中小企业员工激励问题研究

林秋红

引言

随着市场经济的日益发达， 中小企业之间的竞争越来越剧烈，其生存经营受到极大的考验。 而人力资本管理的主要目的是维护企业的生命力，提升其竞争力，促进其发展。 其中，人才激励作为人力资本管理中十分关键的组成部分， 对企业的生存及壮大具有不容小觑的重要性。 笔者经过对国内中小企业员工激励的实际状况的调查研究发现， 现阶段的中小企业激励机制存在着一系列的问题，由此提出多种激励方式相结合、激励机制制度化、体系化和坚持以人为本的解决方案，以期国内中小企业能够形成一个健全、有效、完整的激励机制，推动企业稳定健康发展，进而最大化地激发中小企业人才的自主性和创造性， 使其能在人才争夺的激烈中立于不败之处。

中小企业激励机制的现状

笔者分别选取了A、B、C 三家企业作为研究对象。 首先，通过走访调查了解这三家企业员工对企业当前激励机制的满意度情况，其次，通过深度访谈探究当前激励机制存在的问题。

A 企业共有员工300 名，其中，男性210 人，女性90 人；企业高管8 人，中层管理人员27 人，普通一线员工265 人；本科以上学历的人员152 人。 调查结果显示， 现阶段A 企业的员工对企业激励机制的满意度较低，仅有27%。 具体如图1 所示。

图1 A 企业员工对企业激励机制满意度分析

B 企业共有员工270 名，其中，男性158 人，女性112 人；企业高管5 人，中层管理人员25 人，普通一线员工240 人； 本科以上学历的人员135 人。整体来看， 现阶段B 企业的员工对企业激励机制的满意度也较低，仅有25%，具体如图2 所示。

图2 B 企业员工对企业激励机制满意度分析

C 企业共有员工295 人，其中，男性165 人，女性130 人；企业高管7 人，中层管理人员26 人，普通一线员工262 人；本科以上学历140 人。 通过调研发现， 现阶段C 企业的员工对企业激励机制的满意度同样较低，仅有20%，具体如图3 所示。

图3 C 企业员工对企业激励机制满意度分析

通过进一步的深度访谈，笔者了解到，现阶段大多数的中小企业所采取的激励机制，包括但不局限于高薪资奖励、绩效奖励、公司股权奖励等，但这些激励机制在实践过程中的效果却不容乐观。以五险一金和奖励金的发放为例，由于现阶段我国绝大部分企业均为员工缴纳五险一金，且多数员工已经习惯了奖励金的发放，故而五险一金和奖励金对员工的吸引力和激励作用并不显著，不能很好调动员工的创造力和积极性。

中小企业员工激励机制存在的问题

通过上述调查发现，三家企业员工对目前的企业激励机制满意度均较低，中小企业员工激励机制还存在不少问题，主要集中在激励方式单一、激励机制不完善、 企业以人为本的理念薄弱等方面，具体如下。

1.激励方式单一

首先，现阶段，大多数中小企业仍依赖于通过物质奖励的方式来实现激励员工的目的。 其中，最常用的方式主要是工资、 提成以及绩效考核等，但简单的物质奖励与员工的工作意识、工作情怀及工作积极性之间并不能产生长期持续促进的激励效果，往往只能获得短期成效。其次，相较于国有企业及大型外企而言，许多中小企业对员工精神层面的激励及慰藉并不重视。 并且，一些企业的管理者过于轻视本企业员工精神层面的需求，忽略了企业员工的情感需要。 同时，部分中小企业进行团队激励的意识较为淡薄，员工之间缺乏良性竞争的工作环境，企业氛围较为紧张，员工无法从现有激励模式中体会到成就感或满足感。

2.激励机制不完善

目前，由于我国大部分的中小企业缺乏系统完备的奖励体系支撑，企业的经营者通常凭借个人行事习惯及主观想法对企业进行管理，由此企业激励方式、频次的随意性较大，奖励的轻重缺乏具体的指标作为参考，容易出现许诺多而实现少的“空口行为”。 同时， 部分企业在建立员工激励机制制度后，管理人员并不按照规章制度进行人才管理及激励，出现执行不严格、不彻底的“纸上谈兵”行径，人才激励机制并未能充分发挥应有的作用，导致企业缺乏对员工的吸引力，进而造成人员流失。

3.以人为本理念薄弱

由于许多中小企业的管理人员常常忽略了企业员工的内在需要，同时，对自身员工激励机制的方法没有进行反思和调整，加上管理人员关于人才激励的意识滞后，企业管理者缺乏重视人才、管理人才的人力资源管理意识，对于员工的状态及变化并不能给予及时的关注和跟进，缺乏企业关怀与员工慰问， 由此造成员工对企业的忠诚度愈来愈低，企业人员流失愈发严重。如果中小企业没有树立以人为本的管理理念，只是一味照搬大型国企及外企的激励办法， 不与本企业实际情况相结合的话，那么这样的激励制度就会缺乏自身激励的专属性与适配性，进而忽略企业员工的实际需要，导致成效甚微。

加强中小企业员工激励机制建设的对策

1.多种激励方式相结合

首先，将物质层面的激励和精神层次的激励机制相结合。中小企业应充分认识物质与精神结合的必要性。 从物质层面看，企业可以通过提高员工的薪酬待遇、增加股权分配和提升绩效奖励比重等手段进行员工激励，使员工的物质收益与个人表现结合得更为紧密。 从精神层面看，企业管理者可以采用证书授予、荣誉榜公示、免费培养、职务晋升和团建活动等方式， 让员工体会到企业的尊敬与关怀，进一步鼓舞他们为企业的事业而努力。

其次，短期奖励与长期激励的综合使用。 中小企业可以通过企业文化来促使企业员工更为全面、深刻地认识企业发展前景及长期战略目标，传递本企业可持续发展的愿景、价值理念，进而科学、合理地引导企业员工建立合理的企业价值观，提高其工作满意度，让其将自身的前程和发展目标同企业的发展命运密切联系起来，为共有目标而努力奋斗。

最后，采用个人和团队相结合的激励方法。 中小企业的管理人员在奖励、惩罚等方面，不但要关注对员工个人的奖励、惩罚，更要重视对各个部门、集体的奖励与惩罚。把企业优秀员工与个人和各部门之间的激励相结合，将企业优秀员工和团体的整体业绩联系在一起，从而促使企业优秀员工共同为团体的荣誉而努力。

2.激励机制制度化

要形成系统化、科学化、合理化、规范化的激励机制，使得激励机制切实落地，真正发挥激励人才的重要作用，推动企业的健康发展。

首先，企业应制定并完善人才长远培养与激励机制。一方面，建立企业独特的培训机制，将各项培训结果都融入企业考评系统，使其与员工绩效考核联系起来，使员工更了解企业的培训项目和培训目标，进而结合自身实际需求有针对性地做出相应的选择， 切实提升人才的长效培养与发展激励实效。另一方面，在薪酬管理体系中应适当吸取先进企业的先进经验，将股票、年终奖金等具体的奖励放到薪酬控制计划中去，使企业员工体验到良好的薪酬激励机制，最大程度地调动员工的积极性，推动企业的不断成长。

其次，规范企业的管理制度，设定科学合理的薪酬管理体系。薪酬管理体系规范化是激励员工的关键保证。企业应当结合员工的工龄、业务素质、工作强度等方面的实际情况，合理分配员工的基本职务工资，以实现工作内容及待遇的差异化。同时，在奖励分配方面，应明确各个部门、各种人员的工作级别，防止工作等级差距过大，对工作绩效表现良好的员工，也要适时给予嘉奖，以不断增强员工的工作信心。

最后，中小型企业要逐步健全员工社会保障服务体系，使员工获得良好的社会保障和意外伤害险等保护，进而使员工切身体验到企业维护员工利益的决心及行动，从而调动员工的工作积极性。

3.坚持以人为本

首先， 应针对不同层级的人才进行研究分析，了解调查他们的所需所望，寻找出企业人才的核心目标及需求，进而持续优化自身的经营理念，创新经营思想， 以期最大程度地激发员工的发展潜力，促进员工自身价值的实现，提高他们的满意度。

其次，企业要积极引导人才的合理发展，在培养人才的过程中，应针对人才的需要选择不同的激励手段，比如培训奖励、职务晋升的激励等，由此最大化满足不同人才的需求。 同时，企业可通过汇总确定企业员工需求的种类，进而依据调查结果制定出具体的、有针对性的激励机制，以解决员工需求中合理的问题。

最后， 中小企业要做好员工的交流和沟通工作。企业的经营者应通过加大感情倾注来加强上下级人员的交往和信息沟通。企业可通过鼓励和引导员工积极参与企业制度和薪酬机制的建设，进而实现有针对性地和企业不同层次的人员开展有效交流，推动企业员工内部的信任建设。

结语

在经济全球化和新知识型市场经济发展的时期，越来越多的中小企业开始意识到企业的竞争实际就是人力资源的竞争。 唯有关注人才激励、重视人力资源管理的发展，才可以持续地增强企业自身的核心竞争力，使企业在人才争夺中取得优势。 企业需要秉承“以人为本”的宗旨，把人才激励机制作为企业人力资源管理的核心内容，结合企业自身的实际需求，坚持以科学高效的激励机制，激励企业员工持续奋斗，进而为企业注入源源不断的发展能量。