薪酬激励机制在企业人力资源管理中的运用研究

张俊杰

（河南平高电气股份有限公司，河南 平顶山 467000）

人力资源工作对于企业的自身发展来说发挥着不可替代的关键作用，人力资源管理能够充分发挥人力资本的优势，让岗位和员工的个人能力相互匹配，从而营造良好的工作氛围，使企业团队成员之间互相协作，提高企业的发展动力。因此，建立科学、有效的薪酬激励机制能够最大限度地激发员工的工作动力和工作积极性，为企业的发展贡献出更大的力量。传统的企业薪酬激励制度存在一些不公平的现象，薪酬激励会影响员工对企业的归属感，因此，选择合适的薪酬激励机制有利于帮助企业做大做强，提高其核心竞争力。

一、薪酬激励机制在企业人力资源管理中的运用价值与意义

（一）有利于企业和员工实现共同成长

在企业中建立薪酬激励制度，有效地激发了员工的工作积极性和主观能动性，能够在很大程度上解决干多干少都一样的心理，这样的工作机制能够让员工的薪酬动力被激发，获得满足感和自信感，让员工在岗位上实现价值创新和创造，通过自身的努力获取更多的经济效益。员工的主观能动性和企业的实际绩效之间是相互联系的，员工干劲满满自然会为企业带来更多的经济收益和经济价值，因此，建设良好的薪酬激励管理机制能够让企业在内部形成良性循环的系统，激发员工的创造力和工作潜能，还能够让员工在自己的岗位职责范围内实现自我价值，让员工和企业共同成长、互利共赢，从整体的角度助力企业回报社会。

（二）有利于企业内部的和谐稳定

良好的工作氛围是企业良性运行和发展的必要前提，建设合理的薪酬激励制度能够让企业立足于长远目标，充分考虑自身的未来规划和员工的个人成长，最大限度地让企业实施公平管理，防止员工之间恶性竞争，也能够让管理层和企业员工之间相互配合、良性沟通，形成稳定的人际关系网络。在良好的氛围下，能够让企业科学评估员工的价值，也能够让员工正确定位企业的指导作用，实现双向选择和双向互动，充分体现多劳多得的公平性，为员工打造公平、公正、公开的员工晋升通道，防止员工在工作中消极怠惰，最大限度地提高企业的经济收益。薪酬激励制度的核心在于按照员工的实际能力和实际创造价值来发放员工的薪资，公平地评价员工的岗位价值和作用，无论是对员工进行降薪还是对员工进行提薪，人力资源薪酬管理制度都能够做到以数据作为支撑，让管理公开、透明，减少内部工作人员之间的矛盾，推动企业的良性、稳定运营和发展。

（三）有利于弥补传统人力资源管理中的短板

首先，很多企业管理者和员工在认知上还存在一定的偏差，我国薪酬绩效激励机制的建设处在起步阶段，很多企业管理者对这一制度的了解并不充分，在实践层面上也就表现为酬激励机制的不健全，很多企业把该项制度当作是员工薪酬的规范和根据，以此来考察员工的价值，如果单纯地以此为效用，会导致薪酬激励机制没有发挥出全部的优势和作用，导致员工之间的收入差距越来越大，无法对员工产生积极、正面的推动效果。其次，我国企业薪酬激励机制的建设尚未体现出差异化的特征，整个企业内部上到管理层下至基层员工，都使用同一套薪酬管理机制，这样的管理制度难以满足不同员工和不同岗位的薪酬要求，因此，企业进行人力资源薪酬管理的改革势在必行。

二、企业加强薪酬激励机制运用的建议

（一）建立健全企业绩效考核机制

企业进行薪酬激励机制改革，首先要对绩效考核机制进行完善。企业管理者需要了解当前企业推行的薪酬管理制度存在的不足之处，并据此进行改善，建立合理的薪酬激励机制。薪酬激励机制的合理建设需要充分考虑员工的工作数据，以评价他们的工作成果和工作质量，建立科学、弹性、人性化的考核标准。为了确保考核标准的合理性和科学性，充分凸显出薪酬激励的有效价值，企业必须关注员工的心理反馈和心理动态，也就是说在实施该套考核标准之后员工有怎样的思想认识。在考核机制建设时，需要结合企业当前的经营状况和该阶段的员工工作情况，不同的部门和工作岗位需要展开差异性的评价准则才能确保考核的公平性和公正性[1]。人力资源管理者需要收集不同部门和不同岗位的工作业绩，掌握其工作动态，最好是以表格的形式统计真实的数据，确保考核的科学性。例如，可以收集不同部门员工的工作业绩情况，在掌握员工基本数据信息后，运用科学的测算方式得到业绩标准线，以该标准线作为参考设为合格标准。总而言之，考核机制的标准建设不能过高也不能过低，否则容易让员工产生过大的心理压力或者出现消极怠工的情况。

（二）构建差异化的薪酬激励体系

在企业人力资源管理中，薪酬激励机制的建设需要保持相对公平和整体和谐，但是，也应当体现出差异化的特点，具体而言，企业需要根据员工的实际情况来制定薪酬激励管理制度。在这一过程中，管理者需要结合行业的发展动态和整体发展趋势，结合企业的发展实际情况和所属部门，充分地让激励机制的差异化和公平性结合在一起，发挥出更加长远、真实的作用[2]。企业要加强人性化管理，对员工各方面的诉求要予以满足，消除后顾之忧，通过建设激励机制，以福利作为立场和导向，让员工能够基于提升自身生活水平的角度出发，完成工作任务。本质上来说，薪酬激励机制的根基是满足员工的经济物质要求，它和员工的切身利益有着切实的关联，只有员工的物质利益得到满足，才能更好地激励员工发挥个人潜能，为企业创造更大的经济价值。建设高质量的薪酬激励体系需要按照员工的不同岗位以及员工个人对岗位的贡献来确定基础工资，保障基础工资恒定的前提之下发挥出奖励、绩效和津贴等福利机制的作用，让薪酬激励机制的运行更加健全、完善。

（三）加强对薪酬激励实施过程和结果的监督

管理者在企业实施薪酬激励过程中，要加强对执行过程和执行结果的监督，防止薪酬激励机制流于表面、浮于形式，因此，不仅要完善并落实薪酬激励机制，还要建立适当的监督机制，加强对该项制度的全面把控，确保该制度能够科学、有效的落实。为此，企业人力资源管理部门要提高机制运行的公开性和透明性，搭建与之相配合的监督制度，从多个层面出发，发掘薪酬激励机制在运行过程中可能会存在的问题，及时反馈展开弥补[3]。例如，企业可以借助信息化和大数据手段统筹薪资核算结果，查看薪资核算是否公平，是否存在错误；通过问卷调查和日常观察了解员工对薪酬的满意度，其最终的目的是让员工所获得薪酬和所付出的劳动相互匹配、相对平衡，满足员工对薪资奖励的心理预期。

（四）注重发挥企业文化建设的作用

在建设薪酬激励机制的过程中，不能忽视企业文化的关键价值，良好的企业文化不仅有利于塑造员工健康的工作心理，还能够形成上进、求实的企业氛围，在潜移默化中对员工的工作态度产生积极的影响，提高团队和组织之间的凝聚力，让员工具有主人翁意识，以主人公的身份去工作，投身于工作岗位中[4]。除此之外，企业需要创新文化氛围，搞活文化机制，可以通过文化联谊、开展联欢会等活动让不同的岗位之间加强交流，提升文化环境的感染作用，推动团队成员与企业共同成长。

三、结语

综上所述，在人力资源薪酬管理中运用薪酬激励机制，有利于实现企业和员工共同成长，实现互利共赢，也有利于打造和谐稳定的工作环境和氛围。企业管理者要注重打造薪酬激励考核机制，构建差异化的薪酬激励体系，同时对薪酬激励的过程和结果进行全面监督，此外还要注重企业文化的建设作用。