教师需要怎样的精神供给？

北京师范大学教育管理学院 曹宗清

又是一年教师节，全国各地都在举办庆祝活动。老师们也许会收到节日特有的祝福，一句“辛苦啦”、一张证书或者一个小礼物，算是对老师们的精神供给。然而，这一点精神供给很难真正长久地维持教师的教育激情。拿什么去浇灌教师的精神世界，或者说，为教师提供怎样的精神供给，是学校管理中面临的真问题，也是难问题。

一、多一点自主，多一份信任

没有信任就没有真诚的沟通，断了信任也就断了精神供给。学校管理者对教师的不信任分为两种：一是潜在的，存在于人与人之间的关系的感应中，这种不信任只有当事人或者局内人明白。二是显性的，最典型的表现就是一些现代信息技术的应用，引入面部打卡或者指纹打卡等方式来监督教师的上下班时间。按时上下班似乎是天经地义的事情，督促教师遵守上下班时间也是管理的应有之举。但是，对于那些勤勤恳恳教书育人的教师来说，这种管理实际作用不大，而又极容易引发教师们的反感，容易破坏干群的信任关系。作为管理者，我们应该看到人性的复杂性。理论上而言，应该做最“恶”的防范，确保管理机器在轨道内运行，而作为教育管理者，我们首先应该相信人性是向上的，坚信初心是善，才会投去信任而不是猜疑或者遏制的目光。

当然，通常一所学校里有几十到几百名教师不等，看起来是一个很大的集体，有着各种各样的诉求和参差不齐的个体素质。但是，教师是一个同质化比较高的群体，学历、收入以及社会资源等都差不多。与其将学校建造成一个具有科层化、规则化、专业化以及文书档案化等所谓现代规制下的场所（我倒觉得这是一个比古希腊城邦更容易实现乌托邦式管理的场所），不如多一些人际之间的信任，少一些“高科技”“黑科技”等所谓现代管理技术的植入。对于少数的确不自觉的教师，不妨多一些个别的针对性沟通，而不能因为少数人的不自觉引发整个集体的信任危机，最终得不偿失。

构建一种干群、同事以及家校之间的信任关系，就是在滋养教师的精神世界，能够更好地发挥教师的自主性和创造性。没有信任支撑的学校管理，后续的问题是无穷无尽的；而充满信任的学校管理，则能带来源源不断的群众能量。可喜的是，一些学校正在破除那些损害教师信任的管理方法；而令人担忧的是，有些管理者还在想方设法地“控制”教师，并且到处宣扬自己奉为圭臬的管理之道。

二、多一点支持，多一步成长

教师的精神供给还来自于成长。成长是外人看得见的变化，更是教师个体的一种精神感受。几乎没有一所学校不谈教师的成长，但是真正用心去促进教师成长的管理并没有我们想象得那么多。现在普遍的情况是，学校更多地关注青年教师的成长，通常采用师徒结对、任务压担等方式，使其从新手教师变为熟手教师。一般而言，青年教师入职的前两个五年是最有成长感的时期，但是这段时间一过，学校对教师专业发展的引领和支持力度就会明显减弱。也就是说，从教师工作的第三个五年开始，学校给教师的成长供给就没有那么充足了。

其中的原因，一是学校管理者对教师成长认识的站位不够高，认为只要教师能上好课、带好班也就差不多了，没有深刻认识到教师成长的阶段性和持久性。二是学校自身的管理水平有限，缺乏教师终身成长体系的构建，也没有足够的能力支撑教师持续成长。卓越教师的成长固然离不开学校的支持，但当前更多依靠的还是个人力量或者校外其他资源。

教师没有成长也就意味着处于相对静止的状态，长期在同一水平下重复工作，没有创新，没有进步，也没有活力。然而，学生是成长中的青少年，对他们来说，成长不是过去时而是进行时，成长不是选择题而是必答题。教育应该是一个以成长推动成长的过程，当教师以一种停滞状态去面对发展中的学生时，其教育效果可想而知。而且，缺乏成长感的教师也容易陷入职业倦怠，严重影响自己的职业幸福感。进一步而言，任何人的精神输出，必然来源于另一个人的精神输入，既然学生的成长需要教师的成长，那么教师的成长也需要学校管理者的成长。

三、多一点机会，多一点发展

这里所说的发展是指对教师荣誉上的认可，对教师升职、晋级以及加薪等需求的满足，即一个组织要给员工发展所需的机会。当组织无法满足员工个体职业发展的需要时，也就产生了常说的职业高原现象。给予教师这种机会是对教师工作的认可和积极反馈。没有发展，就很难给人以希望，而希望正是牵引教师不断前行的那首诗。

成长本身就是一种发展，但是成长并不等同于发展。一些教师成长很快，获得了学生及家长的认可，但发展机会始终有限——荣誉称号评选没有他，职级晋升也没有他，其他各种可能的发展机会还是没有他。既然一所学校不能给教师提供良好的发展平台，那么在时机成熟时，教师离职离校也就是自然而然的事情了。尽管现在某些媒体在炒作“宇宙的尽头是编制”，但是编制真的就是最好的归宿吗？我们看到不少这样的例子，很多“95 后”乃至“00 后”进入教育体系的职场后，因为感觉发展前景并不乐观而炒了单位的鱿鱼。所以，尽管学校具有天然的体制保障优势，但也不能不深入思考和全面关心教师的职业发展。

当然，组织给予的发展机会既受经济条件制约，也受体制机制的制约。我国高度重视教育经费投入，国家财政性教育经费支出占GDP 的比例连续10 年保持在4%以上。但是我们也应该看到，各地教育经费投入不平衡、校际资源不均衡、生均经费差异大等问题依然突出，而且和发达国家相比，我们还有一定的差距。所以，有的学校不时也会陷入“无米之炊”的困境，对于提高教师收入心有余而力不足。在职级晋升方面，学校缺乏足够的自主权，没有充足的职位供给，以致“内卷”严重。

尽管如此，学校层面仍然应努力创造更多机会——比如，在正常职级晋升通道外，设置个性化的专业晋级“阶梯”，尽可能地满足教师发展的需求，让教师能够预见自己在学校的发展前景，同时在分配有限的发展机会时，务必做到公平公正。