新时期建立高效人力资源绩效薪酬体系探讨

周丽娜

(北京中航空港建设工程有限公司，北京 101300)

1 绩效、薪酬及其制度介绍

(1)绩效简介。对于绩效来说，一般是对个体完成任务的实际状况开展分析的指标，实际运用时，可以借助高精度的数据，对个体单位时间内落实的工作质量和成效开展评估及分析，一般运用于工作环境有着一定差异的情况下形成的一系列变化。基于企业内部发展来看，开展科学的绩效管理工作有助于促进企业内部员工更好地发展，可以对其综合能力开展有效衡量，科学的绩效考核模式可以对员工单位时间中做好的一系列工作进行分析，充分体现其工作质量，同时企业领导层也可以结合绩效数据，对员工开展有效评价。针对员工来看，利用绩效指标，能够对自身能力开展考核，充分展现实际工作状态，全面反映出员工的工作能力，也为员工展示自身工作能力提供了平台，有助于全面调动其工作积极性。显而易见，通过绩效考核模式，能够在很大程度上促进员工的发展，可将绩效模式当作工作基础，对员工开展全面管理。

(2)薪酬和薪酬制度相关介绍。就企业发展来看，薪酬一般是结合员工落实的工作质量，给予其相应的物质回报，基于新时期发展的背景，企业发展中对于薪酬制度的设置，应最大限度地结合员工的实际工作状况，将员工的职位及工作能力等当作薪酬发放的关键指标。合理的薪酬制定模式，有助于进一步增强员工的积极性，促使其主动进行系列工作[1]。除此之外，科学的薪酬制度还能全面推动员工的内部竞争，提升他们的斗志，从而有效增强工作效率，实际工作中为企业创造更多的效益。

2 绩效和薪酬的关系分析

从经济学角度来看，绩效和有关的薪酬制度在设置及运用时，两者之间的关系是相互依存、相辅相成的，有助于推动企业更好地开展人力资源管理。企业发展中绩效模式的构建及完善，可以更好地评估员工工作质量，让企业领导层全面了解每一层次员工的工作能力。具体运用绩效薪酬时，针对表现优异的员工，应提供一定物质奖励，增加薪酬制度的吸引力，以便为企业留住优质人才。就企业内部来看，应加强绩效同薪酬模式之间的联系，全面增强企业的吸引力，不但可以吸引更多人才，还能留住优秀人才。针对员工来说，如果想要提升绩效，得到更多的薪酬，应当积极付出行动，通过高效的工作，促进企业薪酬制度的进一步发展和完善。对此，企业在发展中应强化同员工之间的关系。总之，应制定并完善相关的薪酬制度，同科学的绩效管理模式进行融合使用，全面强化员工自身的发展，促使其积极实现自我价值，进一步推动企业综合实力的发展，进而增强市场竞争力。通过以上分析可以得知，不管是在企业人资管理工作中，还是在企业发展中，绩效和薪酬管理都发挥着关键性的作用，有着一定的现实意义。

3 绩效考核设计原则

对绩效考核进行设计时，最基本的原则是，应借助科学的绩效薪酬模式，充分反映出绩效的预期信息，利用绩效模式，进一步发挥企业对员工的激励作用。与此同时，开展绩效薪酬设计时，应全面结合企业独特文化特色及员工的价值观，还应对员工的价值观进行正面引导，提高他们对薪酬的期望。从各个层次的员工来看，实际工作中他们之间的薪酬还存在很大不同，这也是薪酬发放中公平性的有效展现[2]。对绩效薪酬开展设计优化，应全面结合企业的目标。根据员工对绩效的需求，他们将付出更大的努力，让员工通过自身的努力，最大程度地实现企业的目标。在进行设计时，应把个人绩效薪酬当成企业进一步变革的措施，对员工价值观开展引导优化。开展优化设计的过程中，应有效实现员工工作观念的优化，利用优化完成的绩效薪酬模式，吸引创新型人才，全面完善企业人力资源。

4 新时期构建高效人力资源绩效薪酬体系

想要全面确保企业健康运行，增强内部员工的能力，全面提升核心竞争力，就需要企业采取多元化措施，对员工实施激励，利用薪酬激励制度，全面增加企业绩效，促进企业管理规范化，完善企业业务流程，充分利用绩效的导向作用，进而推动员工和企业共同发展，达成企业战略发展的需要。企业发展中薪酬属于关键的管理工作，为了更好地利用激励作用，应构建完善的管理体系。该体系中，应将绩效评估体系及结果当作着手点，科学配置企业的薪酬结果等，全面提升员工积极性，增强员工满意度，以实现企业持续发展。

4.1 管理的优化理论

4.1.1 职位评估理论

科学进行职位评估，可充分体现企业内部岗位的工作价值，全面彰显各个岗位人才应具备的能力，对有关员工的岗位胜任情况开展有效考量，对此在进行职位评估时，对于企业高层管理者来说，应围绕相应的评估结果，据此对岗位的绩效开展定位，借助该绩效模式进一步完善薪酬管理机制。另外，就企业发展来看，它的内部岗位评估应致力于对员工的工作能力开展有效分析，不但要符合职位发展的需要，还应充分体现员工的综合能力。同时在对企业岗位开展评估时，要求高层管理者应对有关的岗位特征开展全面的分析，以便企业可以进一步细化岗位职能，将其当作人才选拔的关键指标。对于薪酬制度的建立，不但能够为企业留住更多高素质人才，还可以对这些人才开展选拔，或是在职位评估工作完成之后，再开展人才选拔工作，充分保证岗位应聘的公平公正，在一定程度上确保企业内部的秩序。

4.1.2 绩效评估系统

对于绩效评估系统来说，可以对企业内部运营过程中有关员工的工作质量和效率开展全面评估，可以把企业短期以及长远目标融合在一起，对企业的战略目标开展细分，同时通过绩效考核方式，提出实际的需要，让员工可以结合细化目标更好地开展日常工作，有利于促进企业总战略目标的全面实现。基于绩效评估的运用，可以帮助企业建立完善的秩序[3]。促使企业内部获得完善，在顺利运行的过程中通过绩效评估，还可以对员工的自身能力实施摸底，以便企业高层员工全方位地认识到员工的综合能力。在建立薪酬制度时，应根据绩效评估结果来完成。对此，建立绩效评估系统有助于进一步优化薪酬制度，这是一种行之有效的方式。就企业的实际发展来看，建立绩效评估系统，对绩效成绩加强重视，可以在很大程度上调动企业内部员工的积极性，有利于增强企业内部管理，最大程度地体现企业综合实力，让企业在运作时将员工当作核心，全面增强企业的竞争力和竞争水平。

4.1.3 薪酬管理制度

薪酬管理制度的建立，可以有效增强企业内部员工的积极性，针对薪酬制度的具体内容开展划分时，应对企业所需人才的工作能力开展有效规划，同时在建立薪酬管理制度时，可将其当成绩效评估和管理系统的充分运用。借助科学的模式，能够充分发挥激励的作用。因此，企业发展中对于薪酬管理制度的建立，应先落实有关的调研工作，科学评估员工的工作能力，根据公司的具体状况，对绩效评估开展全面的分析，并且综合考虑外部情况，科学设置各层级薪酬标准。整体薪酬制度的设置，应涉及科学的奖罚制度，构建完善的员工晋升渠道，以便进一步健全绩效薪酬体系，实现企业发展的目标。

4.2 考核机制

4.2.1 明确绩效考核指标

针对绩效管理制度进行建立时，应有效明确相应的绩效考核指标，正式设置指标前，应对员工的综合状况，还有员工具备的综合能力开展有效调研，形成一个全面的认识。现阶段，大多数企业在开展员工绩效考核时，往往会借助指标模式，通过KPI来完成。当明确了实际的指标后，应根据员工的具体工作表现及工作行为，进一步来开展综合性评估。另外，还应有效结合员工的工作效率及质量，将其当作企业内部绩效评估的重要依据，科学完成企业所有员工的绩效考核，构建科学的绩效考核指标。

4.2.2 考核规范化流程管理

企业发展中对于绩效评估制度的建设，应先对评估系统的实际运营流程有一个准确的了解，针对员工的绩效评估进行落实时，往往会借助比较完善的考核模式，以便获得比较全面的绩效评估，同时借助评估模式，还可以让企业高层领导者更好地引导员工的实际工作，对其工作完成情况开展监督。利用该方式对员工开展绩效考核，可以发现很多员工在实际工作中的问题，同时让相关管理者帮助员工解决这些问题，进一步增强企业的管理效率和质量。针对考核标准化流程开展建设时，应全面贯彻自上而下原则，在企业高层领导者的引导下，充分执行有关的流程，同时对流程开展标准化建设。针对职能线及市场线等系列部门开展规范化设计，让整体流程可以同有关部门的实际发展情况达成一致，切实增强考核的合理性，避免实际进行考核时产生“一刀切”的问题。

4.2.3 建立结果反馈机制

开展考核的目的是进一步激励企业员工，增强员工的综合能力，同时根据考核数据及相应的统计结果，可以有效反映出员工的实际状况。对此，应当结合有关的考核结果，建立相应的考核反馈机制，实际进行建设时，可利用绩效面谈方式，同被考核人开展全方位的交流，对被考核人员工作中的问题加以指导，全面增强他们的工作绩效，针对考核绩效结果不好的员工，以及在多次绩效考核中都没有获得改善的员工，应对其开展调岗处理，让他们的工作能力得到更好的发挥，全面确保岗位员工的能力。就企业实际运营及发展来看，还应构建动态化的考核模式，让绩效评估制度可以同现阶段的市场需求进行结合，充分确保考核中全部绩效的合理性，对员工的综合表现开展全面且完善的评估。

4.2.4 制定绩效管理制度

在对绩效管理制度进行建设时，应结合整体绩效考核数据和结果，完成有关制度的建设。基于新时期背景，企业在发展中面临着系列的难题，很难对企业内部薪酬制度开展科学操作，无法确保其数据的精准度。对此，针对绩效管理制度开展设置时，应结合企业内部各个层级的职位来完成划分，同时将绩效管理制度同企业的薪酬制度进行有效结合。借助企业管理流程，进一步增强企业运行效率，从而全方位地确保企业发展的公平公正，在企业内部发展中，给予员工公平的发展机会，对整体管理价值加以完善，进一步增强员工对现阶段实施的绩效管理模式的认同，全面增强员工积极性。

4.2.5 关注绩效考核利益

针对绩效薪酬模式进行设置时，需立足于长远利益，对企业整体绩效考核开展综合分析，实际进行制度建设时，应将定量考核同定性考核有机融合起来。若是没有对定性考核作用加以重视，将极大地降低考核方案的积极性，定性考核的开展有利于更好地开展人性化评估，这也是企业实际发展的关键内容。对此，针对绩效考核模式加以优化时，应把定量考核当成整体模式建立的前提，把定性考核当成辅助应用，以便进一步增强整体考核的科学性，建立完善的绩效考核模式，以满足现阶段企业发展的需要。

4.3 薪酬与战略结合

根据自身的发展状况，同时综合考虑外部环境的影响，建立科学、可行的薪酬管理结构，在此基础上，有助于设置更好的薪酬管理制度，从而调动职工的主动性，为企业的可持续发展注入强大的动力。通过合理、可行的薪酬管理体系，有助于达到发展战略的目的，针对发展战略以及薪酬管理，对两者进行的融合，可为企业长远的发展起到较大的推动作用，同时创造更为可观的效益。总而言之，高效的人力资源绩效体系不但要适应企业当前的发展需要，还要有一定的前瞻性。高效的人力资源薪酬绩效体系，不但要使企业领导和员工在思想上、方法上、行动上统一，还要不断地进行PDCA。对于PDCA模式来讲，在企业日常管理中，该模式是最根本的工作方式，是一种高效、合理的工作方法，而且具备一定的逻辑性，可达到改进管理工作的目的。换句话来讲，可将PDCA模式视为一种必备工具，可对组织绩效进行改进。

5 结论

薪酬及绩效都是非常关键的管理工具，可以全面调动员工的积极性，起到一定的刺激作用，在企业发展中，应建立同科学的薪酬绩效一致的管理体系，同时将绩效管理体系当成企业发展中对员工的评估标准。针对综合绩效水平和结构开展科学化配置，能够极大地增强员工的积极性，在员工发展过程中，可以获得更多的成长空间，加强他们对现行绩效薪酬的满意度及认同度，进而推动企业持续发展，有效完成企业发展目标。