形式清晰传达到每位辅导员，在各项指标制定的过程中积极征求辅导员的意见，确保制度制定的可行性；辅导员的考核数据应该涉及各个相关行政职能，对于辅导员的工作日常，建立考核——评价——反馈机制，组建专门的评价小组，对辅导员的工作评价做到客观、公正，及时处理考核过程中发现的问题。对于评分结果，根据所处岗位的不同按照一定的比例进行赋值，充分利用考核结果。相关实证研究证实，奖励制度与工作投入呈显著正相关：薪酬与工作投入显著正相关，发展和职业机会与工作投入显著正相关，福利与工作投入显著正相关[10]。薪酬的需要属于马斯洛需求理论的安全需要，这是基础性需求，只有低层次的需求满足之后才能产生高层次的需求，因此利用考核结果和工资挂钩的方式，能够提高辅导员考核参与的积极性，并且有利于辅导员的高层次需求产生。对于承担当专项工作的高校辅导员，着重奖励帮助学生参加竞赛指导获奖、征兵入伍等，提供更多的福利，有利于增强辅导员的归属感。

（四）建立合理的激励机制

重视荣誉激励，各个学院评比年度优秀标兵、先进个人，对于辅导员相关荣誉可以开展校级表彰大会，不同年级的学生参加大会。学院领导应该在不同场合对于辅导员进行鼓励性评价，开展“我最喜爱的辅导员”活动评选，不仅能够激起辅导员工作的积极性，也可以增强学生对于辅导员的认同感。加强顶层设计，系统化解决问题，多渠道搭建平台。高校应制定关于辅导员相关建设的专项规划，将高校辅导员队伍建设纳入高校改革发展大局；搭建各个高校之间辅导员交流平台，建设多元化交流平台，提供各学校辅导员之间交流的机会。充分发挥高校辅导员的引领、职业指导、监察等作用，推动我国高校学生辅导员工作队伍的专业化、职业化发展。出台相应的政策，鼓励非相关思政专业毕业的辅导员攻读教育专业和马克思专业的硕士研究生和博士研究生，更好地提高辅导员工作的职业化和专业化。

五、结语

在当前新时代背景下，辅导员在高校的重要性越来越高，这要求高校辅导员队伍更加的专业化、职业化、专家化。高校必须重视辅导员多方面建设，提升辅导员职业素质，完善管理体制、完善队伍培训机制，清晰界定辅导员的职责，着力提升核心素养。将职能关系理顺，合理配置职责，权责关系规范化可以有效解决辅导员队伍建设过程中存在的问题，为学生的健康成长助力，为提升高等教育办学水准和教学品质助力。