新经济下企业人力资源绩效考核存在的问题及对策探讨

谭新兰 皮 坚

（1.保险职业学院-财经商贸学院，湖南 长沙 410000；2.长沙市教育保障服务中心，湖南 长沙 410023 ）

在市场经济体制深化改革的新经济背景下，企业面临着严峻的市场竞争压力，而企业各项生产经营任务的有序开展离不开各职能部门员工的支撑与帮助，只有构建完善的人力资源绩效考核体系才能充分发挥人力资源绩效考核优势，并以合理的奖惩机制激发员工主观能动性，使其在日常工作过程中充分发挥自身的主人翁意识，推动完善企业工作管理机制，实现企业各阶段经营目标，保障企业稳定健康发展，并增强企业核心竞争力，达到企业综合效益最大化[1]。当前企业虽然重视人力资源绩效考核的开展，也在立足新经济背景进行绩效考核优化，但其依旧存在绩效考核制度有待健全、模式有待创新、目标流于形式，以及忽视绩效考核结果应用等问题，无法引导员工正确认识绩效考核在自身个人利益，以及企业整体利益之间的内在关联，也尚未实现绩效考核预期目标。因此，本文深入研究新经济下企业人力资源绩效考核存在的问题与优化对策具有重要的现实意义。

一、企业人力资源绩效考核相关概述

企业人力资源管理是通过对员工自身的工作状态与工作能力做出客观评价，并结合企业发展目标与任务标准，从物质、精神等多层面制定科学合理的任务目标，以刺激员工产生工作积极性与主观能动性，从而实现企业经营目标。绩效考核是评价员工专业能力、工作态度、业绩完成情况的重要指标，其能够通过KPI评价以及平衡计分法等多种指标方式分析员工的工作能力与发展前景，有助于帮助企业人力资源管理部门有针对性地制定人员培养方案与晋升建议[2]。

企业人力资源绩效考核主要包括以下内容。第一，工作绩效考核是针对员工自身的履责能力进行评价，确保企业能够掌握员工绩效完成情况，科学衡量员工在企业发展过程中作出的主要贡献。第二，工作能力考核主要是对员工的专业技能、团队协作能力等内容进行专业评价，从而保证企业制定的绩效考核目标具有可实现性。第三，工作态度考核是对员工日常工作过程中的态度进行评价，如是否积极配合、主动完成上级管理人员下发的工作任务，以明确员工工作积极性。第四，工作潜能考核是通过适当拔高的绩效考核而明确员工的潜在能力，并科学制定绩效考核深入挖掘员工潜能，使其能够更好地为企业各项生产经营任务的开展贡献力量。第五，岗位匹配度考核是指针对员工绩效考核综合反馈信息，结合员工性格特点、行为意识以及专业能力等多方面因素，明确员工是否适应当前岗位，以确定员工留岗、调岗或晋升等发展模式，实现人岗最佳效能匹配。

二、新经济下企业人力资源绩效考核的重要性

1.提高员工自我能力

通常情况下企业进行人力资源绩效考核的目的是为促进自身经营和管理水平的提升，以实现企业综合效益最大化，但其对员工个人能力的提升与自我价值的实现也具有重要的推动与引导作用。在企业人力资源绩效考核过程中，一方面，企业更加关注员工个人专业能力、工作态度、工作潜能等方面的考核，以通过对每一位员工个人的科学合理评价帮助企业全面详细地了解每位员工的发展特点与工作能力，进而确保岗位科学匹配与灵活调整，尤其是员工培训工作的开展，有助于提升员工自我能力。另一方面，员工个人重视绩效考核的开展，并保证自身在绩效考核过程中发挥最大实力，能够通过绩效考核结果帮助员工明确自身存在的短板与不足，并使其科学制定努力方向，进而提高员工综合素养[3]。

2.提升人力资源效能

新经济下社会人才竞争日益激烈，企业要想保证各项生产经营任务有效开展，既需要确保人岗最佳匹配，又需要吸引人才、留住人才。企业人力资源绩效考核工作的有效开展，能够全面提升人力资源管理效率，并根据相关评价模板分析员工与当前岗位之间的适应接受程度，这时企业人力资源管理部门通过站在全局高度，统筹分析企业发展目标，不仅可以科学判断员工的最佳岗位，进行高质量的人员调动，还能制定具有针对性与时效性的员工培训计划，确保员工经过培训之后更加适应当前岗位，以达到人岗最佳效能匹配[4]。另外，绩效考核结果的有效应用，能够在实现企业发展目标与经营任务的同时，进一步提高员工个人的专业能力与综合素养，引导员工正确认识自身的发展前景，有助于留住人才。

3.实现企业发展目标

人力资源绩效考核是企业内部的一种行为，以通过评价与分析员工各个阶段的表现与工作情况而优化调整企业发展目标、任务内容以及发展方向，增强企业核心竞争力，推动企业稳健发展。在企业人力资源绩效考核过程中，企业强调绩效考核标准与规范制定的科学合理性，确保不同职能部门员工都能明确自身的岗位职责、工作任务与考核标准，并将员工薪酬与绩效考核相关联，增强员工对绩效考核、奖励机制的期待感，能够有效调动不同职能部门员工工作积极性，约束员工个人的消极行为与负面情绪，使其积极主动地根据绩效考核任务而有针对性地提升个人能力或协同能力，这不仅可以营造良好的工作环境，还能高质量、高效率地推动企业阶段性工作任务与目标的实现，进而提高企业经济效益。

4.构建良好企业文化

企业人力资源绩效考核过程中始终坚持公平、公正、公开的原则，保证每一项考核内容的制定都与不同职能部门员工的实际工作内容相吻合，确保考核内容的科学有效性以及考核标准的公信力，有助于提高企业规章制度的权威性，进而使员工都能严格按照企业各项规章制度约束和规范自身行为，能够营造积极向上的工作环境与氛围[5]。另外，企业在制定绩效考核奖惩机制的过程中，深入基层，把握员工内心真实需求，并确保企业可以严格落实绩效考核结果与奖惩机制，公平地对待每位员工，使其获得应有的奖惩或晋升，这既能全面调动员工主观能动性，使其为获得奖励而激发潜能，又能避免员工产生不平衡的心理问题，增强员工对企业的凝聚力与忠诚度，推动企业构建良好的企业文化与外在形象。

三、新经济下企业人力资源绩效考核存在的问题

1.绩效考核制度有待健全

企业各项生产经营管理活动的有序开展都离不开各职能部门人员的高效配合，而人力资源管理涉及内容较多，主要包括组织架构的建立、员工薪资架构的完善以及绩效考核的编制等，这些都对企业人力资源管理人员能力提出了较高要求。当前企业管理人员对人力资源管理的重视程度认知不足，其尚未正确认识新经济下高端复合型、紧缺型、专业型人才对增强自身核心竞争力的重要性，导致其在日常工作过程中忽视人力资源绩效考核工作的开展，而人力资源绩效考核制度有待健全，人力资源管理相关人员又无法明确自身的岗位职责以及权责利关系，就会使绩效考核工作的覆盖范围缩小。另外，现有绩效考核制度缺乏科学性、合理性、时效性，也会弱化人力资源管理效能，降低绩效考核权威，增强员工抵触心理，降低员工对企业的归属感与责任感，影响人力资源管理工作的有序开展。

2.绩效考核模式有待创新

绩效考核是提高企业人力资源管理的重要渠道，只有营造有序的内部环境才能推动企业各项生产经营任务的有序开展。随着市场经济体制改革的持续深化，当前企业虽然开始重视人力资源管理，但其受传统管理理念与经营模式影响较深，依旧采用相对粗放式的管理模式进行人力资源绩效考核，尤其是采用单一的激励机制，不仅会导致员工工作积极性与参与绩效考核的主动性减弱，还会引导员工产生应对绩效考核的固化思维模式与行为方式，不利于发挥绩效考核的总结、分析、引导、推动优势，影响企业长远发展[6]。另外，企业人力资源绩效考核模式有待创新还体现在其忽视绩效考核与实际岗位、岗位职责与员工能力匹配度之间的关联，相对滞后的绩效考核模式已无法满足企业当前业务环境，更不能充分表明员工的工作能力与发展前景，从而降低人岗匹配度与企业管理效能。

3.绩效考核目标流于形式

企业不同职能部门之间的岗位职责、考核标准与发展目标都存在差异，这就需要企业能够根据不同职能部门的实际情况以及企业整体发展前景而灵活动态地制定绩效考核目标，以确保绩效考核目标的可执行性。当前企业在人力资源绩效考核管理过程中，常忽视不同职能部门的工作任务差别而采用统一的绩效考核目标，这势必会导致企业不同职能部门在完成绩效考核过程中存在容易与困难的差异现象，影响绩效考核公平性的发挥。另外，企业人力资源绩效考核的目的不仅仅是激发员工潜能，使其更好地完成工作任务，也是为企业持续发展储备人才。但当前企业绩效考核目标的设置尚未明确人才在其中的重要地位，且未严格监督绩效考核的执行过程，极易由于绩效考核人员无法结合待考核人员的实际情况进行灵活变通而增加待考核人员抵触心理，进而加剧企业人才流失现象[7]。

4.忽视绩效考核结果应用

企业人力资源管理是一项系统性工作，且绩效考核需要根据企业不同阶段的发展目标而科学制定，而企业人力资源绩效考核效能的有效发挥需要管理人员重视绩效考核结果的应用以及奖惩机制的落实，只有提升绩效考核权威性才能增强不同职能部门员工对绩效考核的认知深度与重视程度，并使其不断激发自身潜能。当前企业在人力资源绩效考核过程中，忽视绩效考核结果的应用，不仅无法发挥不同职能部门员工对企业人力资源绩效考核的监督职能，确保绩效考核的公平公正性，增强员工对绩效考核的认同度与信服度，还会由于员工不能及时明确自身的绩效考核结果以及得到企业人力资源管理部门客观的评价，而使其很难通过绩效考核结果正确认识自身在日常工作过程中存在的不足以及影响企业人力资源管理部门内部员工培训计划的制定，从而阻碍员工自我能力的提升。

四、新经济下企业人力资源绩效考核的优化对策

1.建立健全绩效考核制度

在市场竞争日益严峻的新经济下，企业管理人员要立足国家宏观政策与社会经济发展背景，加大绩效考核的宣传力度，积极创建科学化的沟通机制，充分发挥广播、企业官网、微信公众号等新旧传媒渠道相互融合的应用优势，保证企业不同职能部门、不同岗位的员工都能及时明确、正确认识绩效考核在提升自身能力、实现企业发展目标等方面的重要作用，从而确保全体员工都能在日常工作过程中高效配合绩效考核工作的开展，以提升绩效考核结果的科学有效性。

另外，企业人力资源绩效考核的应用还要在广泛听取不同主体人员意见、统筹考察企业生产经营现状以及市场发展前景的基础上，结合不同职能部门的实际岗位内容建立健全绩效考核制度，提升绩效考核标准适用性，并强调精细化管理模式以及责任问责机制的构建。既要确保管理人员制定的绩效考核体系在制度保障作用下得到有效落实，又要及时反馈不同职能部门的绩效考核落实情况，以明确现有绩效考核制度落实不到位的具体信息，避免绩效考核流于形式[8]。

2.优化创新绩效考核模式

企业人力资源绩效考核的主要内容是通过对员工行为、态度、表现能力以及工作任务完成情况进行考核，以保证不同职能部门员工能够明确认知自身的岗位职责与权责利内容，切实提升员工工作热情与活性，实现企业发展目标。

随着人力资源绩效考核重要性的不断提升，绩效考核模式已得到拓展，如常见的关键绩效指标（KPI）、目标绩效考核（OKR）、平衡计分卡（BSC）以及360度考核等[9]。不同绩效考核的侧重点存在一定差异，这就需要企业能够根据自身实际情况以及绩效考核目标而科学选择一种或多种绩效考核模式，既要打破传统由上级考核下属的单一考核模式，提高绩效考核有效性，又要细化并具体化绩效考核指标，引导员工明确个人利益与集体利益之间的内在关联，在确保员工绩效行为与企业目标要求相吻合的同时，营造积极向上、竞争有序的工作环境，提高员工执行力水平，避免出现不同职能部门之间管理混乱与资源浪费现象。

3.科学构建绩效考核指标

第一，新经济下，当代员工与企业之间的传统雇佣关系已发生明显变化，其更加关注企业整体工作环境、企业文化、奖励机制等层面内容的构建，并强调自身的精神文化生活需求。因此，企业要充分发挥人力资源绩效考核效能，充分挖掘员工潜能，保障企业各项生产经营业务的有序开展，就要深入基层，明确当代员工内心的真实需求，并以此为基准科学构建触及员工切身利益的绩效考核指标，以全面调动不同职能部门、不同岗位员工的个人专业能力与团队协作能力。

第二，企业人力资源绩效考核效能的有效发挥还离不开公平公正的规则约束，尤其是针对当前员工对企业人力资源绩效考核认知深度不足、抵触心理较强的发展现状，企业在进行人力资源绩效考核过程中，要遵循公平公正原则，并能结合企业不同职能部门的实际岗位职责、工作任务与发展前景而科学制定最佳的绩效考核指标，同时紧跟市场发展趋势，确保绩效考核指标的确定能够根据市场的变化而灵活调整，以提高绩效考核与岗位职责的匹配度，增强员工认同感。

第三，绩效考核指标的确定在很大程度上影响员工工作积极性的发挥。为确保员工始终保持良好的精神面貌与积极的工作态度对待企业不同阶段的任务目标，企业在人力资源绩效考核过程中就要尊重员工个人发展情况，确保绩效考核指标的设置能够在员工个人能力的承受范围之内，即绩效考核目标的设置要具备可实现性，不仅要使绩效考核目标的设置具有挑战性，还要实时观察、积极干预员工的心理状态，提高人力资源管理水平，避免绩效考核失去其本质意义[10]。

4.提高绩效考核人员素质

企业人力资源绩效考核体系的构建完善与效能的高效发挥都离不开专业、客观的绩效考核人员的推动。因此，企业在绩效考核过程中，一方面要立足新经济背景，结合企业发展现状，站在全局高度，统筹规划绩效考核工作，并独立设置绩效考核管理部门，确保绩效考核人员能够在绩效考核全过程遵循公平公正的考核原则，客观公正地处理相关事宜，弱化考核人员主观影响，提升绩效考核结果科学性[11]。另一方面，企业要加强对绩效考核人员综合素养的提升，既要保证其正确认识自身的岗位职责，明确绩效考核目标，并增强自身职业素养，使其科学记录绩效考核内容，避免出现徇私舞弊等不良行为现象，又要提升其专业能力，确保其能够及时发现不同职能部门日常工作过程中存在的问题与不足，并能全方位、多角度、多层次地总结、分析、构建绩效考核数据链条，在提升绩效考核效能的同时，为后期人力资源绩效考核制度与指标的优化创新提供数据支持。

5.强调绩效考核结果应用

首先，新经济下，企业面临着严峻的市场竞争压力，企业要想有效吸引人才、留住人才，就要强调绩效考核结果的应用，保证绩效考核结果的公开透明度，以充分发挥不同职能部门人员在绩效考核执行过程中的监督职能，并构建完善员工申诉制度，以最大限度提升绩效考核结果科学合理性，增强员工对绩效考核的认同度[12]。另外，企业要突出奖惩机制在绩效考核结果中的协同效能，切实增强员工对绩效考核的期待感，以构建良好的内在文化与外在形象，并发挥每位员工的宣传优势，提高企业在社会的正面影响，进而吸引更多优秀人才加入。

其次，企业人力资源绩效考核的目的是为科学客观地评价员工行为与能力是否能够胜任现有岗位需求以及是否具有发展前景与晋升空间，这就需要企业重视绩效考核结果的应用，通过加强不同职能部门管理人员的沟通交流，尊重多元考评主体以及员工个人意见，明确当前员工个人的工作能力与绩效考核结果是否匹配，并根据绩效考核结果呈现出的不同状态而有针对性地制定员工培养方案，明确员工发展方向，以通过内部培训而提升员工个人能力与综合素养，保证其既能胜任当前岗位，达到人岗最佳效能匹配，又能通过努力获得进一步提升。

最后，针对当前企业员工工作积极性以及创新创造意识有待提高的发展状况，企业在开展人力资源绩效考核过程中，要重视绩效考核结果与奖惩机制的融合应用力度。企业通过深入基层，明确员工内心需求，确保奖惩机制能够真正触及员工心理，以推动员工激发自身潜能，高效完成绩效考核，这不仅能够刺激员工行为与思考模式，还能有效促进员工主观能动性的发挥，增强员工的主人翁意识以及对企业的忠诚度，可以引导员工针对个人绩效考核结果而积极主动学习、弥补自身知识体系存在的不足，最终提升员工个人专业能力，实现企业发展目标。

五、总结

在新经济形势下，企业只有正确认识新形势背景，立足国家宏观政策，抓住市场发展机遇，才能更好地完成企业经营任务，实现企业经济效益与社会效益最大化，而这离不开完善的组织架构以及不同职能部门人员的支撑。企业人力资源绩效考核开展过程中，管理人员要明确企业生产经营现状以及未来发展趋势，并能正确认识绩效考核对提高员工个人能力、实现企业利益等方面的优势，从而保证其建立健全绩效考核制度，为人力资源绩效考核推动落实提供必要的制度保障。另外，在严峻的人才竞争压力背景下，企业要采用以人为本的管理理念，结合不同职能部门的实际工作与企业整体目标而科学制定绩效考核指标，并通过灵活选择绩效考核模式，提高绩效考核人员素质，强调绩效考核结果应用等策略而加强不同职能部门员工对绩效考核的认同度，以充分发挥绩效考核正面影响优势，不断激发员工潜能，使其高质量地完成工作目标与任务，推动企业稳健发展。