高校青年教师的生涯规划研究

黄 瑜 陈育杰 奈欣慧

（海南大学，海口 570228）

一、理论基础

（一）高校青年教师的概念

目前，国内学者对高校青年教师的概念有不同的看法：有学者认为教师的年龄只要不超过40周岁就属于青年教师；还有学者认为教师的年龄不能超过35周岁。正确界定青年教师的年龄是确定青年教师概念的重要前提。

根据1999年教育部公布的“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”的评选要求和2017年《中国教育统计年鉴》等资料，我国高校青年教师应该限定为年龄在35周岁以下（含35岁），并且在普通全日制高等院校主要从事教学工作及承担科研任务的教职人员。

（二）职业的概念

从字面意思上来看，“职业”不仅代表了岗位职责，还代表了所从事的事业。大部分学者认为，职业是指利用自己拥有的才能和掌握的技能，通过合法劳动承担社会分工角色，创造社会的物质财富和精神财富，以此获得合理的劳动报酬和福利待遇，同时实现个人事业抱负和价值的社会活动。

（三）职业生涯及职业生涯规划的概念

不同学者对职业生涯概念的理解有所不同，最常见的概念是唐纳德·E. 萨伯（Donald E. Super）提出的广义论，以及蒂姆·霍尔（Tim Hall）提出的狭义论。职业生涯是指一个人为了实现不同的人生目标而从事不同工作和担任不同岗位的动态变化过程，工作设定目标、工作需求、工作态度、职业经验、职业时间等变化均包括在内。在职业生涯这个动态变化的过程中，基于外部环境因素和个人自身内在条件因素，在不同阶段设定不同的发展方向和工作目标，以此制订的工作计划被称为职业生涯规划。

二、制订和实施教师生涯规划的必要性

一方面，制订和实施教师生涯规划有利于青年教师自身成长和发展的需求。很多青年教师在研究生毕业后就进入高校就业，他们工作经验不足，职业规划和职业成长的主动意识不足，在工作时容易遇到困难。制订和实施教师生涯规划，可以让青年教师了解到自身现有的能力和水平，评估自身教学科研水平与设定目标之间的差距，进而找准人生定位，明确自己的人生目标和发展方向，按照生涯规划并运用科学合理的方法来实现教学生涯和科研生涯的可持续发展。在这个过程中，教师应提高自己的工作积极性，减少职业的倦怠，从而提高自己的社会竞争力和成功的概率，最终实现人生目标。

另一方面，制订和实施教师生涯规划有利于提高青年教师对高校的归属感和忠诚度，减少师资力量的流失，完善教师队伍建设。2016年9月9日，习近平总书记在北京市八一学校考察时指出：“各级党委和政府要满腔热情关心教师，让广大教师安心从教、热心从教、舒心从教、静心从教，让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，让教师成为让人羡慕的职业。”高校和青年教师要联手制订符合社会发展需求、学校发展需求和个人发展需求的生涯规划。

同时，高校要为青年教师提供相应的资源，这样有利于调动青年教师的积极性，提高青年教师对高校的归属感和忠诚度，减少师资力量的流失，整合和优化师资结构，并且可以有效缩短个人目标与学校目标之间的差距，实现个人发展与学校发展相结合、相匹配、相平衡，以及师资结构的优化，进而壮大高校的师资力量并提升高校的竞争力。

三、教师生涯规划管理和发展过程中存在的问题及其原因

目前，随着我国教育质量的提高和高校的扩大招生，高校教师的需求越来越大。因此，高校引进大量的青年教师，以补充师资力量并缓解高校师资缺口所带来的压力。虽然大量的青年教师进入高校工作，但是他们的生涯规划呈现缺失状态或者短期化特征。目前，我国对生涯规划课程的重视程度有限，该课程的发展体系不够完善，发展较为缓慢，因此我国高校教师生涯规划管理和发展过程存在以下问题。

1.教师的职业生涯规划不明确或者不合理

（1）很多青年教师一毕业就进入高校工作，工作角色还未从学生状态转变为教师状态，思想和行为可能或多或少地停留在学生状态，无法准确定位自己的职业角色，对教师职业的发展认识不够。

（2）很多青年教师所学的专业中并没有人力资源管理专业，并没有学习过职业生涯规划的相关知识，很多规划只是一个想法，并没有形成具体的方案并落实到行动中。同时，由于生涯规划知识的缺乏，因此青年教师不能运用高效的方法来进行长期规划。

（3）部分高校没有根据青年教师的人格特征、兴趣爱好、人生目标来制订不同的职业生涯规划，职业生涯规划过于空泛，缺少针对性。

（4）高校属于事业单位，一般是以事业单位的人事制度和行政制度进行管理，管理模式较为单一，高校利用现有平台宣传学校自身发展目标和发展规划的效果并不十分明显。青年教师由于刚进入高校，对高校的发展缺少了解，因此造成个人职业目标与学校目标不一致的情况。

2.缺少职业生涯规划培训，或者培训效果不佳

（1）高校给予青年教师培训项目的经费较少，或者一些高校不够重视职业培训，致使青年教师生涯规划培训的缺乏。

（2）入职培训渠道不畅通，未搭建有效的沟通平台，青年教师无法有效获取培训项目的相关内容，未能及时报名并参加培训项目。

（3）培训课程设置不合适。部分高校重视科研能力和专业知识的培训，忽略了对青年教师教学能力等方面的培训。另外，部分青年教师参加培训并不是出于自我需要的目的，培训课程可能与青年教师所需要的课程有一定差别，教师参加培训的积极性较低，因此培训效果不佳。

3.评价机制不完善

目前，高校在评价体系上偏重科研能力和科研成果，论文级别、论文数量、课题级别、课题数量等都是职称评定的重要指标。虽然教学质量也是指标之一，但是其所占比例不高。然而每个青年教师的科研能力、教学能力及性格特点都有所不同，偏重科研能力和科研成果的评价机制不利于青年教师的职业发展，而且刚进入高校工作的青年教师所拥有的科研资源有限，短期内获得的科研成果也有限，因此不利于青年教师制订合理的生涯规划，无法将自己的优势和特长发挥出来。

4.激励机制不完善

高校对于青年教师的激励机制偏向于精神方面的激励，缺少物质激励。当前，部分高校青年教师的绩效工资偏低，奖金较少，不仅要承受工作压力，还要面对生活压力。但是高校给予青年教师的激励机制主要是评先评优和职称晋升，物质奖励有限，无法持续有效地激发青年教师的工作积极性，不利于他们的职业发展。

5.教师缺乏工作热情，存在倦怠现象

（1）对于刚进入高校的青年教师而言，他们对自己的认知还不够正确，不能准确制定符合自己的职业目标和发展路线，一旦遇到问题，心理压力就会增大，导致青年教师工作态度消极。

（2）目前，高校对青年教师的职业需求不明确。高校在青年教师的职业生涯规划过程中未起到足够的教育和引导作用，直接影响青年教师人生目标的实现，从而降低了青年教师的工作热情。

（3）高校学科的设定需要符合国家发展和社会主义市场发展的需求。高校学科的不断调整，可能需要青年教师重新投入时间来研究和学习新领域的知识，偏离了他们原先设定的规划安排，这会影响他们的工作积极性。

四、教师生涯规划管理的思路与对策

（一）教师层面

1.青年教师要做到正确地认识自我

青年教师要持续性地判断、评估、分析、总结、调整自我，对自己的人格特点、兴趣爱好等特征进行正确的认识，并运用科学的方法对自我特征进行全方位的测评与分析，了解自己潜在的特征，更正错误的自我认识，了解自己的优势和弱势。

2.青年教师要对外界环境进行正确的评估

青年教师要对教育行业的发展、高校的发展目标和规划、学科的发展趋势进行深入的了解和评估。只有了解我国现行的教育制度，清楚高校的发展目标和规划，洞悉自己所在学科未来的发展趋势，青年教师才能制订出合理的生涯规划。

3.在正确认识自我和正确评估外部环境的基础上，青年教师要选择适合自己的职业目标和发展路线

有的教师教学能力较强，适合往教学名师方向发展；有的教师科研能力较强，适合往科研教师方向发展，当然也可以两条道路齐头并进。确定好职业目标和发展路线后，青年教师需要将生涯规划分为短期生涯规划、中期生涯规划和长期生涯规划，不同时期的目标和计划不同，所有的计划要与当前的教育制度、高校的发展规划和学科的发展趋势相结合，以便于教师的生涯规划具有可行性。

4.青年教师要制订合理的生涯规划

教师生涯规划是一个动态过程，制订一个好的生涯规划是倾向于理论的，还需要与实践相结合。青年教师要在实践中检验生涯规划的操作性和可行性，根据实践反馈的结果，不断地修正生涯规划。

5.青年教师要有终身学习的观念

青年教师要主动学习新知识，持续性学习新知识，以增强自己的知识积累，提高自己的科研教学能力，开阔自己的眼界，从而制订与社会发展相符的生涯规划。

（二）高校层面

1.承担指导教师制订和完善生涯规划的责任和任务

第一，立足于高校发展的目标，挖掘高校自身的特色，助力青年教师的发展。鼓励教学团队和科研团队吸纳更多的青年教师，为青年教师提供教学平台和科研平台。团队成员应互相帮助，为青年教师答疑解惑，以提高青年教师的能力。

第二，指定一些有经验的教师作为指导老师，指导青年教师制订适合自己的生涯规划，并以学院（系、科）为单位，建立教师生涯规划档案并定期调整内容，对每个阶段、每个节点的落实情况进行监督和管理。

第三，为教师提供有效沟通的平台，提供专业的咨询与服务，推送相关的培训信息，公布高校的人力资源管理信息，搭建高校教师沟通的渠道，以解决生涯规划信息不对等的情况，以促进青年教师更好地发展。

2.构建完整的培训体系和提供完善的培训课程

（1）要做到岗前培训和岗位培训相结合。

目前，我国部分高校的岗前培训只有短短两三天，培训体系不够完整，培训知识过于零散，培训内容不够专业化。因此，高校要提供系统化的岗前培训和针对性的岗位培训，让青年教师接受系统化的岗前培训，学习完整的教育学知识，并根据青年教师的工作岗位开设针对性的岗位培训，以提高青年教师对岗位的认知。

（2）要做到短期培训和长期培训相结合。

青年教师可以参加为期几天至几周的学习培训，也可以参加为期半年至一年的课程学习。

（3）要做到国内培训与国外培训相结合。

青年教师可以根据自身情况和高校的计划参加一些出国培训，及时了解专业学科的最新动态和发展，学习更多的知识，开阔视野。

（4）教学培训课程和科研培训课程相结合

青年教师不仅要完成教学任务，还要进行科研工作。

3.建立合理公平的激励机制

高校建立良好的激励机制，可以促进青年教师的工作热情，也有利于他们的职业发展。

第一，建立科学合理的收入分配制度，提高青年教师的工资待遇和福利待遇。高校应根据青年教师的工作能力、工作业绩和对学校的贡献，发挥薪资的激励作用。

第二，建立合理的绩效考核机制，采取定性评价和定量指标相结合的方式。高校应组织相关部门进行公平合理的考核，考核结果与青年教师的工资待遇和福利待遇挂钩。另外，要将考核结果反馈给青年教师，促使他们不断地完善自我。高校要总结意见和反馈意见，不断改进和完善考核机制，寻求公平与效率的最佳平衡点。

第三，建立科学的岗位聘任制度。公正公开的聘任程序和选拔程序有利于发挥岗位聘任制度对青年教师生涯规划的导向作用。同时，高校应拓展教师岗位和管理岗位转变的途径，根据工作的实际情况和青年教师的生涯规划，适当地调整青年教师的工作岗位，将业绩突出的青年教师晋升至更高的职务岗位，促使青年教师的生涯规划与高校的发展目标相融合。