高校后勤部门用工法律务实研究

李万里 李芮华 贾卫强

高校后勤部门用工法律务实研究

李万里 李芮华 贾卫强

[兰州大学后勤保障部]

随着劳动法律法规的不断完善及公民维权意识的提高，高校后勤部门用工方面的纠纷日益增加，给高校的名誉及正常运转带来了一定的挑战。本文通过分析高校后勤用工模式与特点，以兰州大学后勤保障部为例，对用工存在的风险及主要问题进行探讨，通过分析问题原因，提出了针对性、可实行的建议。

高校；后勤；法律；劳动纠纷

随着社会主义法治国家建设进程的提速，公民维护自身合法权益的意识明显增强，但高校后勤领域仍存在诸多问题。尤其是高校后勤工作点多面广，业务复杂，高校后勤部门管理者的精力主要用在抓好服务保障业务性工作，对部门用工风险的关注重视不够。加之随着高校快速发展，高校后勤部门向改革要动力要活力的压力凸显，后勤部门人员调整变更频繁，制度措施的连续性、执行力也不尽完善，用工风险多发频发已成为高校后勤管理者面对的主要问题之一。笔者结合在高校后勤系统多年的工作经验，现就高校后勤预防用工风险提出解决方案。

一、高校后勤队伍现状

国内各高校后勤职工整体来说可以分为事业编制职工和编外聘用人员两种。编外聘用人员一般指用人单位在编制限额之外自行招聘使用的人员。按照《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》[1]规定，要严格控制编外聘用人员，从严规范适用岗位、职责和各项管理制度，而高校后勤部门不仅要为学校师生提供餐饮、物业、住宿、场馆、运输、商务等多项服务，还要做好水电暖气供应和基础设施维修等各类基础保障，同时还承担着与服务内容相对应的招标采购、人员管理、房屋租赁和安全生产等工作。除此之外，高校内部基本有一种共识，学校没有人管的“繁琐事”似乎都可以划归给后勤部门。因此，各高校后勤部门通过劳务派遣方式使用了大量工作人员，自办后勤高校已形成了以编外聘用人员为主体的用工模式。在此情况下，因后勤工作的特殊性，高校后勤员工体现出了流动性大、学历水平较低、综合素质及能力参差不齐等特点，这些特点从根本上决定了人员能力不足等问题，导致工作中容易出现失误现象。同时在日常管理中，制度的缺失或执行不到位也容易造成单位被动，劳动类纠纷易发频发。面对员工的失误、失职甚至给单位造成的损失，相关责任人处理起来又存在瞻前顾后的情况。

以兰州大学后勤保障部为例，现有各类员工1673名，其中事业编职工111名，聘用制员工1562名。聘用制员工中，具有本科以上的145人（其中全日制64人），占总人数的9%；具有大专学历的118人，占总人数的8%；中专及以下的1299人，占总人数的83%，其中还有一定数量的文盲员工。人员整体技能低，领悟慢，培训效果不佳，工作能力不足，进而导致产生各类劳动纠纷，自2011年以来，已发生15起劳动纠纷案件。

二、高校后勤用工存在的风险及主要问题

根据近几年兰州大学后勤保障部发生的劳动纠纷案例，主要存在的风险有以下几个方面：

（一）合同签订方面

基于用工形式，编外聘用员工主要通过劳务派遣方式使用，因此高校后勤的风险主要为合作的劳务派遣公司是否具有劳务派遣资质，是否与其签订服务协议，签订的服务协议内容是否严谨，是否存在漏洞或法律风险；与存在事实劳动关系的员工是否签订或是否及时签订劳动合同，尤其是在试用期间。学校个别案件败诉原因之一就是因为未签订书面的劳动合同所致。

（二）合同解除方面

在解除与员工的劳动合同中，高校后勤的风险主要包括：如何证明劳动关系已解除；解除劳动合同的原因是什么；是否执行了国家规定的劳动合同解除程序；是否需要按照规定支付经济补偿金等。学校就存在因学校工会未及时协助出具解除劳动合同关系的证据而败诉的情况。

（三）社保覆盖方面

依据《社会保险法》，高校后勤需要为编外聘用人员缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等五项社会保险，而在实际工作中，此部分费用不可小觑，用工数量大的学校此项成本很高；同时由于后勤编外聘用人员学历水平低、收入不高、对社保不重视等原因，很多员工入职后因工作时限较短或者不确定性强，不愿意缴纳社保，仅愿意购买新农合、新农保，但在到达法定退休年龄后又以未缴纳社保为由提起诉讼。在学校发生的劳动纠纷中，绝大部分案件败诉因未缴纳社保。

（四）超时用工方面

因高校后勤服务的特殊性，有些岗位的确会产生工作超时现象，如食堂服务岗位、物业保洁、夜间值班员等岗位，虽然学校均有寒暑假或调休，也支付超时工作绩效报酬，但在实际过程中，因服务特殊性或考勤管理不到位等原因仍存在一定风险，主要包括：是否按照实际情况进行考勤；是否有调休或寒暑假休息的规定；工作时间是否符合《劳动法》相关规定，减员增效或延长劳动时间是否有告知函或具体文字记载；薪酬是否按照相关规定发放等。学校有关案件败诉原因之一就是未发放带薪年休假工资，其调休或寒暑假休假情况无相关证据。

（五）员工安全方面

高校后勤很多服务岗位劳动强度大、安全风险高，容易发生意外造成人身伤害，比如水电暖维修、司机、食堂炒锅、后厨切配、护林员等岗位的工作人员。存在的风险主要包括：是否为员工购买了工伤保险、意外伤害险；是否在规定时间内申报；是否对员工进行了岗位培训；是否与派遣公司分清责任主体等。学校有关败诉案就存在因未缴纳工伤保险导致败诉且承担全部责任的情况。

三、高校后勤劳动纠纷产生的主要原因

高校后勤劳动纠纷产生的原因有以下五个方面。

（一）单位举证困难与法律对弱者的保护

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动合同法》及最高人民法院关于审理劳动争议案件的若干司法解释，都在不断规范劳动关系，不断明晰双方的权责利，不断理顺对各自合法权益的保护机制。法律的健全，也对劳动者主张其合法权益提供了救济途径。

据不完全统计，劳动者可以单方面解除劳动合同的情形有17种，用人单位解除劳动合同的情形有16种，这33种情形，无论是劳动者单方面解除劳动合同还是用人单位单方面解除劳动合同，用人单位均须向劳动者支付经济补偿金。但对比二者解除劳动合同的情形，不难发现不论是在举证的难易度，还是在解除合同的程序方面，均有很大区别。

（二）劳动者法律素养的提高与后勤管理者对风险的重视不足

随着法治活动周、12·4宪法纪念日、普法教育等宣传的不断深入，劳动者作为公民的一员，法律意识和法治思维得到极大提高。尤其是十八大以来全面依法治国理念的深入人心，劳动者自觉参与各项事务的意识普遍得到提高，权利义务观念、程序意识、监督意识、公平正义观念等明显增强，也已成为公民意识和素质的重要组成部分，相信法律已成为公民的一种信仰。同时，《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件的受理费为每件10元，此规定确实降低了劳动者的维权成本，但也容易造成劳动者缠诉甚至是缠访案件的产生。

在劳动者法律意识不断增强的同时，高校法治工作进展有所滞后，全面推进依法治教、依法办学、依法治校的任务依然十分艰巨。高校后勤管理部门服务保障师生的业务性日常性工作任务本就十分艰巨，投入到用工法律方面的精力明显不足。发生劳动纠纷时，存在聘请律师、应对诉讼以临时性处理措施为主，对劳动关系的构成要件、程序和基本的事实调查收集情况缺乏必要的了解和审查，容易造成事实和程序上的瑕疵，员工较容易找到用人单位在管理中的漏洞。

（三）法律工作者前期介入不足

高校后勤工作点多、面广、线条长，在出现法律纠纷的苗头时，往往存在管理人员或重视不足、或存在侥幸心理、亦或有“家丑不外扬”的思想，一般很少将此类问题及时向上级汇报，往往问题无法“摆平”时才被动汇报，大多时候法律工作者介入为时已晚，这时作为原告方的员工已经收集到对自己有利的充足证据，作为被告方的后勤部门已无法弥补和挽救。作为直接管理人员，在陈述基本事实时，为降低自身作为管理者的责任，往往又避重就轻，容易造成纠纷化解不及时、不妥当，证据收集不全面等不利因素。

（四）用人单位的制度不健全

近年来高校后勤管理体制机制改革比较频繁，部门负责人更换也比较快，致使后勤部门的制度连续性和执行度较差。后勤部门若在某一方面存在制度缺失，发生争议时容易使单位处于被动地位。如在高校校园使用电动三轮车等交通工具较为普遍，但驾驶员的选用条件、车辆使用流程、使用区域范围、存放管理和钥匙管理等，应是电动三轮车管理制度的重要组成部分，制度的缺失则会有管理不善的推定之可能。其他如考勤记录等日常管理痕迹资料的保管也极为重要。尤其是在制定解除劳动关系的制度时，是否与本单位实际相结合，是否达到了“严重违反用人单位的规章制度”等，也需要用人单位审慎从之。

（五）日常管理不到位

在日常工作中，往往由于管理不到位造成一些工作失误，或在工作中未按照规定程序操作，进而导致在纠纷发生时单位处于非常被动的地位。尤其是员工的考勤管理、薪资发放、岗前培训登记及目标责任书签订等具体细节工作执行不到位时，会造成原始资料的缺失或因培训不到位、技能不熟练、风险告知不充分等造成人身伤害，从而引发纠纷。

四、劳动纠纷的预防措施

劳动纠纷作为高校后勤管理中常见的纠纷类型，个案处理的恰当与否具有一定的示范作用。要处理好劳动纠纷，可以从以下方面采取措施：

（一）设置法律事务工作组织，积极应对法律风险

作为后勤部门的管理者，在工作中很难做到面面俱到，尤其是法律事务具有很强的专业性，发生诉讼积极应对可以起到事半功倍的效果，因此设立法律事务工作小组，配备法务人员以应对法律事务就显得尤为必要，既夯实了责任，又提高了处理的效率和水平。当前，各高校后勤配备法务人员的并不多，即使配备，法务人员的作用发挥也不够充分，多以咨询或者日常性业务为主，统筹处理预防的作用不够突出。以兰州大学后勤保障部为例，设有协调处理法律事务的工作小组，也配备了法务人员，同时进一步明确了法务人员的岗位职责和工作流程，既实现了法律风险的提前预防，也可以做到事后经验的总结，对风险预防和化解起到了正向的引导作用。

（二）依法依规，减少法律盲点

在实际用工过程中，要继续加强法律法规相关培训，提升后勤管理者的法治意识、法治观念、法治思维，避免因不知法、不懂法使单位处于被动处境。以社保缴纳为例，在东部沿海发达地区，用人单位基本上已为全部劳动者缴纳了社会保险，但在经济欠发达地区，劳动者缴纳社保的比例依然不高，这既有用工单位节约劳动成本的考虑，也与进城务工人员的工作连续性不强有关，必然造成劳动者退休后基本生活缺乏保障，也给用人单位留下了较多法律风险。而法律法规对社保缴纳采取强制性规定，因此用人单位在诸如社保缴纳、加班管理等方面要不断适应法律规定，做到合法合规。

（三）健全制度，强化制度执行

在《教育部关于进一步加强高等学校法治工作的意见》[2]中，明确要求要构建系统完备的学校规章制度体系，并做好学习宣传与贯彻落实。因此，高校后勤的制度体系在后勤治理过程中也有着至关重要的作用。高校的后勤部门普遍具有大而全的特点，包含了食住行商等业务，而食住行商又可以细分出很多类型。从后勤角度讲，制定统一的、适用于各个业务部门、各个工种的规章制度确实有现实困难。因此，后勤部门可以根据事项种类，分门别类地制定相关制度。如属于后勤整体层面的用工、考勤、考核等制度，学校后勤部门应统一制定；属于某个业务部门特有的事项，可授权该部门按照法律规定的程序制定细则，报后勤部门备案。在制定规章制度时，应结合本单位实际，同时类比法律的规定，比如法律规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”“用人单位可以解除劳动合同”，因此在制定规章制度时要从严掌握相关情形和情节，避免将情节轻、损害低等情形定义为情节严重，这既不利于保持和谐的劳动关系，也不利于举证责任的实现。同时，在制度执行过程中也要确保制度的落实落地，防止出现因制度执行不到位导致的劳动纠纷。

（四）完善责任体系，加强痕迹过程管理

证据是认定案件事实的依据。劳动争议案件虽然遵循谁主张、谁举证的原则，但单位的规章制度、考勤记录、工资表等证据，则实行举证责任倒置，即由用人单位负责举证。若制度不健全或者制度制定程序不符合规定，考勤记录无法反映用人单位的主张，则用人单位将会承担举证不能或者败诉的法律后果。尤其是高校后勤部门在一定程度上是一个熟人社会，要防止资料外泄，就要切实加强对管理痕迹的管理存档，要厘清管理人员的岗位职责，做到责任链条清晰、责任覆盖全面，杜绝灰色地带，切实防止因举证不能而承担不利后果。

（五）谨慎正确使用单方解除权

在各类劳动诉讼案件中，用人单位行使单方解除权的情形不少，但高校作为用人单位，可行使单方解除权的情形则少之又少。在劳动法律向弱者倾斜时，高校后勤部门行使单方的劳动合同解除权则更须审慎。若要解除劳动合同，一是要确保相关证据齐全，二是要确保解除程序符合法律规定，比如在解除合同前一定要按照程序征求工会意见。即使是对员工因过错进行的不同属性的岗位调整，也要做到过错事实清楚，告知明了，让调整岗位的员工认可并充分接受为妥。

五、结语

依法治校是落实全面依法治国在高校治理中的具体体现，是建设中国特色现代大学制度、办好中国特色社会主义大学的根本保证。在以编外聘用职工为主体的高校后勤用工模式下，劳动纠纷在一定时期内仍将是一个难以避免的问题。在新时代背景下，高校后勤要通过各种举措，做好日常工作，关心关爱职工，落实好依法治校的各项举措，尽可能地避免劳动纠纷的产生，维护好现有人员的稳定性，形成团结一致、积极向上的工作氛围，助力学校事业发展。

[1]中共中央关于深化党和国家机构改革的决定[EB/OL].（2018-03-04）[ 2018-03-04] http://www. gov.cn/zhengce/2018-03/04/content_5270704.htm.

[2]教育部关于进一步加强高等学校法治工作的意见[EB/OL].（2020-07-20）[ 2020-07-28] http: //www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5913/s5933/202007/t20200727_475236.html.

（责任编辑：赵相华）