新零工经济背景下人力资源管理的机遇与挑战

沈谦

摘要：大数据与互联网等新技术发展催生出新的经济形态，带来人力资源管理上的机遇与新挑战。本研究从这种新经济形态的内涵出发，对新零工经济下人力资源管理现实问题进行描述与分析，提出人力资源管理实践的机遇。在此基础上分析面临“选人、用人、育人、留人”四个方面的管理挑战，并对未来零工经济下的人力资源管理方式进行展望。

关键词：新零工经济;数字平台;人力资源;灵活性;工作关系

诞生于互联网时代背景下的新零工经济是自形成就备受热议的经济模式。新技术悄然改变了人们的生活方式，也改变了企业的用工方式，助推新业态的发展。与传统强调临时性与项目性的传统零工经济不同，新零工经济是依托新技术应用下的灵活用工模式：灵活性不仅体现在平台公司工作内容属性方面，也体现在零工经济工作者属性上[1]。具体而言，企业与员工打破了原有雇傭模式，转向了有平台参与的交易模式，零工工作者更多的是利用已有技能与知识通过平台向企业或个人提供服务。

这种新经济模式给企业人力资源管理带来一定机遇但同时也带来一定挑战。一方面，零工经济打破了原有工作时间和空间上的限制，吸纳更多劳动者参与其中，是一次对组织人力资源的全方位转变，可以帮助企业用更为低廉的劳动力成本应对高风险、高变化的市场环境;但另一方面，由于用工方式变化也要求组织结构进行相应调整，对业务要求、组织结构等进行重新定义与分割，以缓解人力资本与组织发展等问题[2]。同时员工不同于以往“被雇佣”的身份，而是根据任务项目为标准进行“自我雇佣、自我控制”与企业也不再是传统的从属身份，与之相应的管理方法与模式也失去了作用，如何形成新的管理方式成为了组织与学术界共同面临的问题。

一、新零工经济背景下人力资源管理的新机遇

新零工经济的特征是以线上互联网作为主要载体的多主体灵活劳动力市场[3]。这种市场与传统的零工市场相比，最为突出的特点是劳动者可以在多种在线平台中介灵活选择工作，平台企业作为桥梁将需求方与从事零散工作的自由职业者连接起来，交换有时限性的服务，即完成工作项目。在这个交换过程中形成的网络集聚效应的交互关系极大的提升了人力资源利用效率，可以更好助力组织提供更高性价比的产品和服务。

（一）人力资源管理平台数据化

大数据、互联网等技术为新零工经济提供的平台，不仅打破了原有劳动市场受时间、空间以及专业的限制，快速、及时且全球化的实现供求双方资源的高效匹配，也转变了原有行业管理模式。具体而言，平台利用算法技术降低了雇佣与被雇佣双方信息收发速度与成本，可实现人、岗快速匹配，供需关系的大规模匹配与劳动高效组织加速了行业发展与进步，增加了创新机会。传统零工工作者受周边组织、企业或个人临时雇佣，工作选择内容与完成方式受准入门槛限制，可选择空间较小，对于企业而言人力资源使用受限[4]。而互联网大数据平台则可以通过对各类任务信息的汇集与计算，对任务与需求进行实时匹配，实现对任务发布以及任务过程的监督与管理。新零工经济中的平台不同于简单的中介信息中心，反之是利用算法与直接数据、反馈数据等实现低成本高效率的管理目标，如平台基于大数据算法等优化算法，可以根据劳动者的实时位置信息计算其工作时长、工作路线以及一般喜好，以此确定服务内容与费用，甚至进行一定奖励。也可以数据和算法进行自动管理和监督，取代科层组织结构，使各方获取与分发信息效率显著提高，有助于企业利用低成本实现了高效率大规模的项目及时分包。

（二）人力资源管理方式灵活化

灵活性是零工经济的主要特点，新零工经济在此特性上得到升级。灵活雇佣方式不仅满足了企业降低用人成本的需求，也降低了组织日常经营成本。传统企业与员工的雇佣关系中，员工为企业创造价值，企业为顾客提供产品与服务;企业与员工在传统的雇佣关系下，企业需要承担社会保险等社会责任与法律责任，还需要承担雇佣与解聘、人力资源开发与管理成本。与传统雇佣关系下的工作方式相比，新零工经济下的工作者在工作平台、工作时间和工作技能选择上更为多样：平台为有工作需求的个体提供了更多信息和岗位的匹配机会、收入来源增加，更为灵活的工作时间和机会，也为劳动者培养新的工作技能提供了可能。这些工作者以项目为载体与平台建立交换关系，通过平台向项目发包方提供价值。零工工作者的工作时长也不受平台或发包方控制，根据个体情况进行自我选择，因此平台既包括专职也有兼职，零工工作者也可以同时在几个平台上自由选择工作。

在新零工经济下，发包方既可以是个体也可以是各类型组织，平台在其中将工作者和发包方，通过算法和合约相连接，快速建立供需关系。对于个体发包方，这种关系模式突破了传统人脉限制，在平台上可以更为高效的满足发布项目的要求和内容，规避了不可控的风险。对于企业发包方而言，雇佣关系的灵活性势必要求管理方式的灵活性，这样整体灵活性的提升，不仅有助于企业面对高度不确定性的市场环境做出快速判断，丰富了业务类型，还可以降低经营风险与成本，有助于企业经济效益最大化。

（三）人力资源管理措施智能化

与以往组织中设立的规章制度对员工进行约束管理不同，新零工经济中，平台将算法管理和零工声誉制度相结合，算法可以根据员工工作表现与场景不断迭代更新，管理措施更为智能。在按需工作的场景下，算法控制着零工工作者工作任务全过程，实现工作目标并创造价值[5]。平台利用大数据算法对工作者劳动过程中的各个工作环节表现，与工作情况进行数据收集，以此作为考核与薪酬发放的依据，从而实现对全平台的劳动者全面控制[6]。在已有数据算法的基础上，平台会通过对工作者工作表现数据进行分析，将绩效考核内容升级再度优化算法，以此满足提高平台的客户满意度。平台通过收集顾客满意度，结合劳动者表现形成平台声誉制度。

声誉制度与计件算法的共同并存，是零工经济中，平台常见的管理手段：一方面通过对零工工作者工作质量与工作数量的双重控制，以提高服务质量;另一方面，手机顾客对提供服务的零工工作者服务质量评分与反馈进行收集与计算，以提高客户满意度。这些评价与评分直接并与零工工作者收入相挂钩。这种管理手段的有效性，一方面来源于这些评分是零工工作者已有服务、能力的数字化体现;另一方面也是其未来是否能够继续获得工作的重要依据。这种隐蔽、智能又有更新迭代能力的管理制度，既可以督促工作者提高工作质量，为平台与顾客创造更多价值，又可以满足客户需求。

二、新零工经济背景下人力资源管理面临的挑战

新零工经济带来的灵活的用工方式，意味着传统的人力资源管理系统的失效，用工方式更加松散灵活，因此如何避免由此带来的用工风险增高，以及传统组织模式的失效成为实践中管理方式与管理理论的新挑战[7]。在人力资源管理方式上的具体表现可以从人员选拔任用、人员考核与激励、能力开发与提升和人员留任与发展四个方面进行剖析。

（一）人员选拔与任用

新零工经济下，原有的“组织人才仅由组织内部人员构成”的基本假设与理念转变，因此招聘方式、标准与过程也需要进行改变。在招聘流程与方式上，与传统的层层选拔、轮轮面试、笔试的高成本招聘方式不同，零工工作者往往通过外部平台发布个人能力信息、个人情况即可获取工作项目。但由于工作内容与项目要求的复杂性等原因，也会出现对于劳动者能力与技能无法客观考核，工作能力与要求不匹配的现象。在招聘过程方面，平台虽然提高了招聘信息的发布、传播与匹配，看似大大提高了招聘的效率与速度，但也有一定的局限性：对于技术附加值高、专业性强的项目，仍需要人工进行对接与处理，无法完全依靠算法平台。

但在这样的用工选择下，企业承担了更大的风险。当参与单个项目的零工工作者无法满足项目需求时，会影响项目推进进程，这种招聘失败对于从业者而言影响只是单次项目合作。但对于发包方企业而言则是利益与声誉的损失，多次发包方企业项目的失败，也会造成平台客户流失，对平台而言也会产生负面影响。但发包方若仍以原有的招聘方式选择零工工作者进行业务合作，则会带来招聘成本的增加，无法继续为组织服务时则会造成招聘成本的浪费。

（二）人员考核与激励

零工工作者以平台为载体，以临时性工作任务为导向，工作方式灵活且无稳定的劳动关系，因此雇佣关系变化的同时用人管理上也要发生变化。伴随着灵活的工作时间与工作形式，对于零工工作者的用工管理方式也需要进一步的转变，如利用大数据算法、互联网平台等新技术、新媒介。传统的控制与管控的方式对知识、技能型属性高的零工的管理有效性较低，因此管理方式要从控制向激发转变，激发工作者的自我管理、主动创新潜能和工作动力。如果依旧采用高压、强压的管理方式就会适得其反。新零工经济下从事开发工作的零工工作者，可以将更多精力用于满足客户需求的产品设计与交付，省去对团队形式、外部环境以及部分反馈的需求，显著提升效率。但对于从事基础、低附加值工作的零工而言，市场竞价能力低，平台大数据控制更为隐蔽，零工的个人价值、社会属性往往在大数据监管下被忽视，甚至被牺牲。

另外，这种不确定性较高的工作模式，带来另一个不可忽视的用人矛盾，则是员工忠诚度较低。零工工作者与平台或企业，并没有强制签订正式长期的雇佣合同，因此也无法依照劳动法享受企业内部正式员工享有的社会福利，如最低工资保障、带薪休假等待遇，企业也无法为员工提供养老保险、医疗保险等保障内容。因此企业与员工的纽带关系相较传统关系更为薄弱与脆弱[8]。特别是当下我国劳动法对这种劳动关系认定模糊、员工保障水平参差不齐、工作安全等内生性问题尚未得到解决的前提下，零工工作者与企业、平台三者间频频出现矛盾与纠纷，甚至产生大量诉讼案件，带来经济以及声誉损失。

（三）能力开发与提升

与传统用人方式不同，零工经济下的零工工作者具有一定的技能，才会去应聘企业发布的相关任务，工作者本身已经具有一定的工作能力以满足工作任务需求。这样的用工模式对企业而言节约了培训成本，也避免了流动性较高带来的培训成本损失。但零工工作者自身则承担了较高的自我提升与学习的培训成本，以适应外部环境的不断变化与多种工作内容要求。同时，在不同类型工作项目、平台掌握的知识技能可能都会存在偏差，这样一来，对于零工工作者的年龄、学习能力以及原有的各项社会资本则提出的较高的要求。多技能、高技术、学习能力强且学习渠道丰富的工作者，可能会更有动力丰富自身能力，而低技能，低收入，学习能力欠缺的工作者，则无法突破劳动市场收入与技能的瓶颈，甚至一部分工作者还会面临被新技术取代的风险。

（四）人员留任与发展

临时性的用工对于企业而言最为直接的挑战表现在人力资本的易流失。部分原因是原有的各项法律法规制度对于新型用工方式的空缺，使得双方无法在法律上正式得以肯定与确认。另外一方面是由于用工平台不仅仅提供大量工作岗位需求，甚至绩效考核、薪酬等功能均由平台实现，平台很大程度上履行了人员管理的职能。而平台算法、管理方式与传统人力资源管理方式具有显著差异，不再以维持良性雇佣关系实现长久发展为目标，时效性与效率则成为第一要义。因此平台管理过程中对于高素质员工的吸引、培训与继续留用的功能则较为薄弱。而零工工作者完成项目后，也可以自由选择是否继续在平台接受订单。对于想要留住工作者的平台而言，单一的物质奖励确实可以维持工作者数量，但这种方式不可持续。并且平台零工工作者的大量流入流出增加了平台的业务收入，但也大大提高了优质工作者流失风险，当平台持续流失优质人力资本时对平台组织也会造成不利影响。

三、结束语

新零工经济时代使人们的生活方式更为便捷，但同时也带来了深刻的社会变革挑战与冲击，总体来看这种经济方式带来的管理变革主要分两个层次。第一层表现在现有零工经济态势与发展方式上，这种碎片化、灵活性的用工方式，使得原本整体的工作流程变得不连贯，增大了平台大数据的监督和合作带来工作者与企业的隐私被暴露风险。第二层挑战是来自未来的未知与风险：随着新零工经济模式的推广与应用，应该如何应对与行动。对于企业而言，如何将组织内部与外部人力资源更好结合、如何对不同技术类型的员工进行管理等问题。对于政府而言，一方面需要面临随着技术技能差距，导致现实中劳动者的收入分化严重等带来的社会问题，另一重需要考虑如何更好地保障员工。由于这种新型经济方式仍处于发展上升期，对于其认识还不全面、不成熟，现阶段的研究也缺乏对于新零工经济现实产生问题进行深入的剖析与讨论，因此综合以上原因造成了对人力资源管理上的挑战。

如何应对新零工经济带来的机遇与挑战，最大限度控制零工经济模式的负面影响，发挥其积极效果，仍需要不断的积极尝试与探索。这种新型劳动关系，要求相应的法律界定更有针对性与倾向性。对不同类型的工种与雇佣关系进行区分，分别保障与规制。在此基础上，突破原有的社会保障機制，对于员工与企业共同承担社保责任模式的灵活发展，强化多方合作，为有需要的零工工作者提供保障。新零工经济带来的新工作方式、工作平台与工作机遇对于个体而言不仅是一份新的工作机会，也拓宽了经济收入来源的渠道。合理利用互联网数据技术的同时也要推动相关法律、管理理论的进步，保障多方利益，从而整体实现劳资双赢。

参考文献：

[1]谢富胜，吴越.零工经济是一种劳资双赢的新型用工关系吗[J].经济学家，2019 （06）：5-14.

[2]杨伟国，张成刚，辛茜莉.数字经济范式与工作关系变革[J].中国劳动关系学院学报，2018，32 （5）：56-60.

[3]郑祁，杨伟国.零工经济的研究视角——基于西方经典文献的述评[J].中国人力资源开发，2019 （1）：129-137.

[4]吴清军，李贞.分享经济下的劳动控制与工作自主性——关于网约车司机工作的混合研究[J].社会学研究，2018，33 （04）：137-162+244-245.

[5]孙萍.“算法逻辑”下的数字劳动：一项对平台经济下外卖送餐员的研究[J].思想战线，2019，45 （06）：50-57.

[6]陈龙.游戏、权力分配与技术：平台企业管理策略研究——以某外卖平台的骑手管理为例[J].中国人力资源开发，2020，37 （04）：113-124.

[7]杨滨伊，孟泉.多样选择与灵活的两面性：零工经济研究中的争论与悖论[J].2021 （3）：102-114.

[8]邱泽奇，张樹沁，刘世定，许英康.从数字鸿沟到红利差异——互联网资本的视角[J].中国社会科学，2016 （10）：93-115+203-204.