数字化转型背景下高科技企业DHR人才画像及培养策略研究

杨 剑

(广州华商学院，广州 511300)

随着数字化转型不断渗透到各个领域，高科技企业对于数字化人力资源(DHR)人才的需求也在不断增加。高校作为培养优秀人才的摇篮，在数字化转型背景下，也面临着更多挑战，需要不断改革创新DHR人才培养策略。

1 概念界定

1.1 数字化人力资源

数字化人力资源(管理)是综合运用互联网、人工智能、移动通信、云计算等数字技术手段，并将“智慧协调、赋能员工、激活组织”作为管理目标，通过构建智慧组织协调、智能化员工服务、现代化管理决策三大体系，实现招聘、任用、调动、评价、激励等业务全周期自动化管理的人力资源管理新模式。

1.2 人才画像

人才画像是HR工作的管理工具，结合岗位说明书，对胜任特定岗位人才进行技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等特征分析。人才画像是对胜任特定岗位人才特征的精细化描述，这种技术一般用于关键管理岗位或技术岗位，该技术解决了人岗不配问题，使人才招聘配置、培训开发的精准性大大提高。

2 数字化人力资源对高科技企业转型发展的推动作用

2.1 助力高科技企业向精细化管理转变

通过数字化技术打造人力资源数据平台，能够帮助企业从传统人力资源粗放型管理向精细化管理转变。数字化信息技术能够便于人力资源相关数据的收集和管理，通过数据分类、报表制作、统计分析等能够实现对数据整理、分析的量化管理，有助于企业内部形成数据规范。通过数字化数据分析，还能够为管理提供依据，促进高科技企业向精细化管理转变。

2.2 打造人才供应链

建立人才画像和团队画像，实现人力资源可衡量、可追踪、动态可量化，建立公司内最佳实践，塑造核心竞争优势。通过线上人才盘点，以统一的标准、统一的流程、统一的结果输出，将人力资源数字化、可视化，有助于实现更好的人力资源配置，支撑组织核心能力，帮助战略落地。在数字化转型新背景下，数字化人力资源管理较传统人力资源管理发生了巨大变化，立足于通过数字化转型，帮助企业提升员工能动性，实现业务创新及文化升级，打造能满足组织发展需要的人才供应链。

2.3 提高人岗匹配精准度

数字化人力资源通过数据算法和人工智能深度学习构建企业人才画像数据库，然后通过多维度、科学的人才测评体系对企业员工进行能力、绩效、潜能测评，得出人才数据画像并将人才进行标签化分类。通过神经网络模型将人才数据画像与人才画像数据库进行精准匹配，了解每个员工适合的岗位。管理者可结合公司业务特征，将不同特长的员工安排在最合适的岗位，实现人力资源效益最大化。

2.4 促进人力资源管理创新

在激烈的企业竞争环境中，企业的商业创新和组织韧性是其面对发展潮流的重要选择。数字化转型是新时代背景下企业面临的重要机遇，企业的数字化转型不仅能作为商业创新和提升组织韧性的基石，还能为人力资源管理创新提供沃土。数字化新技术的应用能够为企业提供更加智能、便捷的数字化工作平台，促进智能人力运营等技术的发展，创建数字化人力资源管理体系。通过互联网智能招聘、信息化绩效管理、便捷化企业内部交流等数字化人力资源解决方案的构建，帮助企业实现组织敏捷、智慧决策的数字组织能力。

3 数字化转型背景下高科技企业DHR人才画像特征

3.1 专业知识特征

熟练掌握三类知识：第一，与人力资源管理相关的专业知识，包括组织行为学、薪酬管理、绩效管理、培训开发、财务管理、市场营销、管理学、职业生涯管理、经济法、心理学、社会学、创新管理等。第二，计算机知识，熟练掌握与计算机操作相关的软硬件知识，包括开关和锁定等硬件基础知识，以及用户账户密码管理等软件基础知识。第三，大数据基础及统计学知识，包括大数据基本概念、数据分析与挖掘的应用、数据整理方法、大数据发展趋势、回归分析等。

3.2 工具技能特征

第一，熟练运用数字化、信息化工具。该项特征表现为其可以灵活使用人力资源有关的管理服务软件，可通过数字化工具处理人力资源管理日常工作，在工作中遇到问题能够首先应用数字化思维模式并采取数字化工具，辅助解决实际问题。第二，具备熟练的信息管理技能和数字化创作技能。信息管理技能表现为对数字信息进行分析和评价，并运用该项技术展开交流沟通与协作、数字安全管理工作，以保障设备和个人隐私。数字化创作技能表现为能够运用数字技能开展编程和维护。第三，具备娴熟的业务技能。A.熟知企业人力资源管理的内部和外部影响因素，能够根据企业实际情况进行管理规划，降低负面影响。B.具备精准、可靠的人才招聘能力，能够根据企业岗位需求，使招聘人员与岗位相匹配。C.具备组织企业员工学习发展的能力，能够根据员工的能力需求及实际情况，建立完善的学习和培训平台，提升员工的核心能力。D.具备制订和创新管理方案的能力，能够根据企业实际情况、发展战略等，制订符合企业发展的管理方案，包括绩效管理体系、酬薪福利体系等。E.熟悉《劳动法》相关内容，依法开展人事管理工作，包括员工招聘、劳动合同的签订和解除等，能够运用《劳动法》相关知识解决人事劳动纠纷。F.具备良好的沟通技巧及组织协调能力。

3.3 能力素质特征

第一，擅长数据收集、分析、运用，该特征表现为对数据的收集和梳理等能力，可以通过对数据的分析结果找到问题所在并给予解决，能够科学设计数字化方案，改进人力资源管理制度。第二，具有良好的创新精神、创新能力，能够运用数字化思维及方法改革、创新人力资源管理模式，灵活使用数字化软件工具，设计或改进人力资源管理制度和方案。第三，具有较强的探索性、批判性思维，不断尝试理论和实践创新。第四，熟悉行业状况及企业整体运营情况，掌握相关领域运营流程，熟知企业的整体结构与各部门的内部情况等。第五，具备运用数字化思维解决实际问题的能力，具有较强的数字化创新水平。第六，较强的学习能力，能够运用科学的方法，通过培训、文献、网络等渠道获取知识，善于通过学习和吸收他人的知识构建自己的知识体系。

4 数字化转型背景下高科技企业DHR人才培养策略

4.1 高校方面

第一，完善人才培养目标。高科技企业数字化转型发展对人力资源管理人才提出了新的要求：强专业、懂业务、精数据、能创新。因此，高校人力资源管理专业的人才培养也要根据DHR人才画像完善培养目标。以往高校人力资源管理专业主要将掌握基本专业知识、了解人力资源发展动态、具备分析问题和解决问题的能力等作为培养目标，但是在数字化转型背景下，这些培养目标不足以满足高科技企业对DHR人才的要求，高校人力资源管理专业学生还需要加强计算机软硬件、大数据技术、数据分析技术及跨专业通用知识等方面的学习，以增强DHR人才的就业竞争力。

第二，优化教学内容，改进教学方法。在人力资源管理专业教学中不仅需要为学生讲解复杂抽象的理论知识，还要拓展学生的实践能力，而传统的教学方法主要以课堂讲解、学生自行参与社会实践为主，教学缺乏多样性，学生学习兴趣较低，对实践技能的培养较为薄弱。在数字化转型背景下，高校人力资源管理专业必须优化教学内容，改进教学方法，以实现人才的培养目标。高校可通过改进教学方法提高教学质量，如运用情景模拟教学法、案例教学法、以问题为导向教学法等，通过互动式和体验式的教学方法活跃课堂气氛，激发学生学习兴趣，加深学生对于专业知识和专业技能的理解和掌握，培养学生的团队协作能力和竞争意识。教学方式应更加多元化，充分发挥现代信息技术的优势，以慕课网等在线教学平台作为课堂教学的补充，实现线上线下教学的有效结合。在课程内容设计上要顺应数字化转型发展变化，注重数字化技术的培养，提升数据整合、数据建模、数据预处理、数据挖掘等大数据分析技能，提高HR场景问题解决能力(如依据HR业务场景进行数据分析并提出解决方案)。

第三，强化实践教学。基于高科技企业的发展定位，对DHR人才实践能力也提出了新的要求，强化实践教学是提高学生实践能力的有效途径。校内实践包括人力资源管理综合实训、招聘模拟实训、员工培训模拟实训、员工素质测评实验、人才数字化运营实验等项目以及人力资源管理职业技能大赛、人力资源管理沙龙等活动。校外实践包括校外实践基地实习、实训，产学研校企合作单位实习、实训，校外人力资源管理类赛事、学术讲座、行业年会等。通过校内外实践教学，使学生将理论联系实际，提升了学生的动手能力、适应能力、问题分析和解决能力，契合了高科技企业对DHR人才的要求。

第四，优化师资结构，增强师资力量。在人力资源管理专业教学中，建设一支优秀的师资团队尤为重要，其决定了学生的能力素养水平。高校要优化人力资源管理专业师资结构，增强师资力量，可以联合优秀企业开展校企合作，由高校优秀教师与企业优秀HR组成讲师团队，将优秀HR人才引入校园，将理论知识和实际应用充分结合对学生展开教学，以提升学生的能力素养。同时，通过进一步深化校企合作，企业优秀HR人才还能够将丰富的从业经验通过授课、讲座、编写教材等方式，为学生的学习、就业提供帮助。此外，高校还应加强对年轻教师的培养，为教师提供走出去的机会，可以通过引导教师进入高科技企业兼职或挂职工作的方式，培养双师型教师，使教师通过实践提升专业素养，同时提升数字化人力资源管理技能，以更好地完成育人工作。

4.2 高科技企业方面

高科技企业应加强对在职DHR人才的培养，以便企业能适应数字化转型的发展需要。目前，高科技企业多数HR缺乏对于数字化技术的了解，为顺应数字化发展潮流，高科技企业对在职HR开展有针对性的培养必不可少。首先，高科技企业需要建立提薪激励、晋升激励等多维度激励机制，推动和促进HR掌握数字化技术，并支持企业的数字化转型发展。其次，高科技企业要加强培训制度建设及培训课程开发。加强对HR的培训，可引导其进入优秀示范企业进行交流学习，以便掌握先进的数字化技术，同时可以委托专业培训团队定期对HR进行数字化技能培训，以提升其专业能力水平。最后，企业需要建立开放的工作环境，一方面有利于高科技企业DHR人才的培养，另一方面有助于包括DHR人才在内的高科技人才创新能力的发挥，促进企业的可持续发展。