民办高校教师情感劳动初探

陈晓红

（长春人文学院，吉林长春 130117）

民办高校教师的专业发展是民办高校内涵发展的基石。以“民办高校教师”为关键词在中国知网进行文献搜索发现，已有研究多是通过定量研究方法在不同地域研究师资队伍建设，呈现出民办高校的体制机制建设、教师结构、教师专业发展的一些现象与问题，是自上而下地对民办高校教师群体的研究，尤以青年教师为主体对象进行研究，各种问题与现象表明了民办高校教师的离职率、流失率比较高。但在民办高校教师的专业发展问题中，在关注教师的教学和技能的同时，已有文献大多未清晰论证如何看待民办高校教师专业发展中的情感工作，较少关注民办高校教师的情感话题。因此，本文将从社会学视角中“情感劳动”的感受规则、深层扮演、浅层扮演三个维度，探析民办高校教师情感的管理策略。

一、情感劳动：民办高校教师专业发展的情感实践

情感劳动（emotion labor）是由美国社会学家阿莉·拉塞尔·霍克希尔德（Arlie R．Hochschild）在《人类情感的商业化》（The Managed Heart：Commercialization of Human Feeling）一书中提出的。她于1983年观察到美国达美航空公司空乘人员对不同需求的乘客进行服务时，脸部都保持着“微笑”。空乘人员通过“微笑”服务，这种“微笑”很多时候并不是发自内心的，而是一种用于换取报酬的工具。另一类人员是收账员，如果说空乘人员是面带微笑地服务，与之相反的，收账员是恐吓地面对客户，虽然表情和服务态度截然相反，但都在工作中需要付出自己的情感。霍克希尔德将这种在公众场所用于交换劳动报酬、作为挣钱工具的情感工作称为“情感劳动”。情感劳动一方面需要保持恰当的表情，需要压抑自己的真实感受，以便让他人产生舒适的感受。

霍克希尔德结合航空公司对空乘人员的培训与指导，提出了“感受规则”（feeling rules）概念，认为其规范了个体在具体情境中的感受和体验，制约了个体情感的强度、方向和持续性。结合空乘人员在“感受规则”下，在情感表达方面满足乘客的需求，提出了“表达规则”，即个体情感管理的“表层扮演”和“深层扮演”两个策略。“表层扮演”是指当内在感受与外在情境不一致时，通过改变身体或者面部表情来表现情感；“深层扮演”是指个体通过改变认知，使自己的情感与工作所需的情感相一致。“感受规则”体现了社会属性，“表达规则”体现了自我管理。

（一）情感劳动的特点

情感引导人们看待事物，是一种比较隐蔽的视角，体现了与个体紧密相连接的自我关联性。无论在自己的私人情感领域还是与社会互动中的公众领域，每个人都会有高兴、失望、无助、愤怒等情感体验。为换取他人的理解或关心，人们需要付出情感工作，作为交换，个体在与他人的互动中分享情感，提供情感，以此获得想要的收获。

情感劳动不同于体力劳动和脑力劳动，具有三个特征：一是需要面对面接触或者听觉等感观接触；二是情感劳动需要在他人身上催生出感激或者恐惧的情感状态；三是情感劳动需要组织进行培训和督导，通过组织管理和文化认知，对个体的情感活动给予一定程度的控制。在教师的工作场域中，教师通过情感劳动获得学生成绩的提升、人际的和谐、工作的开心等。

（二）高校教师的情感劳动实践

从教师职业和角色期待来看，高校教师与学生、教师与同事等进行面对面接触，通过语言沟通相互了解，并解决问题；教师是一种情感的实践，教师在自己的课堂教学中，将情感当作一种礼物馈赠给学生，一个简单的微笑、一个肯定的鼓励、一个支持的手势或是一句关心的问候，都能换取学生知识上的收获和心灵上的成长，在与学生互动的过程中，教师也体会到了学生的尊重。

高校教师的科研情感在教师的科研生活中产生，为科研反哺教学，也为专业技术职务的晋升，教师在科研生态环境中，与重要他人（同事、领导/行政人员、科研团队）、科研活动（论文发表、课题项目申报）和学校环境（科研管理规定、科研氛围）的互动中，需要面对面接触，并在科研部门的政策激励下或专业人员的指导与培训下付出情感劳动，并换取科研成果。因此，高校教师在教学和科研以及学生教育中的这些特征均与情感劳动特征契合，可见，高校教师是需要不断付出情感劳动的职业。

二、情感劳动扮演策略：民办高校教师专业发展的情感考察

依据霍克希尔德情感劳动的扮演策略，当个体接收外在环境与内在环境的刺激或影响后，个体会引起生物性综合反应，表现出高兴、愤怒等情绪反应，这些反应发挥着信号功能，指引个体采取相应行动。在“避免痛苦”和“寻找优势”的两个原则下，个体采取“表层扮演”和“深层扮演”的方式，通过“情感整饰”将自我的真实情感隐藏起来，与核心的自我区分开来，以此完成各项工作。如果教师的工作场域是“前台”，教师要按照身份设置好必须符合真实情境的前台，那么教师的真实情感就是“后台”，是工作舞台表演背后的真实自我。当教师的内心真实情感与所处情境不相符时，教师要通过身体表达和改变认知进行自我调节，让自己适应情境所需要的情感要求，此时，教师运用表层扮演和深层扮演的情感管理策略，实现与情境的有效互动。

（一）感受规则与现实差距：民办高校教师的身份焦虑

无论是个体的私人情感生活，还是公共领域的情感工作，都是在感受规则的指导下进行情感表达。在学校场域，教师要遵循教师的感受规则。感受规则是个体在社会化过程中习得的规范，用以指导个体体验、解释和管理自己的情感，包括在特定情境中应该感受到何种情感并以恰当的方式表达出来。感受规则可使个体从社会生活的复杂感受中，将特定的感受摘取出来并予以确认和命名，依照社会规范来调节和管理，以适应情境的要求。因此，感受规则是指导教师个体进行教师角色扮演的直接因素，也是让教师在各种场域中处于稳定模式的重要因素。有了感受规则，教师个体在教学、学生互动、同事交往中的行动就有了标准参照。感受规则作为稳定的中介，对教师的情感工作进行指导和管理，也作为平衡标准，使得教师的情感劳动在互动中进行交换，在这样的情感循环系统中，构建了教师身份，明晰了教师角色应该做什么。因此，当角色变化时，感受和解读事件的各种规则也会同时发生变化。

民办高校教师的感受规则，可以从国家层面的政策文件、法律性文件，包含《中华人民共和国民办教育促进法》《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》和学校关于人事管理制度、科研管理制度和教学管理制度等出发。2017年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化教育体制机制改革的意见》指出，要创新教师管理制度，改进各级各类教师管理机制，具体涉及教师待遇、资格准入、编制等人事方面内容。2018年1月，中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确要求维护民办学校教师权益，依法保障和落实民办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。2019年3月，教育部办公厅印发《民办教育工作部际联席会议2019年工作要点》，要求积极引导民办学校服务社会需求，深化教育教学改革，加强内涵建设，鼓励支持高水平有特色民办学校培育优质学科、专业、课程、师资、管理，整体提升教育教学质量，研究制定《民办高校质量提升行动计划》。

感受规则限定了人们在各种环境中应有的感受，影响着情感的有无、强度、方向和持续性。一方面，感受规则针对高校教师教学、科研、人才培养、在职培训等方面，规定了民办高校教师职业的发展目标，没有区分民办高校与公办高校，具有政策上的一致性要求。另一方面，虽然近些年随着社会整体收入水平的提升，民办高校也在逐提升加教师的工资水平，但与《中华人民共和国民办教育促进法》等相关法律制度所规定的“民办学校教师与公办学校教师享有同等待遇”仍存在很大差距。因各类因素影响，民办高校青年教师较少能获批重点课题，也很难有机会申报国家级的科研项目，科研能力的发展受到多种因素影响。民办高校教师与公办高校教师在社会地位、收入水平、社会保障、发展环境等多方面存在“身份差距”，民办高校教师的发展面临一定障碍。部分教师的工资收入是民办高校的自筹资金，缴纳社会养老、医疗等基本保险的金额为社会统一标准的低档，直接影响了民办高校教师退休后的收入，这种显性加隐性的教师待遇是制约教师专业成长的重要因素，民办高校教师所接受的“感受规则”导致其认为职业具有较大不稳定性，加重了其对身份的焦虑。

（二）表层扮演：教师的情感压抑与整饰

个人生活中的表层扮演是通过身体肌肉塑造外在的姿态，通过诸如眨眼、嘴角上扬等动作来表达情感，情感表达没有改变内心，此时的情感表达并非来自真实的内心感受。当个体在组织生活中上升到制度层面，个体要遵循制度的规则和惯例来做事。如果从机构中的领导层面培养员工的情感，就要为员工设置界限，个体以赞同方式来表达情感问题，此时个体就是表层扮演。

民办高校的教师队伍状态是“两头大，中间小”，即刚毕业的青年教师和已退休的公办教师居多。青年教师毕业后即到高校工作，从学生角色转变为教师角色，在教学经验、科研能力等方面缺乏积累，教学要完成规定的课时量，科研成果要有所收获，在众多繁忙的工作中，教师的紧张、焦虑、彷徨等情感体验充斥在教师的角色中，他们所表现出来的表层表现要高于有经验的教师。对于学校的感受规则，他们也经常处于默许状态，以感受规则为标准努力做好各项工作，以满足学校的考核评价指标。从公办高校退休的教师，大多关注的只是退休后的“过渡生活”，从个体角度来看并没有事业发展的需要，职业的归属感并不强。即使面对一些负向的情感事件，在处理和解决问题时，民办高校与公办高校在感受规则上会有很大区别和不同，但是也不得不压抑自己的情感来适应民办高校长期形成的感受规则。此时，教师所表达的情感策略就是表层扮演。对于负向事件，教师采用表层扮演时，是通过压抑感受或者粉饰的表达方式来处理和解决问题。

（三）深层扮演：教师情感的认知改变

在深层表演中，个体自我情感与外部表现不一致，为适应外部条件，需要个体改变认知以适应外部情境，通过深层伪装改变自己，但情感消耗比较大。深层扮演要比简单的假装更有令人信服的力量。一份对三省民办高校中不同年龄、不同职称、不同性别教师的问卷调查显示，高校教师的职业倦怠、情绪衰竭问题较为突出。教师在教育教学中的情绪低落，负担过重，精力不足。对上海市某民办高校青年教师进行访谈发现，青年教师的离职率比较高，主要原因是工资待遇相对较低、专业发展机会受限、校园文化相对缺失。研究可知，外部环境未能满足教师发展和个人成长的需求，导致教师长期处于情感消耗的状态中。深层扮演的两个方式，一是直接催生情感，即表达不满情绪；二是间接通过“方法派”的扮演，缓解紧张或者焦虑愤怒的情感。情感扮演在感受规则的指导下遵循两个原则，一是逃避痛苦，二是寻找优势。因此，当民办高校教师，尤其是工作若干年之后的青年教师或者中间年龄的教师，学校若长期不能满足教师个体的专业发展，或不能提供教师个体发展的空间，教师往往就会通过自我努力学习提升学历水平，寻找优势而离职；或者改变认知以适应民办高校的环境，完成职业角色期待。

三、优化教师情感管理：提升教师专业发展路径

从情感劳动的交换价值看，教师专业发展中的情感劳动一方面需要按照感受规则，对教学、科研、学生投入情感，无论投入多少，教师都在一定程度上受到了情感的负向影响。另一方面，教师对课堂教学、学生互动、科研工作以及同事交往中，付出情感劳动之后，会换得学生的成长与进步、教学质量的提升、科研成果的收获以及同事的信任等作为回报，此时，教师收获了满足感和成就感，这是一种正向的情感劳动。民办高校教师的情感整饰无论是表层扮演还是深层扮演，都在表达着教师个体感受与组织环境之间的互动关系。依据情感劳动理论，教师的情感劳动需要个体自我进行情感调节与控制，也需要组织对教师个体情感的管理与支持。Grandey 结合Gross 的情感调节理论和霍克希尔德的情感劳动理论，提出了情感调节的工作机制模型。个人因素的性别、情绪智力、情感表达和组织因素的监督、支持、合作共同影响着个体的情感调节。

该模型提出，前因的情境因素、情感劳动的调节过程、员工幸福感和组织的绩效之间是线性过程。环境是理解情感管理的一个非常重要的因素，教师所处的工作环境影响着教师情感劳动的水平和类型。教师的个人因素和教师所处环境的组织因素是影响教师情感劳动水平的重要因素。在情感调节过程中，教师的性别、年龄、情感表达方式以及积极或消极的情感都会影响教师情感表达的多样性。在组织因素中，管理者和同事的支持、制度的激励、工作的自主性影响着教师情感的扮演策略。在支持性的工作环境中，教师压力降低，离职意愿降低，工作满意度高，易于形成一个团结、和谐、健康、合作且绩效成绩高的团队组织。管理者的支持度高，会引起教师高水平的情感劳动，但不会产生倦怠，因为支持起到了很好地缓冲压力源的作用。

（一）重构感受规则：组织化的情感管理

政府制定的优惠政策和管理框架是民办高校发展的重要保障，指引着民办高校的发展方向。从我国民办高校教师职业倦怠、教师流失情况看，主要原因在于“感受规则”的建设问题。作为教师专业成长保障的社会医疗、薪酬待遇、科研资金扶持、学校发展理念、学校管理模式都在影响着教师的情感劳动。在2016年新修订的《中华人民共和国民办教育促进法》指出，明确民办学校分类管理改革的标准及其相关规定，加强对民办学校扶持优惠的措施。对于非营利性的民办学校，采取补助、基金奖励和捐资激励等一些扶持措施。政策的出台为民办高校的可持续发展提供了契机，寻求政府的优惠扶持拓宽了民办高校的资金来源，为教师的教学和科研发展获取了更多的资源，为民办高校教师专业发展的“感受规则”重构提供了机遇。

相比宏观层面的国家“感受规则”，学校微观层面的“感受规则”也同样重要。在学校管理中，管理者们在制定顶层设计时，应将学校的文化建设与教师的情感劳动结合起来，将教师的情感劳动纳入学校的激励政策中，激发教师的积极情感；在引进人才和培养人才的过程中，应通过鼓励、扶持、为教师赋权，让教师发声，参加专业培训，提升教师工作的自主性，发挥教师的自我效能，激发教师主动的深层扮演，以解决情感问题，将个人发展主动融入学校发展中，提升工作的积极性和满意度，弥合教师外部感受规则与教师内部情感规则之间的矛盾和差异。虽然学校对教师的情感表达和情感管理很难把握和评价，但学校一旦形成了良好的文化环境和体制环境以及一种被教师们接受和认同的价值观，教师将会凝聚情感，形成共同愿景，为实现学校发展而奋斗，将高度一致的情感能量凝聚成情感资本，推动教师个体和民办高校共同发展。

（二）建立学习共同体：群体化的情感支持

人际互动的嵌入沟通了个体教师与社会结构之间的联系，互动双方和互动情境都会影响教师情感劳动的性质和强度。依据霍克希尔德的互动论观点，集体性的情感劳动是在人与人、人与环境的互动中进行的。团队的团结能发挥两方面的作用和效果：一是提振士气，改善服务。二是可以成为互相发泄的平台。教师专业学习共同体是教师专业发展的重要途径，基于共同体成员的共同愿景、相同价值观而组建。从教学角度，学习共同体搭建了互相备课，探讨教学方法的平台，互相促进、互相补充，通过共同体的建立，实现理论课程与实践课程的互通以及不同学科之间的互融互通，共同提升教学质量。从科研角度出发，教师学习共同体可以贡献集体智慧，通过研讨、头脑风暴等形式开阔彼此视野，实现学科知识互补。民办高校教师的情感劳动无论是表层扮演还是深层扮演，都会让教师个体产生工作和精神上的压力，需要教师在学习共同体中相互交流，获得理解和尊重，寻找情感发泄的途径，相互给予鼓励和支持，重建自我价值感和效能感，带着积极情感投入本职工作中。民办高校的一些高职称教师多是从公办高校退休的教师，他们有着丰富的教学经验或者管理经验，应发挥他们对青年教师的情感支持，建立合作的信任关系。教师在走出“舒适地带”的专业发展进程中，面临着各种困惑和焦虑，一旦形成信任和支持关系，彼此的沟通会更加频繁和高效，青年教师的专业成长速度会越快。

（三）学会情感释放：个体教师情感调节

每个人都在不同程度上表现出挫败感、无力感，教师可通过释放情感来改变自己，在构建内部和外部的对话中，达成理解。民办高校教师的专业发展因为受到制度因素、学校文化、办学者理念等多重因素的影响，教师的情感是多维度的，有正向情感也有负向情感。为减少表层扮演和深层扮演带给教师的压力和情感耗竭，教师需要将“真实的自我”和“工作的我”相分离，“工作的我”要学会适应民办高校的感受规则，“真实的自我”要学会管理自己的情感，释放自己的情感。教师应积极转移负向事件带给自己的情感体验，深知教师职责与个体的教育信念，在教育情怀的基础上，将消极情感转化为积极情感，从而得以不断成长与进步。

四、结语

民办高校教师的情感劳动是教师专业发展的重要内容，也是民办高校在内涵式发展进程中关注的话题。本文依据霍克希尔德的情感劳动理论，对民办高校教师的现状进行了分析，将现有问题作为引发教师消极情感的事件，除了消极事件带给教师的情感表达，即表层扮演和深层扮演的情感管理策略，当然也有积极事件带给教师的情感表达，也会有自然的情感表达方式，教师在不同情境中的更多情感管理策略还需进一步探索和研究。