基于场景化画像技术的“常青”人才可视化管理机制探索

上官小丹 李国平 江逸 朱江

[摘  要]青年员工的培训、培养和成长是公司发展的基础。文章以推动青年人才成长、实现企业基业长青为出发点，引入数字化评价技术，构建青年人才岗位胜任力模型和人才管理矩阵，刻绘青年人才画像，设计青年人才成长路径及学习地图，形成青年人才全景化管理机制，引领青年人才持续学习、不断创造。

[关键词]青年员工;胜任力;场景化画像

中图分类号：C932           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2022）01-0062-03

习近平总书记在党的十九大报告中指出：“青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。”任何一家追求健康发展、永续经营的企业都必须重视对青年的呵护和栽培，并将之作为一项长期的战略任务，持之以恒地融入到企业的每个发展阶段中[1]。供电公司是知识、技术密集型企业，青年员工是企业的支柱，是创新的生力军，青年员工的培训、培养和成长是企业发展的基础。公司必须从全局角度进行决策部署、统筹安排，确立人才优先发展的战略布局，不断创新人才培养管理机制，为实现“两个一百年”奋斗目标提供有力的人才支撑，为实现“两个一百年”奋斗目标做出新的更大贡献。公司努力探索构建青年人才全景化培养评价机制，力争实现青年人才“精准滴灌”，促进各层次专业人才不断涌现，充分发挥青年人才后备军作用，建设结构合理、素质优良的人才梯队，响应国网公司战略，在建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业建设中站排头、当先锋、作表率[2]。

一、理论基础

（一）人职匹配理论

帕森斯（1909）在《选择一个职业》中最先提出人职匹配理论，指出组织与个体的职位需要彼此匹配。在个体缺失特定职业能力的时候，动机再强且态度再好也没有什么用，最终在职业中的表现将让领导与同事大失所望。如果个体的能力超出指定职业需求时，将浪费人力资源，无法合理配置与优化人力资源，不能实现价值最大化目标[3]。

（二）胜任力概念

“胜任力”最早由戴维·麦克利兰（1973）提出，指的是能将某一工作中的卓越成就者与普通者区分开的深层次个人特征，并能通过培训与开发而加以改善。胜任力模型也可称为冰山模型，它将个体取得卓越成绩所需的特征比喻为一座漂浮的冰山，卓越成绩的取得不仅要受到“水面”上的特征影响，还会受到“水面”下的深层次特征影响[4]。

（三）场景化画像概念

人才画像是根据设定的人才特性特质、能力水平和价值等特定维度属性将某个体或群体通过数据化、图表化的形式描述出来的一种方法。场景化人才画像，是指在传统的经历履历、性格、心理状态等基础画像维度上，萃取出人才管理工作中的典型应用场景及重要管理动作，进一步分解得出该管理动作对人才要求的标签，并将该标签作为画像维度[5]。

二、研究思路

本研究以基业长青为核心目标，紧扣“一体四翼”发展布局，立足人才队伍建设和培训管理提升，构建基于职业生涯发展的青年员工培养管理体系，通过对入职十年以内的在岗员工进行培养，帮助青年员工“青出于蓝而胜于蓝”[6]。本研究提出“三维测绘、五阶引领、三库推送、智慧管控”的总体思路，让青年员工成长有目标、有内容、有方法、有路径、有管控、有实效，不断提升培养成效，促进青年员工快速成才[7]。如图1所示。

三、主要做法

（一）量化三维模型，铸造成长的识别之镜

传统胜任力模型聚焦岗位能力或素质，且仅能以非量化的文字模型予以呈现。本研究基于战略目标和岗位要求，开发了以“PILLAR-栋梁”岗位素质模型为核心、兼顾业绩和素质的三维模型。“PILLAR-栋梁”岗位素质模型是将栋梁人才分为六大类（进取者Pioneer、创新者Innovator、表达者Lecture、勤勉者Lucubrator、管理者Administrator、协调者Regulator），囊括12项重要特质。六类标签基于心理学和互联网标签化元素，为有效识别人才特征、预测人才发展动向、规划成长路径提供了新思路。业绩（履职绩效、个人荣誉、成果专利）和素质（基本素质、职业素质）基于人才客观条件和成长经历，通过积分体系实现了全量化的记录、评价和比较，是实现人才全周期管理的坚实基础。模型三大部分相辅相成，既有验证亦有补充，有效扩展了胜任力模型的新内涵。如图2所示。

（二）优化培养体系，搭建成长的实战之梯

骐骥千里，非一日之功。人才成长有着自身的发展规律和逻辑。本研究结合公司职务通道、专家通道、职员通道三大人才发展通道的总体要求，设计了青年人才五个阶段的成长阶梯（孵化、丰羽、成才、启翔、领翔，如图3所示），有效指引青年员工从入职到成为骨干、成为专家的全过程。本研究基于青年员工胜任力模型的阶梯性分化，提供各阶段成长的标杆行为标准和业绩素质模型的量化指标，实现精准的对标找差。各阶段因势利导，提供了现实可行、方法各异的培养举措。阶梯成长之路改变了以往青年人才成长的“迷茫期”和“迷糊路”，实现了靶向成长。

（三）绘制人才画像，定制成长的评估之笔

人才评价是培训的依据，更是人才管理的基石。本研究基于青年人才岗位胜任力模型和量化積分模型，萃取青年人才典型应用场景，设计定制化的测评工具。通过测评构建了立体化的人才画像，实现穿透式人才识别：一是基于量化积分的个人特征和人才标签可见，二是人才在队伍中的立体化排位可比，三是人才各维度能力可视。而在实践应用层面，立体化的人才画像推动了精益化人才管理矩阵的建立。在培训领域，基于能力雷达，精准发现个体和群体性能力短板，开展培训方案设计;在人才配置上，基于人才特征标签、能力基础，优化人员选用，提升人岗匹配度;在人才选拔上，基于人才立体化分布，科学决策、数字决策有了强有力的抓手。如图4所示。

（四）匹配学习资源，构建成长的知识之仓

基于三维模型，本研究构建了包括成果案例库、评价试题库、课程资源库等在内的完备资源库（如图5所示）。“三库”建设能够满足各阶段人才自主学习和模拟评价的需求。同时，“三库”搭建信息化平台，学习资源脉络清晰、搜索便捷，成为构建学习型组织、赋能人才成长、推动员工自主学习的沃土，助力员工自我迭代式成长。

（五）自我定位迭代，建造成长的数据之台

在“PILLAR-栋梁”岗位素质模型的基础上，构建了能显性化呈现涵盖综合素养能力、核心胜任能力、学习发展能力、工作履职业绩、创新创效业绩、精益管理业绩积分数据的青年员工数字化多维画像系统。通过平台，青年员工知晓自己各项积分在群体中的位置水平，能更快速更精确地找好着力点，真正获得成长。如图6所示。

四、实施成效

以三维模型为基础的青年人才全景化管理机制，基于三维模型的构建和定制化测评，将人才的能力、业绩、成长情况数字化、穿透式地展示，让公司、部门及员工本人对个人的优势短板有了清晰的认识，人才分布和成长情况跃然眼前，这为人才的“选用育留”管控提供了全景支撐，切实推动人才决策智能化、科学化水平的提升。

（一）培养管理水平增强，提供成长可靠保障

以基业长青为目标的青年人才全景化培评机制实践解决了原有青年人才培养的弊端，创新了青年人才培养机制。“PILLAR-栋梁”胜任力模型的建立和培养方式的优化，在培养理念上实现了以培训事务为中心向以人的能力全面成长为中心的转变，真正实现了精准培养，为青年员工能力成长提供了可靠保障。本项目开展以来，公司青年员工收获的不仅是专业能力的提升、综合素质的提高，还有技能竞赛上的累累硕果。截至目前，该公司入职五年的青年员工中，有13人次获得国家电网公司级表彰，29人次获得省公司级表彰。

（二）量身定制开发课程，补齐员工技能短板

自项目开展以来，公司不定期举办“周末充电站”专题培训班。“周末充电站”结合“PILLAR-栋梁”模型，开展了专题培训班和“点单式”专题培训班，为青年员工量身定制了符合自身需求的课程体系，有效补齐青年员工的短板。得益于完善的培训体系，目前公司中级及以上职称员工占比55.1%，高级工及以上技能等级生产岗位员工占比59.37%。

（三）拓宽职业发展通道，深层激发队伍活力

以“PILLAR-栋梁”模型为基础的青年人才全景化管理机制，提升了公司人才决策的智能化、科学化水平。在该机制的牵引下，公司搭建起人才竞聘平台，为更多青年人才拓宽成长通道，持续激发人才队伍活力。目前，已有10名青年人才走上中层领导岗位，平均年龄32.5岁，企业内始终保持干部人才队伍“一池活水”。截至目前，公司一类、二类关键岗位有159个，涉及员工217人，今年进行关键岗位交流的涉及36个岗位55人，有效实现了“能者上、平者让、庸者下”的良好局面，有力彰显了青年人才全景化管理机制价值。

（四）队伍素质持续提升，强力支撑公司战略

在新入职的青年员工当中，80%以上的青年员工都能够在入职之初，快速完成角色转换，适应工作环境。员工技能等级、实操水平和个人能力等不断提高，公司各岗位人才密度都有了较大幅度提升，为中层岗位培养了大量储备人员，为基层班组培养了一批业务骨干，使得现有竞赛参与率、各级各类奖励获得率大幅提升，公司人才队伍建设初见成效。

参考文献：

[1]陈春雷，A供电公司青年人才培养模式研究[D].河北工程大学， 2021.

[2]赵海峰，GT数字大学培训体系优化研究[D].广西大学， 2020.

[3]杨晓军，基于胜任力模型的供电企业技术人员培训体系建设研究[J].企业改革与管理， 2021（03）：116-117.

[4]唐烨伟，茹丽娜，范佳荣，等.基于学习者画像建模的个性化学习路径规划研究[J].学习环境与资源， 2019（19）：53-59.

[5]牟智佳.学习者数据肖像支撑下的个性化学习路径破解——学习计算的价值赋予[J].远程教育杂志， 2016，34（06）：11-19.

[6]赵蔚，李士平.基于学习分析的自我调节学习路径挖掘与反馈研究[J].中国电化教育， 2018（10）：15-21.

[7]何生海，黄刚，郭飞.基于量化积分的培训质效提升管理模式构建与应用[J].企业改革与管理， 2020（11）：66-67.