高校工会在学校内部冲突管理中的角色定位与作用发挥——基于冲突功能论视角

陆 韵

(湖州师范学院，浙江 湖州 313000)

在利益多元、价值多样与结构重组的社会转型背景下，高等教育面临改革发展的良好契机，无论是规模扩大，还是内涵建设，均取得显著成效。然而管理行政化、知识体制化、考评数量化等发展趋势在提升治理效能的同时也易引发高校内部冲突，遵循组织协同治理思路,探寻有效的冲突管理机制是推进高等教育现代化的必然要求。本文旨在从冲突功能论视角阐释学校内部冲突的发生机理与影响特征，探讨高校工会在冲突管理中的角色定位，并在此基础上提出其作用发挥机制，以期更好地维护教职工合法权益。

一、高校工会参与学校内部冲突管理是协同治理的应有之义

任何社会现实无不包含和谐稳定与冲突变迁的双重面向，高校作为多种有形无形力量复杂联动的整合场域，自然无法避免冲突的生成。高校内部冲突是指高校组织成员之间由于目标取向差异、利益分配不均、价值诉求相左等因素而形成的对立关系及其相应行动。这类冲突发生在高校组织内不同群体间抑或同一群体中，既表现为因纵向权力分配形成的上下层级间冲突，如一线教职工与学校管理部门之间的冲突；也包括因横向职能分工形成的同级人员间冲突，如教师群体内产生的个人矛盾[1]。按照影响后果的严重程度，冲突既会引发高校内人群间的摩擦与对抗，也可能会使部分教职工的合理诉求无法得到满足，甚至导致整个高校组织运行的功能失调。与此同时，人们也普遍发现冲突也有建设性的积极效应，能够反映高校管理过程中的弊端与短板、促进不同利益主体间的观点交锋，进而激发改革创新意识与举动[2]。因此，加强学校内部冲突管理，将有助于保障高校组织有序运行并提升科学治理成效。

协同治理理念背景下现代大学倡导多元主体共同参与学校管理。“治理”并非自上而下的管控，而是在联合行动中不断调和冲突的持续过程。协同治理蕴含着共建共享理念，主张通过制度化的沟通渠道与参与平台保障社会主体协同管理的常态运行，发挥各类社会组织在化解社会矛盾、调节社会关系等方面的重要作用[3]。2015年国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出要“完善内部治理结构”，充分发挥学术委员会、职工代表大会、学生团体等在决策机制中的作用[4]。高校工会作为现代大学民主管理的重要参与主体之一，是沟通联结广大教职工与学校管理部门之间的关键枢纽，对于协调学校组织内不同群体间的关系具有“润滑剂”作用。正确认识新形势下高校内部冲突的新表现与新特点，是高校工会更新工作思路、完善工作方式的重要前提。高校工会既要支持学校的各项改革举措，也要坚定不移地履行保障教职工合法权益的根本职责。通过收集一线教职工利益诉求，及时发现组织内部冲突，工会能够有效落实民主参与权、切实服务广大教职工，使冲突的化解建立在维护教职工应有利益的基础之上，进而提升高校决策的科学化、合理化。因此，加强高校工会在学校内部冲突管理中的作用发挥是现代大学协同治理的应有之义。

但是，与工会在高校冲突管理中理应担当的重要角色相比，其实际发挥的作用却并不显著。究其原因主要包括：一方面，高校基于管理效率考虑形成教学、科研、组织、人事、学工等功能各异的组织结构，冲突当事人往往会直接向相关职能部门反映问题、表达诉求，高校工会由于不直接拥有利益分配权限而不被普通教职工寄予解决实际问题的期望。同时，各部门职责权限的模糊不清又易于引发相互之间的推诿，使教职工诉求难以被满足。另一方面，高校冲突管理的工作重心在于冲突发生之后的控制与调解，而目前高校工会以教职工代表大会的形式参与学校民主决策，虽然提供了表达歧见的渠道，有利于识别冲突，使之从隐性转向显性，但在协同各职能部门化“纷争”为“共识”方面，难以触及利益协调与价值统合的问题根本，以至于无法满足教职工的急切诉求，教代会在解决利益冲突中的作用机制有待完善。因此，在新的理论视角下重新审视冲突的本质与发生机制，进一步探索高校工会在协同参与学校冲突管理中的角色定位与作用发挥，对于提升高校管理科学化与民主化、促进学校师生员工的健康和谐发展具有重要意义。

二、冲突功能论为高校内部冲突管理提供独特分析视角

最早发端于马克思、韦伯、齐美尔等社会学先驱的冲突理论聚焦于分析冲突的社会根源及其对社会变迁的影响。马克思认为利益冲突根源于稀缺资源分配的不平等；韦伯发现政治权威合法性的缺失是冲突形成的关键因素，尤其当人们获得权力、声望与财富的机会不平等时更易于形成冲突；齐美尔则在分析冲突的情感成因与积极效应方面作出贡献。早期冲突理论对解释当下社会的冲突现象仍具有启示意义。

到20世纪后半叶，由于功能主义强调静态保守、维持现状的意识形态，导致冲突未被给予足够的重视，越轨与分歧等现象被轻易视为均衡社会系统的病态[5]。这一时期冲突理论不仅发展成为与功能主义相对应的理论体系，还出现从激进到温和的转向。典型代表者如科赛，他在齐美尔有关冲突积极效应的基础上提出了冲突功能论，主张冲突可能在提高系统单位创造力、释放成员敌意、提高系统内部整合水平和适应外部环境能力方面发挥正向作用[6]。这一理论为社会冲突形成条件与复杂效应的分析提供了更为客观辩证的视角，极大丰富了冲突管理的内涵，人们不再仅仅视各类组织机构中的冲突为破坏和谐整体、有待解决清除的负面现象，而是开始关注冲突对识别组织发展矛盾与问题的潜在作用，探索运用冲突促进团体整合、优化组织运行的可能路径。

目前学界已在管理学、社会心理学、人性论哲学、组织社会学等理论视角下，针对高校内部冲突的类型特点、问题成因、调适举措、管理模式等内容展开丰富研究。大多数研究者努力探索一种将无序与冲突控制在一定范围内的调适机制[7]，旨在提高高校组织的整体管理效率[2]，他们将高校内部冲突界定为组织功能缺陷与运行失序的表现。由此可见，当前对高校内部冲突管理的研究仍旧延续着视冲突为破坏因素进而消除冲突的传统思路，对冲突在高校管理中的多方面影响、不同类型冲突的复杂生成机制、冲突本身对高校组织运行与教职工权益保障的积极作用及其发挥途径、有效参与冲突管理的专门机构角色及其行动等问题，都有待进一步深入研究。

因此，冲突功能论为高校内部冲突管理提供了新的视角。该理论认为冲突对社会系统具有整合性与适应性功能[8]，是维持群体生活的一项基本要素，组织既需要和谐，也需要不和谐，既需要合作，也需要对立。那么高校对内部冲突的管理除了尽可能正视冲突、避免冲突外，也需充分发挥冲突的正面价值，将冲突视为“释放敌意的出口”，发挥其“安全阀”“警报器”的作用，探寻不同个人之间抑或群体之间对抗情绪背后的深层原因并采取针对性举措，从而使高校组织运行避免受到更严重的影响。同时，冲突功能论认可负面情绪的合理表达与适当排解，认为这无论对个人还是组织都具有积极作用，可避免更为彻底的关系破裂与组织失序。因此，在高校内部开拓表达负面情绪的合法性渠道和增加制度化手段，设立专门机构或部门作为替代性“攻击目标”来满足冲突双方释放紧张的需求，将是提升高校内部冲突管理成效的一种可行思路，同时也有助于塑造高校工会的“调节器”角色，发挥其协同治理作用，提升其服务教职工的质量成效。

三、冲突功能论视角下高校内部冲突的发生机制与影响特征

冲突功能论认为，冲突的形成无法用内驱力、本能等个体心理因素来解释，而应被看作是社会环境中人与人之间互动作用的产物。同时，依据不同成因可将冲突划分为现实性冲突与非现实性冲突：现实性冲突因地位、权力、资源和利益等方面在互动关系中得不到满足而产生；非现实性冲突则起因于互动双方释放紧张状态的需要，并不以获得某种实际结果为目的[9]35。高校内部环境中存在以上两种类型的冲突，它们具有不同的发生机制并对高校组织运行带来复杂影响。

(一)冲突功能论视角下高校内部冲突的发生机制

随着我国社会慢慢步入个体化时代，高校组织成员的自我意识、平等意识、维权意识尤其是个体的表达意识不断增强[10]，利益分歧、价值观割裂、机会与资源分配不均等都容易引发冲突。

高校内部现实性冲突围绕组织成员对财产、声望、权力等社会资源的争夺而展开：一是薪酬分配，教职工期望自己的劳动能够换取应得的经济回报，当薪酬体系或工资标准没有达到组织成员认可的公平分配准则时，易于引发劳资关系冲突；二是荣誉评定，高校教师的社会声望表现为学术业绩、专业技术资格和头衔称号等具体指标，组织成员针对评定规则与操作流程的商讨争议易于引发资源争夺冲突，甚至演变成有违荣誉激励初衷的恶性竞争；三是决策运作，由权力与地位相互作用形成的高校组织成员内部结构分化，导致不同成员在学校重大决策中的介入程度和参与力度的差异，从而引发话语权冲突。以上现实性冲突都属于达到目的的手段，当组织成员对社会资源的要求得到满足时冲突就会消解。

相比之下，高校内部的非现实性冲突虽然也基于不同成员间的互动，但是并不指向某种具体可实现的目标，而是试图把爆发的进攻性能量发泄出来，冲突本身便是目标。在高校内部环境中，非现实性冲突源于组织成员在互动过程中长期积聚起来的不满情绪。例如，某高校教师通过反复申诉仍难以改变他认为不合理的学校政策，在个人教育理念与学校政策取向相悖的情形之下，该教师以不配合学院相关工作甚至申请离职的方式表达对制度环境的不满。非现实性冲突中不满情绪抒发对象并不明确，可能是任意的对象。并且，冲突功能论认为，组织成员越是全身心地投入群体互动，越是将情感期待或精神追求附着在现实性动机之上，就越会加强非现实性冲突并造成严重的关系破裂。

可见，现实性冲突与非现实性冲突的区分并不是绝对的，当高校内部成员在社会资源竞争中同时投入大量情感时，现实性冲突也会转化为更难缓解的非现实性冲突。

(二)冲突功能论视角下高校内部冲突的影响特征

冲突功能论认为现代社会中群体和个人的完全相互依赖制止着某种程度上基本分裂的趋势[9]62，因而高校内部冲突的影响并非全然是破坏性、分裂性的，它还具有以下功能性影响。

首先，多重冲突的相互抵消有利于增强高校科层管理体制的稳定性。高校内部管理冲突的起因多样，并且多元利益主体在资源与价值竞争中立场各异、侧重点不一。发生在各部门之间以及行政、教学、后勤等各类人员之间的交叉冲突恰恰阻碍了组织成员将全部精力集中于唯一的冲突领域，多重面向的利害关系反而产生一种平衡机制，有利于防止高校组织整体分裂为壁垒鲜明的对立阵营，从而使高校这一典型科层组织结构能够保持其运作的稳定性。

其次，高校各部门之间及各群体之间的冲突有利于加强部门或群体的内聚力。高校组织内任一个体都不是完全孤立的，而是隶属于地位序列中的某一身份群体，如行政管理群体和普通教师群体；或隶属于平行关系中的某一职能群体，如学生处、教务处、财务处等。高校内部管理冲突中个人对利益资源的争取同时也反映了某一群体的共同目标与价值追求，例如高校教师群体联合抗议学校的某项职称评审政策，这一情境将激发教师群体内部活力，进而增强该群体的内部团结。

最后，高校内部冲突有助于促进各项制度规则的更新与改进。冲突造成了一种不受已有计划和陈规旧习约束的新环境，并催化了新规范的建立[9]109。高校内部冲突唤起了不同群体的权利意识、责任意识与自觉意识，资源竞争与价值协商的过程加强冲突双方对高校事务管理的参与，同时也有利于暴露教学、科研、人事等方面的制度缺陷，强化对科层制管理体系中权力的监督与制衡。利益相关者之间的对抗性互动能够助推高校反思已有的制度体系与规则落实情况，通过发现问题、整改问题不断完善决策机制、制约机制与权责保障机制等，使之更为科学有效。

当然，高校内部冲突发挥正向功能是有条件的。一方面，只有在目标、利益及相互关系赖以建立的核心价值观念牢固树立的前提下，冲突才会产生积极影响。新时代高校治理体系优化需将立德树人作为根本的价值旨归并始终坚持党对教育工作的全面领导，高校组织成员只有坚定宗旨才能使冲突发挥改进工作机制和改善高校治理的作用。另一方面，需构建能够正视冲突的灵活管理体系、实施调适冲突的制度化手段。过于抑制冲突的高校管理体系和刚性制度环境，将会导致组织成员累积不满与对抗情绪，由此产生的非现实性冲突更易于破坏高校组织凝聚力和治理秩序。

因此，发挥高校工会在内部冲突情境中的协同治理作用，就需着重从强化核心价值、调节缓释冲突、增强冲突正向价值等方面探寻其角色定位与作用路径。

四、冲突功能论视角下高校工会在学校内部冲突管理中的角色定位

冲突功能论视角下的学校内部冲突管理不仅仅是要抑制或化解冲突、减轻冲突对高校组织运行的负面影响，更侧重于充分发挥冲突的积极作用。高校工会在这一过程中应具有以下角色定位。

(一)控制冲突释放的“安全阀”

冲突的存在意味着允许高校组织成员自由表达，从而防止对抗性情绪的长期积累与堵塞。因此，高校工会需承担类似于“安全阀”的角色，为冲突表达与情绪释放提供出口，从而避免矛盾双方关系的进一步分裂恶化。这一角色在高校冲突管理中的意义有以下几点。

第一，通过认可冲突释放的正当性维护广大教职工切身利益。冲突往往高度凝聚了高校组织内不同群体的利益诉求与价值偏好，教职工充分表达意见、想法与诉求，有利于保障教职工主人翁地位，及时暴露高校管理工作中的难点与瓶颈，以冲突释放倒逼责任落实与制度改进，促进高校管理的民主化与科学化。

第二，为对抗性或进攻性情绪的发泄提供制度化通道。在高校科层化管理体制中，冲突双方本身可能存在地位层级差异，再加上“以和为贵”的文化习惯，导致普通教职工迫于压力抑制负面情绪，不愿轻易发生冲突。冲突理论认为冲突本身并不可怕，关键是要有疏通冲突的机制和渠道。民主制度的优越性在于为社会各个群体提供了多样化的意见表达渠道和利益表达机制[11]。高校工会作为大学民主管理的常设机构，可形成一种良好的冲突疏通机制，使管理体制中的相对弱势群体能够抗衡强势群体、自如表达利益诉求。

第三，通过提供替代目标缓解冲突主体的负面情绪。当蓄积已久的不满上升为矛盾双方正面冲撞时，更易于造成严重的破坏性影响，威胁组织内部的稳定性。高校工会在扮演“安全阀”角色的过程中充当着冲突表达和情绪抒发的替代性目标，防止冲突双方将不满全然释放给原初对象，这将有利于缓解冲突当事人之间的紧张情绪，将双方关系紧张程度降到最低。

(二)化解冲突情境的“调节器”

高校管理的运行不可避免地伴随着多元主体间的紧张失调和利益冲突现象，冲突情境往往由于不同群体或不同职能部门之间立场各异、利益多元、焦点分散、沟通不畅、情绪扩张等各类原因而变得混乱复杂，形成双方各执一词争执不休的场面。因此，高校工会需充当客观中立的“调节者”角色，以期在简化冲突情境上实现以下目标。

第一，挖掘冲突争论中的矛盾焦点。高校环境内多元主体对事件冲突的感性界定与片面描述会导致问题模糊和复杂化。高校工会作为广大教职工表达和维护自身利益的社会性组织，能够站在相对公允的立场上收集意见并理性分析校内不同群体或个体之间的矛盾焦点，例如地位、权力和资源分配的不均，或价值观念、个性性格的相异等。矛盾焦点凸显将有利于管理层迅速把握问题本质，从而提升内部冲突管理效率。

第二，缓解冲突情境里的情绪反应。高校内部冲突可能引发相关者强烈的情绪释放，从低落、愤怒的情绪表达到呼吁甚至谩骂的言语对抗，都会加强双方关系的对立并且掩盖矛盾焦点。冲突功能论认为，“调节者”的主要作用是从冲突情境中剥去进攻性的非现实性因素，从而使冲突双方能够更客观现实地处理特定问题[9]47。高校工会对冲突双方情绪的安抚缓解，将充分体现以事实逻辑代替情感逻辑的冲突管理原则。

第三，厘清冲突表象背后的问题根源。高校工会作为协调冲突两端的“第三方”便于客观探寻冲突的根本起因。高校内多样化的利益与价值冲突背后往往潜藏着制度漏洞、规则缺陷或执行不力等因素。例如，高校管理政策本身的风险与局限会导致每一项新政出台都携带“意外后果”[12]，不同群体间利益格局重组情形下失利者自然会产生对抗性情绪，抒发对高校管理决策的不满。高校工会的“调节者”角色将有助于透过对抗性事件的表面，直击问题根源，从而为冲突化解和制度修正提供基础。

(三)发挥冲突作用的“建设者”

不同群体之间依赖程度越高，对相关利益问题的关注就越敏锐，例如教师与学生的冲突、普通教职工与行政管理人员的冲突等，无不包含着彼此之间的期待与依附。冲突存在本身意味着双方联结紧密，少量分歧保留可能会巩固和加强集体生存基础的一致[9]61，因此高校工会需在缓解冲突的同时发挥冲突在组织整合与管理优化方面的作用。这一“建设者”角色在冲突管理中具有如下意义。

第一，促进冲突双方的相互理解。高校组织管理过程中的冲突典型地表现为“某种要求无法得到满足”，如职能部门的管理权限、教师个人的奖惩标准等，矛盾双方在强烈自我意识驱使下往往难以具备全局意识。高校工会在吸纳双方意见、把握问题根源的同时，还能够通过促进沟通与传递信息，引导冲突各方展开换位思考，加强对各自立场、处境、权益与困境的全面理解，从而促进互动关系的修复与和解。

第二，加强组织成员的价值凝聚。高校内部冲突呈现了不同群体间的利益分歧与价值分化，这为工会展开价值引领提供了契机。强化教职工思想政治引领是高校工会工作的一项关键任务，包括培育积极向上的价值追求、增强对立德树人根本任务的认同与支持等[13]，群体共识的形成与内化不仅有利于引导冲突双方拓宽思维格局、改善对立关系，而且还能增强高校组织内部凝聚力。

第三，推进制度规范的改进优化。冲突扮演着激发器的角色，它激发了新规范、新规则和新制度的建立[11]。高校工会参与内部冲突管理与推进高校民主化管理之间相辅相成，缓释冲突的同时也促进了教职工民意表达，使高校管理过程中的新情况与新问题浮出水面。高校工会及时发现冲突背后制度规范的缺失、滞后以及执行过程中的不利因素，有利于推进高校制度环境的优化。

五、冲突功能论视角下高校工会在学校内部冲突管理中的作用发挥

相较于以往协同治理理念对高校工会识别冲突、控制协调乃至化解冲突的角色功能强调，冲突功能论认可冲突的积极功能，为高校工会参与冲突管理提供了新的启示。一方面，高校工会应充当冲突释放的出口，为冲突的合理表达提供制度化渠道并协调冲突双方的对立关系；另一方面，高校工会需以冲突为契机促进不同利益主体间的相互理解，通过分析冲突背后的问题本质为优化高校管理提供依据。具体而言，冲突功能论视角下高校工会在学校内部冲突管理中的作用发挥应主要围绕以下策略：

(一)开拓畅通冲突表达的制度化渠道

开拓冲突释放渠道是实现有效冲突管理的重要前提，能够避免双方矛盾加剧与关系僵化。目前，高校虽然已有教职工意见发表的渠道体系，例如设立“意见箱”和投诉热线，但这样的意见收集与反馈并未实现制度化。制度化指已获得某种确定状态或属性的一套社会安排，这种确定状态的形成有赖于行动者信念的加固以及行动回报的递增[14]。高校工会需不断优化教职工代表大会制度，使之成为释放冲突、协调矛盾的重要制度化渠道。教代会工作机制的改善提升，一是要面向全体教职工强化权利与义务的宣传，改变“回避冲突”“息事宁人”的惯例倾向，强调冲突表达在维护个人利益和改进高校管理方面的积极价值，加固高校成员公开矛盾纠纷的合理化信念，保障参会代表释放不满情绪的自由与权利；二是建立规范化的议题征集与反馈程序，使教职工反映的冲突矛盾成为教代会议题的重要来源之一，关心民意并集中民智共同研讨制定冲突解决方案，鼓励冲突双方公开表达各自的利益诉求，切实维护教职工合法权益，并向冲突申诉者提供及时有效的信息反馈，告知问题的审核、裁决与处理进展，从而避免信息资源不对称或多个责任主体互相推诿等现象，通过“事事有回应”逐渐增强教职工对冲突表达渠道的信任；三是将会上信息沟通与会下情绪沟通相结合，安排专业工作人员积极倾听教职工的倾诉与抱怨，疏散释放他们的不公感或匮乏感等负面情绪，使当事人能通过冲突表达渠道获得精神上的安抚宽慰，进而理性应对现实问题。

(二)构建灵活柔性的冲突协调机制

冲突功能论认为冲突作为一种整合器，使对立双方相互结合并建立起一种过去未曾有过的联系。在这项积极功能的启发下，高校内部冲突管理除了采用自上而下行政裁决的刚性方式之外，还能通过中介组织以教育、协商、疏导等柔性方式加以协调，后者将更加有利于实现冲突双方的关系缓解。因此，高校工会需通过增进双方相互理解，构建一种灵活柔性的冲突协调机制。一是建立专门的申诉审议小组，通过倾听与调查明确冲突形成的现状与影响、双方各自的诉求困惑与价值偏好、冲突所涉事项背后的利益纠葛或制度困境等，站在相对客观中立的立场上厘清冲突焦点及其背后的主客观因素，形成冲突申诉分析档案，为后续沟通协调提供事实依据；二是构建冲突双方的信息交换机制，通过将冲突审议中分析所得的双方各自立场、诉求、困境以及引发冲突的问题本质等信息告知当事人，避免双方正面碰撞与情绪失控，增进多元主体之间的相互了解并在此基础上促进换位思考；三是实行集体谈判制度，组织冲突双方代表进行面对面的座谈，工会安排工作人员作为教职工的代理人全程陪同其表达意见与诉求，从制度和形式上保障高校管理体制中不同群体的平等对话，站在公平立场上为申诉事项的裁决作出切实可行且符合大局意识的建议。

(三)形成立德树人的主流价值导向

发挥冲突的积极作用、促进群体间的关系整合，有赖于冲突双方存在超越个人利益的公共价值追求，它不仅能够防止对立状态演变为彻底分裂，而且还能促进冲突协调与关系弥合。现代大学治理的背景之下，大学精神和大学文化具有价值引导、精神陶冶、群体凝聚等重要功能[15]。立德树人是高校的灵魂与使命，高校工会需不断向组织成员传播主流价值观念，把立德树人内化到高校管理与建设的各领域和各环节，使之成为化解冲突的一股驱动力量。一是加强教职工思想政治引领，采取典型示范、专家讲座、外出参观等多种价值观教育形式，面向教学、科研、管理、服务等各个岗位人群扎实推进师德师风教育，打造具备大局意识、有责任感和使命感的高素质教职工队伍；二是建立健全教职工帮扶制度，以经济支持、心理咨询、法律援助等方式关怀困难教职工，以规划领航、技能传授等方式协助青年教职工成长，在组织结对帮扶方面推进工会工作实践创新，形成教职工相互关怀与理解的良好氛围，为更好地投身于立德树人工作提供舒适的心理空间；三是借助丰富多彩的文化活动渗透立德树人的主流价值观念，如集体观影、读书交流、校外考察、师生联谊、志愿服务等，使教职工在文化感染之下增强社会责任感，为教书育人工作注入新的活力。

(四)完善冲突管理的联动工作机制

冲突的化解意味着双方愿意接受利益分配或价值判断的一些公共准则，高校工会作为党联系教职工的桥梁与纽带，本身不具备直接制定公共准则的职能，而是以一种协同者身份参与高校冲突管理，促进公共准则被冲突双方顺利接受与执行。因此，需要完善高校工会在冲突管理过程中与校内其他管理部门之间的联动工作机制。一是在冲突释放阶段，工会需联合心理健康、劳动关系、法制维权等专业指导力量，共同倾听教职工的申诉内容，预判冲突产生的源头问题，并疏导排解对抗性情绪，防止矛盾激化、缓解不稳定因素；二是在冲突调解阶段，工会需做好冲突双方之间的信息沟通工作，及时联络相关职能部门共同介入冲突事项的调查分析，向学校管理部门传达教职工利益诉求，切实维护广大教职工的合法权益，同时向教职工反馈管理部门对冲突事件的研究处理意见，保障教职工在冲突调解过程中的知情权；三是在冲突调解后的工作改进阶段，高校工会需总结冲突管理中反映的某些学校制度或者决策中的不合理之处，将教职工的利益诉求反馈给学校管理部门作为规则与制度改进的依据，从而真正发挥高校内部冲突对优化学校管理制度的积极作用。