骨科护士岗位管理绩效考核模式的运用效果分析

唐丹，罗迪，贺旭红

衡阳市中医医院骨伤脊柱外科，湖南衡阳 421001

目前医院护理队伍同时存在两种管理模式与政策制度，一种是编制护士的政策制度与管理模式，另一种是聘用制护士的政策制度与管理模式，这两种护士模式管理为护理团队的管理带来一定制度障碍，不同身份的护士之间也难以形成统一良性竞争标准[1-2]。两种不同的管理模式与政策制度导致护士的薪资待遇与政策保障都存在较大的差异，影响到护理队伍的稳定性，也会影响到护士积极性的发挥[3]。 岗位管理就是根据实际工作设定相应的岗位，并根据任职资格聘请上岗人员，结合岗位职责、岗位工作标准予以绩效考核，结合岗位测评结果以及考核结果发放薪酬，是一种新型管理制度[4-5]。对骨科护士实施岗位管理及绩效考核模式能实现患者、护士、医生共同受益，属于一项比较重要的管理措施，对提升护士工作积极性与有效性有重要意义[6]。本文主要以衡阳市中医医院2020 年1 月—2021 年7 月在职的20 名骨科护士作为研究对象， 分析骨科护士实施岗位管理与绩效考核模式的应用价值，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择本院工作的20 名骨科护士为研究对象， 经双盲法分为研究组与参照组。研究组中护士共10 名，均为女性；年龄 22~41 岁，平均（29.46±3.04）岁；文化程度：专科 2 名，本科及以上 8 名；职称：护士 6 名，护师 1 名，主管护师2 名，副主任护师1 名。 参照组中护士共10 名，均为女性，年龄 22~42 岁，平均（29.02±3.42）岁；文化程度：专科3 名，本科及以上7 名；职称：护士7 名，护师1名，主管护师1 名，副主任护师1 名。两组护士的一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05）。

1.2 方法

参照组护士接受常规管理方法，具体内容为：骨科护士在常规岗位管理中由护士长对护士的岗位予以明确，护士根据排班内容各司其职，做好相应的护理工作，护士长根据护士本班表现以及投诉情况予以评价，确定最终绩效。

研究组护士接受岗位管理与绩效考核模式管理方法，具体内容为：①对护士进行分层管理：分层管理能更好地根据护士实际情况予以相应的管理措施，在制定分层管理框架过程中， 需要充分考虑护士的学历水平、临床工作经验以及职称等，由聘请的专家结合医院的实际情况以及相关政策，对护士分层管理提出指导意见以及原则意见。 ②考核制度的实施：根据不同等级的护士需要建立相应的准入标准、 晋升标准以及岗位职责等，根据本院实际情况拟定岗位分级管理方案以及相应的管理文件。 骨科需要结合情况成立考核领导小组，并确定岗位晋升基本原则以及晋升流程， 考核实施方法等，针对不同板块需要制订相应的考核细则，考评组成员则需要根据护士的工作情况、述职以及答辩情况进行综合考评。 ③明确岗位职责并制订培训方案：骨科护理部可制订《岗位说明书》，详细注明不同级别护士需要承担的岗位任务， 并列出不同岗位的护士应具备的知识水平、实践技术以及能力。 护士长可根据护士的临床实践经历、学历水平以及职称等情况安排护士的岗位，达到人尽其才、才尽其用、按需设岗，做好护士管理的第一关卡。 同时根据护士的等级制订相关培训考核方案，包括院内培训、市级培训以及国家级培训3 个层次，院内培训中可制订不同等级护士的培训目标、 培训方法以及培训内容，予以相应的考核，满足不同层次对不同知识水平的需求；科室、护理部以及个人也要根据自身的岗位职责制订相应的培训计划，要求每一位护士都要参与到培训工作中，争取考核达标。④建立绩效考评体系：通过与相关工作人员访谈、查阅相关文献等方式拟定骨科护士的绩效考评方案，以定性考核为主，定量考核与横向公平原则为辅；财务科室需要结合骨科护士的工作量以及护理工作质量进行考核，核算科室奖金，科室需要进行二次分配，绩效奖金则要结合人事部门相关要求分为奖励性绩效以及基础性绩效， 基础占比为40%， 奖励占比60%，基础是根据护士职称以及工作年限的岗位级别发放；奖励则是根据护士岗位以及工作质量完成度进行考核，而后发放，个人奖励绩效公式为：总奖金数量/护士总系数×每位护士系数得分。

1.3 观察指标

理论操作评分、民主测试评分、护士满意评分（团队、工作、环境）、护士投诉率与差错发生率。 护理质量：在绩效考核中，总分为100 分，其中民主测评考核总分为30 分，工作业绩考核总分为70 分，工作业绩考核包括质量考核评分与理论操作评分，前者总分为40 分，后者总分为30 分，在工作业绩考核中，包括近3 年科室护理部及全院组织的理论考试以及操作考核平均分，如发表论文以及获奖则需要额外加分。护士满意评分：团队、工作与环境3 项，每一项的总分均为5 分，分数越高则表明护士的满意度越高。

1.4 统计方法

采用SPSS 21.0 统计学软件分析数据， 符合正态分布的计量资料以（）表示，组间差异比较以t 检验；计数资料以[n(%)]表示，组间差异比较以Fisher 精确概率法检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护士管理前后的护理质量评分比较

管理前，两组护士的护理质量评分对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后，研究组护士的各项护理质量评分均高于参照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组护士管理前后的护理质量评分对比[（），分]

表1 两组护士管理前后的护理质量评分对比[（），分]

组别研究组（n=10）参照组（n=10）t 值P 值质量考核评分管理前 管理后理论操作评分管理前 管理后25.33±4.16 25.61±4.28 0.148 0.884 37.51±2.62 31.29±3.46 4.532＜0.001 20.14±2.36 20.45±2.52 0.284 0.780 28.12±1.62 25.37±2.05 3.328 0.004民主测试评分管理前 管理后20.44±2.63 20.48±2.05 0.038 0.970 28.51±1.46 25.39±2.15 3.796 0.001

2.2 两组护士管理前后的护士满意评分比较

管理前，两组护士满意评分对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后，研究组的护士满意评分相比于参照组高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表 2。

表2 两组护士管理前后满意评分对比[（），分]

表2 两组护士管理前后满意评分对比[（），分]

组别研究组（n=10）参照组（n=10）t 值P 值团队管理前 管理后工作管理前 管理后2.05±0.42 2.09±0.38 0.223 0.826 3.82±0.61 3.05±0.58 2.893 0.010 2.02±0.33 2.01±0.38 0.063 0.951 3.85±0.61 3.05±0.54 3.105 0.006环境管理前 管理后1.88±0.28 1.89±0.31 0.076 0.941 3.25±0.34 2.82±0.38 2.667 0.016

2.3 两组护士投诉率与差错发生率比较

研究组护士投诉率与差错发生率均低于参照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表 3。

表3 两组护士的投诉率与差错发生率比较[n(%)]

3 讨论

岗位管理就是指以组织当中的岗位作为对象，实施一系列管理过程，能改变按照身份管理导致“同工不同酬”这一现象，也能解决护士收入分配与评价与其岗位职责、临床工作业绩脱节等情况[7-8]。 绩效考核具有公平公正的特点，这一分配特点充分体现出“多劳多得”“优绩优酬”等特点，同时也能充分发挥护士的工作积极性[9]。随着护理质量水平不断提升，首先需要将患者的利益放在第一位， 科室护理质控小组应该要做好基础性工作，包括建立科室相关规章制度、护理常规、制定岗位职责、设立岗位等，让护士的每一项工作都有执行标准以及执行规范，并且配合必要的经济处罚手段[10]。 在经济处罚当中，处罚并非目的，而是起到一个警示的作用，充分应用绩效考核管理能让护士充分了解到工作期间不能违反的条款，预防失误等情况的发生[11]。 绩效考核管理实施之后，从中发现的问题可落实在某一护士当中，明确知晓责任者，将责任落实到个人，具有良好的教育作用，同时绩效考核管理方法也能让护士尽快了解到科室的规章制度、质量标准以及岗位职责等，尽量避免工作中的失误[12]。

根据岗位需求实施分层培训主要在于提升护士的护理质量以及个人能力，科学严格开展相关考核是实施护士岗位管理的重要环节[13]。 在年度考核当中，结合岗位职责，根据护士的工作质量、业务能力以及工作量等进行考评，能充分提升护理质量，降低护理差错事故发生风险[14]。 绩效考核的实施能提升护理质量，降低护理差错事故发生，通过定期组织护理质量检查，结合绩效考核成绩对护士进行奖惩措施，进一步提升护士的工作积极性[15]。

本文研究结果分析：研究组护士的护理质量评分与护士满意评分均高于参照组，不良护理事件发生率低于参照组（P＜0.05）。 可见骨科护士实施岗位管理与绩效考核模式的应用效果比较好，能形成一个相互促进的管理体系，以护理岗位作为护士的发展平台，绩效考核则能作为护士的激励手段，充分吸引高职高能护士积极参与高风险岗位以及夜班工作，也能为护士设计清晰的职业发展路线， 进一步提升特殊时间段护士的工作质量水平。 在长期的护理岗位管理模式当中，资历比较浅的护士能一直独立工作，呈现出一种自我发展状态，对于新入职护士来说，根据岗位管理以及绩效考核也能明确自身的岗位发展，明确职业后续发展规划，对提升护士的工作积极性有重要价值。

综上所述，在骨科护士的管理中实施岗位管理与绩效考核模式的应用价值比较高，值得推广。