加强有效沟通在国有企业绩效管理中的作用

郑懿恒 中林嘉润物产有限公司

现阶段，随着工业化和城市化进程的加快，加之科学技术的进步，众多新兴行业和产业融入时代发展的洪流，给国有企业带来了巨大的冲击和竞争压力。因此，新时期，国有企业需要持续提升综合竞争能力，才能应对激烈的市场竞争，推动实现可持续发展。对于国有企业来说，绩效管理工作具有极为重要的作用，有助于企业提升工作效能，加强队伍建设，确保最终获得一定的经济效益。不同的国有企业在开展绩效管理工作时，尽管路径和模式存在一定差异，但是此项工作的最终目的相同，都是为了能够显著提升员工的工作积极性，并逐步建立以绩效考核为指导方向的企业文化，促进企业最大程度地完成绩效目标。

一、相关理论基础

国家和中央政府投资或是参与控股的企业被称为国有企业。在我国国内，地方政府投资或是参与控股的企业都被纳入国有企业范畴。在其发展过程中，国有企业的经营理念和日常管理行为大部分取决于政府的意志。虽然国有企业具有生产经营性质，但也同时具有公益法人和营利法人的独特性质。国有企业追求资产保值及增值体现了营利性质，需要合理调节国家经济凸显公益性质。

目前，影响我国国有企业发展的关键因素是管理水平不高，面对激烈的市场竞争，国有企业的管理能力明显不足，无法满足市场发展需要。为了提升管理能力，国有企业通过多种途径寻找解决问题的办法。20世纪90年代初期，随着人力资源管理理论的发展及广泛应用，绩效管理受到了大众的关注[1]。

国有企业合理利用绩效管理，可促进业绩快速增长，创建以绩效为核心的企业文化。激励员工，充分挖掘其潜能，确保国有企业利益最大化。拥有完善的绩效管理制度是国有企业安身立命的关键。唯有实施完善的绩效管理制度，才能保证团队的稳定性，加强人才队伍建设，为国有企业的发展打下坚实的基础。

二、国有企业绩效管理中有效沟通的作用

（一）国有企业绩效管理发展现状

国有企业在实施绩效管理时，虽然已将其与绩效考核明确区分，但是在实际工作中，仍对绩效管理中的绩效考核予以过多关注，忽略了其他较为重要的环节，例如绩效计划、实施、反馈和改善等。具体体现在，初步推行绩效体系时，并未建立明确的战略目标，并未做好准备便急于引入绩效管理，因此会影响工作开展效果。另外，企业管理人员仅在考核过程中，与员工进行短暂的交流和接触，之后双方很少沟通和反馈，直至下个考核周期。在考评过程中，考核者的主观性较为明显，因此大部分被考核人员对结果不满意。得知考核结果后，员工并未反思，认为考核评分低无非扣工资或是奖金，对其不会产生太大影响。抱有此类心态的员工并不在少数。尽管少数员工意识到考核评分低需要改进，但是苦于找不到改进方向，通常情况下会不了了之。还有少数考核结果的公平性受到员工质疑，长此以往，会影响考核的公信度，导致工作开展难度加大。另外，如果直属领导和部门考评分值相差较大，也会导致员工产生消极的思想。部分被考核员工的评分差异较小，导致无法评定优秀员工。考评工作通常需要与绩效专员、企业各层级领导沟通和协调，工作流程烦琐，总体效率较低。

（二）国有企业绩效管理中有效沟通的作用

绩效管理中有效沟通具有极为重要的作用，也是绩效管理工作中最为关键且耗时较长的环节。有效沟通能够及时解除工作中的障碍，最大程度地提升绩效效果。

首先，沟通绩效计划，在绩效管理初级阶段，主管和员工需要确定一段时间的工作绩效计划的目标，探讨工作内容，实现必需的步骤和流程，沟通后获得共识，能够在双方认同的基础上，确保工作的高效开展。

其次，指导沟通绩效，在绩效管理工作中，主管领导需要依据员工的工作表现，分析其工作态度、方法和规范性，对其进行有效沟通和指导，确保错误及时得到纠正，或是良好表现得到肯定。

再次，沟通绩效考评，具体指的是全面分析及总结评估员工阶段内综合工作表现和业绩情况，并与员工交流和反馈，将考评信息和最终结果告知员工本人，可利用面谈方式开展绩效沟通。

最后，沟通绩效改进，指的是主管针对考核阶段员工存在的问题进行指导和建议，并评价后期改善情况。此种沟通可在绩效考核的任意阶段开展[2]。

（三）国有企业绩效管理中沟通的必要性

绩效管理中的沟通对于绩效目标完成、过程指导、给予客观评价及工作开展具有积极作用，是提升绩效管理工作有效性和执行力的关键步骤。对于管理人员来说，有效的沟通可以确保双方认可工作目标，同时便于管理者了解员工考核情况，及时掌握工作进展，进行针对性的干预。从员工层面来看，有效的沟通能够使员工了解考评的标准，提高对工作绩效考核的认同感，配合考评工作的开展；可以提升员工对绩效管理工作的满意程度，提升员工的工作素养和能力；能够使其总结和反思工作绩效结果，及时了解工作目标、内容的变化，并调整工作进度，提升工作效率和质量，以在最佳时间获得上级部门的资源支持和帮助，确保工作任务顺利完成，提高团队合作能力。

三、国有企业绩效管理中影响沟通的原因

（一）员工绩效管理体系的不完善

目前，我国国有企业极为重视绩效考核工作，并积极进行探索和优化，但是实际效果并不理想，导致国有企业资源的浪费，影响了管理工作的质量。对于绩效管理工作来说，绩效计划的制订是重中之重，对于全面开展绩效管理工作意义重大。但是目前，人力资源部门在初步汇总和审核绩效计划方案时，通常会从任务计划层面判断，没有深入研究并梳理不同部门计划的内在联系，导致绩效计划存在弊端，给后期绩效工作的开展留下了隐患。

同时，国有企业对绩效管理工作给予足够的重视。在制订绩效计划时，考核任务量化这个关键步骤并未得到合理分解和研究，以至于影响绩效目标，未能覆盖全部的员工。员工绩效管理机制并不完善，还存在很多的问题，影响了工作的实施效果。甚至部分国有企业并未建立明确的绩效管理机制，影响工作方向的准确性及工作质量的有效性。

（二）员工绩效沟通有待加强

绩效管理工作循环开展的核心步骤为沟通。它也是提高绩效管理工作的必要途径和关键影响因素。目前，很多国有企业认为人力资源的主要任务为绩效考核，国有企业的其他部门仅单纯参与，并不认为绩效管理工作属于自己的工作范畴，只是被动地执行工作要求。各个部门有自己的立场，无法做到协助相关部门完成计划工作。部门与员工之间的沟通和协调工作全被推给人力资源部门，未能实现部门与员工之间的有效沟通，因此，绩效管理工作缺乏积极性和全面性，员工参与度低，影响工作开展效果。

（三）员工对绩效管理认识不到位

目前，我国国有企业的绩效管理水平有了显著的提升，国有企业的领导和员工对绩效管理的了解程度不断加深，但是完全了解和认同需要较长的过程。目前，国有企业中仍有一部分员工对于为何要开展此项工作存在困惑。还有部分处于发展初期的国有企业，其员工对绩效管理工作的认识较为片面，单纯认为绩效管理工作开展的主要目的是监督工作完成情况，并未意识到其对自身的进步有积极的促进作用，因此，对待此项工作的态度较为消极，支持和配合力度不够，影响工作开展，也不利于提升综合素养和工作能力。

四、加强国有企业绩效管理体系建设的措施

（一）加强沟通交流，完善员工绩效管理体系

首先，需要建立绩效沟通工作机制，方可确保沟通工作的有效、有序进行。在建立绩效沟通机制的过程中，关注的核心为绩效沟通主体，需要深入了解绩效沟通参与者的岗位职责和具体任务，以确保能够有效解决问题。通常情况下，人力资源管理工作人员和部门领导需要全员参与绩效沟通工作，原因是人力资源管理工作人员熟悉绩效考核方案并准确掌握考核结果，部门领导则更为熟悉员工的工作任务、具体状况及要求，二者同时参与绩效沟通工作，能够显著提升绩效沟通工作的有效性和可靠性[3]。

鉴于此，人力资源管理部门和部门领导需要对此项工作给予足够的重视，积极配合，实现信息共享，落实沟通工作。其次，为了提升工作效率和质量，需要加大力度建设绩效沟通的流程和工作模式，并建立完备的绩效管理体系。此项工作不能局限于绩效考核的开展。国有企业需要在绩效管理工作开展过程中，建立完善的结构体系，认真对待绩效计划、绩效沟通、绩效实施、绩效反馈及绩效改进等环节，提升绩效管理工作的总体质量。

（二）建立健全绩效管理激励机制

国有企业在设计绩效指标的过程中，需要积极应用新的模型，要求彼此之间可以实现取长补短，确保考核指标体系的完整性和可行性。根据员工工作情况确定工作、步骤和奖金，这是员工最为关注的问题。国有企业需要明确考核指标，说明达到什么样的标准，会按照什么样的比例发放奖金，不同级别人员的工资和奖金要有差异性，同时工资和奖金等需要按时发放，以提高员工的工作积极性。岗位目标应具备激励属性，每个员工心里都有为之奋斗的目标，企业需要合理制定员工晋升制度。员工达到标准后，可以升职，利用岗位激励，激发员工的工作热情，为企业培养更多的优秀人才。国有企业需要根据工作情况制定个性化的绩效考核机制，可以推行打分制度，要求员工接受多层面的考核，确保考核工作公平、公正，能够使员工意识到自身的不足，积极追求进步。此外，国有企业内部还可以引入竞争激励制度，充分挖掘员工潜能。例如在企业部门内，制作优秀员工排行榜，根据绩效考核成绩进行排名并公布，可提升人员责任意识，并对上榜人员给予奖励，对落后员工也会产生激励作用，可显著提高员工的工作积极性，提高工作效率。

（三）加强员工对绩效管理的认识

国有企业需要让员工对绩效管理形成正确的认识，使其意识到绩效管理的最终目的是帮助集体和个人提高工作业绩，是管理人员和工作人员之间的高效合作方式。绩效管理并不以寻找员工工作疏漏、对其批评指责为目的，而是为了更加快速、有效地解决问题。另外，绩效管理虽然在一般层面上关注的是绩效低下的问题，但是其最终目的是推动员工进步，实现工作目标。在绩效管理工作开展过程中，虽然会花费大量的时间用于沟通，但是此项工作的开展意义非凡，能够有效预防沟通不畅导致的各种问题。因为如果问题的隐患不能在萌芽阶段被解决，那么管理人员要在后期花费大量的时间解决各种层出不穷的问题，这会影响工作效率，无法提升员工对企业的忠诚度和满意度，对发展极为不利。

鉴于此，国有企业需要重视绩效考核流程的制定。绩效考核需要按照规范流程开展，明确考核目的和对象后，确定考核的内容、具体时间和方法。根据不同岗位设定合理的考核指标，要求指标可量化、可完成，并具备相关性和具体性。后期需要规范收集考核信息，主要为考勤记录、工作日志及报表、工作记录等。在开展各项工作时，要尊重员工的知情权，与其进行必要的沟通，解释各项规则和内容，使员工能够对各项制度有全面的认识，正确理解绩效管理工作，为后续工作的开展做好准备。

五、结语

现阶段，随着社会的进步和发展，国有企业员工绩效管理工作面临着更高的要求，在这个迅速发展的阶段，极易出现各种问题，会引发员工的不良情绪及逆反心理，因此，在员工绩效管理工作过程中，有效的沟通至关重要。国有企业需要逐步完善绩效沟通机制，摸索出符合发展需求的绩效沟通模式，优化绩效沟通效果，提升员工绩效管理工作的有效性及可行性，为国有企业的良性发展夯实基础。