任职初期幼儿园园长人际领导力压力分析——基于园长声音与经验的叙事研究

朱立新

(安徽师范大学教育科学学院，安徽芜湖，241000)

一、问题提出

幼儿园园长人际领导力是园长作为幼儿园改革与发展的带头人，在引领幼儿园的过程中解决各种人际关系的领导能力。对园长领导力的研究，不能忽视任职初期园长在人际领导力中面临的压力，这些压力是任职初期园长由教师向园长角色转换过程中必经的关键事件。

现有研究主要围绕园长领导力的内涵和构成、影响因素和提升策略展开，缺少对任职初期园长面临人际压力时的内心声音和真实体验的研究，对任职初期园长人际领导力的重视程度不够。例如，有研究认为园长领导力是园长与所领导的幼儿园集体相互作用的合力，主要来源于组织文化和个人文化的影响力，这种合力是二者共同追求的思想力和行动力。[1]还有研究认为，园长领导力主要指园长激励和引导师幼建立并实现共同愿景的能力，可以分成结构领导力、人际领导力、文化领导力、教育领导力和象征领导力五个维度。[2]当前，我国学者对园长领导力的研究主要集中在调查研究，如有研究通过对我国26个省区市 90名园长进行问卷调查，指出了园长领导力不尽如人意的现状，提出了构建幼儿园共同体等提升策略。[2]有研究以当前的教育变革为研究背景，重点分析了园长领导力的现状及园长在发挥领导力的实践操作中遇到的主要困难，提出了提升领导力的策略。[3]鉴于现有研究的不足，本文旨在通过叙事访谈对任职初期园长人际领导力压力进行研究。

二、研究对象与方法

(一)研究对象

笔者选取2018年至2019年A大学举办的新任园长培训班里的11位任职初期园长、W市的9位任职5年以上的园长、2021年底A大学举办的国培班和市培班中的2位任职5年以上的园长，共22位园长，作为研究对象，对他们进行叙事访谈。

(二)研究方法

本研究采用访谈法。访谈议题包括在任职初期面临的最大压力是什么、与教师保育员关系如何、与上级领导关系如何、与家长关系如何处理、与社区关系如何、有什么担心的地方，等等，这些议题只是研究者的设想，在实际访谈过程中遇到具体情境会适时调整提问方式，把这些直接的提问方式转换成委婉的谈话方式，以便收集资料。

本研究分为两个阶段。在预研究阶段，研究者选取了2所公办幼儿园和1所民办幼儿园的3位任职初期园长作为研究对象。在这一阶段，由于研究者对园长心理定位不准确，因此用直接提问的方式效果不佳，如关于“任职初期你面临的最大压力是什么”这一问题，研究者设想园长会滔滔不绝地回答这个问题，但事实是园长并没有回答多久，研究者得不到有效的信息。鉴于此，研究者意识到书面式的直接的提问方式不适合访谈，于是现场补充提问，改为委婉的叙事方式进行访谈。例如，研究者问:“刚当上园长那会，你和同事的关系跟原先相比有什么不同？”听了这个提问，两位园长表示“更敏感了”。研究者顺着园长的话再提问，访谈局面就打开了。再如，研究者问:“任职初期你的最大竞争者是谁？”听了这个问题，园长没有回答，于是研究者将提问转换为“刚当上园长那会儿，你们幼儿园和你年龄、资历差不多的教师有吗”。听了这个问题，有一位园长用回忆的口吻说:“有，我的一个同班同学当时也在我们幼儿园，当时压力好大。”顺着园长提出的“压力好大”，研究者往下接话，访谈局面就打开了。再如，关于“是谁提拔你当了园长”这个问题，园长最初表示“不知道如何回答”，转换为“你和你们老园长在一起工作了多少年？你身上什么特质让你们老园长特别赞赏？”听了这个问题，园长的“话匣子”就打开了。因此，按照加拿大叙事探究学者克兰迪宁倡导的时间平台、地点平台、社会平台的观点[4]，研究者进行补充提问，有助于引发园长的思考。在预研究阶段结束后，研究者反思，设计单刀直入的提问，大多是因为不了解实际情况，但真正到了研究现场发现，越是直接提问，越是得不到答案。

在预研究阶段，研究者还发现，新任3到5年的园长对访谈话题抗拒性较大，这不利于研究者收集资料。因此，研究者在预研究阶段增加了一位担任园长职位15年的老园长，对其进行访谈。结果发现，这位园长对她任职初期的“久远往事”没有抗拒性，敞开心扉地回答了很多问题，有的问题还超出了研究者的设想。如刚当上园长时与上级管理者之间的关系，她的回答涉及的内容特别多，开阔了研究者的研究思路。

在正式研究阶段，研究者在预研究阶段的基础上，做了两点调整。一是补充了访谈议题的提问方式，在提问大纲下补充了委婉的叙事性提问，这既有利于掌握访谈线索，又有利于缓解访谈气氛，还有利于园长敞开心扉，缓解访谈的压力，也有利于研究者收集资料。二是调整了研究对象的取样，由原先设定的全部为3到5年的任职初期园长改为一半为任职3到5年的园长，一半为任职5年以上的园长。研究者以时间线索、地点线索、社会线索为媒介，与园长进行叙事访谈，由此获得园长在任职初期的心理感受。

三、 研究结果与分析

(一)来自幼儿园内部的人际压力

1.干群关系压力

任职初期园长提及最多和感受最深的是干群关系压力，主要有担心不能服众造成的压力、能力不足造成的压力、教师的态度造成的压力。有的任职初期园长自信心不足，不知道该用什么样的方式和语气语调与原来的同事说话，如有园长提到：“初次布置任务时特别敏感，说重了也不行，说轻了也不行，对自己由教师到园长的角色转换不自信，怕同事不买自己的账。”有的任职初期园长由于能力不足，在执行规章制度时遇到阻力，如有园长提到：“实行量化的迟到扣分制度，引起第一个被扣分(钱)的教师强烈不满。”有的任职初期园长对同事的态度敏感，如有园长提到：“当园长以后，原来关系不错的同事，和我的关系不如以前，特别是自认为能力和资历与我不相上下的教师，他们心理失衡，我在与他们交往中能感觉出来。”还有园长说:“个别教师会在不违反幼儿园相关规定的情况下婉拒我布置的一些任务，这对我的工作造成了一定的困扰。”

2.保育员和教师关系压力

任职初期园长感受到的第二种较大的压力是保育员和教师的关系压力。有园长提到，自己所在园的保育员和教师双方在工作上不能相互配合，遇到问题不能协商解决。例如，有园长说:“下午离园时，一个孩子被家长接走了，过了一会，同一个家庭又来一个家长接这个孩子，发现孩子不在班上，问教师和保育员，两人都说没看清是谁接走了孩子。最后家长到园长这里反映情况，好在是虚惊一场，孩子是被不常来接孩子的奶奶接走了。这件事暴露了保育员和教师缺乏配合导致工作上出现漏洞的问题。”有园长提到，保育员和教师过于强调分工，给自己造成了压力。例如，有园长说:“总有教师来抱怨，说保育员不管孩子，在上水墨绘画课时，保育员认为上课是教师的事情，不帮忙分发和收拾材料和工具，教师一个人忙不过来，导致时间耽搁，延误后续的活动。”

3.幼儿园和家长关系压力

幼儿园和家长关系是任职初期园长感受到的第三种主要压力。有园长因为家长总担心孩子在幼儿园的人身安全而感到压力。例如，有园长提到，“一听到哪个班的孩子磕着、碰着了，就特别紧张，一方面安抚孩子，一方面要考虑家长来接孩子时怎么安抚家长”。也有园长因为家长担心食品安全而感到压力。例如，有园长说:“一看到网上哪个幼儿园食堂出问题了，家长怎么气愤了，就赶紧跑到自己的食堂检查防范。”部分任职初期园长因为家长反映教师没有公平对待孩子而感到压力。例如，有园长说:“有些家长会到园长办公室反映班级某位教师对自己孩子不公平，冷落了孩子或者态度过于严厉，这让我感到有压力。”

4.三种内部压力分析

首先，干群关系压力是园长从自身出发感受最深的压力。人有自我认知，在身份、角色转换初期会思虑过多，此时出现不自信、不自在、敏感，甚至多疑的心理体验是正常的，因此，任职初期园长感受到干群关系压力是正常现象。其次，保育员和教师之间关系对任职初期园长所造成压力是由于任职初期园长工作的工作重心是班级管理和教育质量提升，这就使原来隐藏的配班不合理的问题暴露了出来，这并非坏事，可以为园长进行幼儿园管理提供经验，保育员与教师之间的矛盾是园长成长的契机。最后，家园关系压力是前两种压力的结果，因为幼儿园管理和教育最终受益或者受损的对象是幼儿和家长，他们既是幼儿园的教育对象，又是幼儿园的服务对象。干群关系良好、保育员和教师的关系良好会使幼儿园和家长的关系良好，反之则会形成恶性循环。

(二)来自幼儿园外部的人际压力

1.与其他幼儿园的关系压力

任职初期园长提及的来自其他幼儿园的压力主要体现在同质竞争和荣誉争夺两个方面。有的园长对同质竞争感到焦虑，如“总是想办法打听附近的同行有哪些新做法，我们怎么赶上去，不能落后”。有的园长对荣誉争夺特别是比赛评比感到焦虑，如省级或市级教师技能大赛、玩教具制作比赛、户外游戏环境创设比赛等。有的园长表示“特别在意自己幼儿园的排名和获奖情况”。

2.与社区的关系压力

社区给任职初期园长造成的压力具体可分为招生率、活动空间利用率、社区住户文明程度三个方面。有的任职初期园长担心幼儿园招生人数不能满足就近入园的需求，小区幼儿园班级规模一般在6个左右，远不能满足一个中大型小区的幼儿入园需求。例如，有园长提到，“在招生时，经常遭到家长的电话‘轰炸’”。有的园长提及社区活动空间利用率，如“担心场地太小，施展不开，入园及离园时幼儿园门口道路拥堵，通行不畅”。还有园长担心小区住户文明程度不高，如“在幼儿园大声喧哗，爷爷奶奶们来接孙子时感觉像是菜市场，个别家长因为争夺幼儿园秋千而发生肢体冲突”。

3.与上级主管部门的关系压力

来自上级主管部门的压力主要表现在人事权、财政权、监督权方面。有任职初期园长提及人事权会对自己造成困扰，如“招到特别适合工作岗位要求的人不容易”。有任职初期园长提及财政权会对自己造成压力，如“收上来的每一分钱都要上缴上级主管部门，但是用钱时费时费力”。有任职初期园长提及上级监督权会对自己造成压力，如“上级主管部门定期监督检查工作，既是动力也是压力”。

4.三种外部压力分析

首先，与其他幼儿园的关系压力表明任职初期园长想在竞争中脱颖而出的良好愿望，这种愿望越强烈则压力越大。其次，幼儿园与社区的关系压力反映了供需关系失衡的现状，而小区大、住户多与配置的幼儿园较小的现状加深了这种失衡感，进而压力集中在幼儿园招生方面，幼儿园学位不多而需求多，给经验不足的任职初期园长带来了压力。最后，任职初期园长与上级主管部门关系压力则是前两者压力的升级，因为园长看到了困难，感受到了压力，希望能获得上级主管部门的大力支持，以缓解压力，但监督管理多于经费支持，管控机制多于权限下移的压力，让任职初期园长倍感委屈，需要智慧进行化解。

四、讨论

任职初园长在人际领导力中面临的压力，是其由教师向园长角色转换过程中必经的关键事件。在本研究中，任职初期园长所提及的来自幼儿园内部和外部的人际压力，表露了其真实的心理压力感受。

(一)从被架空的“局外人”到融入集体的“领路人”的角色诉求

在多数幼儿园中，很多人从教师提升为园长，一般要经过八到十年的磨炼，绝大多数教师在被提升为园长以前，是在教学和业务能力上公认的优秀教师。能够被提拔为园长是一件好事，但是园长在任职初期，经历短暂的“欢喜”之后，紧接而来的是意想不到的“孤独”，很多任职初期园长感觉从原来的教师群体中被架空出来，成为教师群体的“局外人”。这种落差是真实存在的，需要任职初期园长及时转换心理定位，从原来教师群体中的“局内人”，慢慢转换到教师群体“领路人”的角色。

(二)从逻辑架构的“建章立制人”到同心协力的“协调人”的行动诉求

教师被提升为园长后，工作内容发生了变化，从教学走向了管理。而在管理初期，很多园长从逻辑架构的建章立制开始，但建章立制在纸上容易，想要落实到行动中却是困难重重。狭窄的控制幅度不是有效管理的先决条件，非正式的社会组织与管理是相互作用的。[5]建章立制不应是园长在办公室闭门造车的结果，而应是发动教师主动参与进来的结果。教师有知情权、参与权，在充分民主协商的基础上，任职初期园长要让教师认识到每一项规章制度都来源于幼儿、教师的需要，而不是外力强加在他们头上的。任职初期园长需要从逻辑架构的“建章立制人”，慢慢走向同心协力的“协调人”，从制度化管理慢慢走向人际关系管理。

(三)从“被忽视”到“被重视”的家园关系发起人的关系诉求

在幼儿园里，虽然家长与教师接触的时间和频次较多，但是如果出现问题，很多家长会找园长。因此，园长不可能置身事外，不能认为幼儿园和家长的关系仅限于班级和教师层面。任职初期园长应从全局出发，发挥全局作用，设立家长委员会。在每一学期开学初期、期中检查及学期结束时，应召开家长委员会会议，向家长公布工作计划、进展情况及工作结果。同时，了解每一名幼儿家长的职业、家庭状况、文化知识水平，在处理幼儿园与家长关系时，从被动转向主动，从忽视转向重视。当家长感觉到了园长的重视时，就会对幼儿园更放心，家园工作的开展也会更顺利。

五、建议

(一)在人际心理层面

人际智能和自我认识智能可以帮助任职初期园长缓解人际压力，积极应对任职初期的负面情绪和焦虑心理。自我认识智能涉及自我认识能力和及时调整自己生活的能力，被定义为关于建构正确自我觉知，并善于用多种知识计划和引导自己的人生的能力。[6]任职初期园长人际智能和自我认知智能的提升是内在因素和外在因素相互作用的结果。了解并学习人际智能和自我认识智能是缓解人际压力的前提，任职初期园长要在人际关系上摆脱自我中心，建立良好的人际交流网络，做到信息互通，用民主参与的方式听取意见，合理规划工作安排，在温馨和谐的人际环境中开展工作。

(二)在人际管理层面

在任职初期，一些园长急于树立威信，容易采用过激的量化式管理方式，从而造成人际关系紧张，不知不觉滑向“经济人”假设的怪圈。“经济人”是英国现代经济学之父亚当·斯密最著名的理论之一。按照该理论，在“看不见的手”的机制引导下，理性经济人为追求个体利益最大化，而生产出尽可能多的产品，“主观为自己，客观为他人”。[7]这在客观上能够实现社会财富的增加和经济的繁荣，但也可能导致个体不顾一切为追求自身利益最大化、唯利是图、违背社会伦理、对社会造成危害的现象。

任职初期园长提升人际领导力，需要转变“经济人”假设的管理方式。从激励理论的管理思想出发，强调团队归属感和价值实现是一个理性人更加看重的工作成就。[8]第一，在自愿结对和合理调节的基础上重新安排配班制度，明确各自的权利、义务和责任。第二，在定量与定性结合的基础上设计幼儿园奖励制度，避免消极惩罚，倡导正向激励。第三，对园内的部门进行调整，管理权限适度下放，设立业务园长和教研组长岗位，让有能力的人走向管理岗位，缓解干群关系。第四，用激发动机的方式调动教职员工的积极性，营造向上、向善的管理氛围。第五，通过诠释教育的意义引领教师，用工作仪式感，如设立“入职生日会”“教师经验分享会”，让教师有归属感和成就感，引发教师们坚守岗位、长期从教的荣誉感、尊严感和道德感，以此提升任职初期园长的人际领导力。

(三)在人际影响力层面

任职初期园长要加强品德修养，提高文化知识素养，密切联系教师、幼儿和家长，通过自身能力水平和人格魅力赢得尊敬。任职初期园长要明确管理权力来自上级领导的任命，但权力影响力却要靠自己争取，只有以德服人而不是以权压人，努力提高非权力性影响力，才能在管理岗位上走得更远。