工作嵌入与工作绩效关系的元分析

姚山季，郑新诺

一、引 言

研究表明，由Mitchell等(2001)率先提出的“工作嵌入概念”可以有效解释员工工作绩效提升问题。通常认为，工作嵌入是指使员工保留在原有工作岗位的所有因素集合，如员工所处的社会网络关系、员工离开原有岗位需要付出的代价等。员工工作嵌入程度越高，与组织之间关系越密切，对组织认可度越高，更愿意努力工作，从而提升工作绩效(Cheng，2014)。在已有的众多实证研究中，大部分学者认同工作嵌入及其组成维度对工作绩效的促进作用。例如，王端旭等(2010)发现科技人才工作嵌入与工作绩效之间呈正相关关系。Lee等(2004)指出金融业员工组织嵌入有利于提升个体任务绩效。杨春江等(2017)证实组织嵌入与职业嵌入均与任务绩效正相关，即嵌入程度越深，任务绩效越高。然而，通过进一步的文献梳理，我们发现工作嵌入和工作绩效之间相关关系强度存在显著差异。一些研究表明，工作嵌入与工作绩效高度正相关，相关系数大于或等于0.5(吴传珍，2012；王文娟，2012；黄超，2016)。也有研究结果显示，工作嵌入与工作绩效之间呈中度相关，相关系数介于0.3和0.5之间(汤涛，2013；王端旭 等，2010)。甚至还有部分研究认为，工作嵌入与工作绩效之间仅呈低度相关，相关系数小于或等于0.3(Halbesleben et al，2008；Karatepe，2013；阳匹克，2013)。

对于上述结果，我们不禁产生疑惑。一方面，在实务界高度重视工作嵌入的当下，面对工作嵌入与员工工作绩效之间关系不一致的结论，企业到底是否需要从工作嵌入视角开展管理活动？如果需要，该类管理活动提升工作绩效的边界究竟在哪里？另一方面，就学术研究而言，鉴于工作嵌入与工作绩效之间关系强度还未形成定论，以及单篇文献结论易受到不同研究设计影响而缺乏普适性的事实，一个亟待弥补的缺口就此形成，即从一般视角审视，工作嵌入和工作绩效之间究竟存在怎样的关系？进而，两者之间关系强度不一致的具体原因是什么？学者又应该从中汲取怎样的研究经验？

元分析作为一种重要的定量研究方法，不仅能够根据以往众多研究所报告的实证结果进行统计误差修正，从普适性视角明晰变量之间的真实关系，而且还可以挖掘影响变量之间关系的调节因素，即找到相关变量之间关系不一致的原因。有鉴于此，本文采用元分析方法，对已经被众多学者所关注的工作嵌入和工作绩效之间关系进行研究。具体来说，第一，综合以往单个实证研究结果，从一般性视角，对两者之间关系进行更为准确的评估和验证。第二，就影响工作嵌入与工作绩效之间关系的调节效应进行深度探索。本文是对近年来工作嵌入主题研究的总结和深化，据此，学术界可以更为全面地掌握工作嵌入与工作绩效之间关系问题的研究现状与发展趋势。当然，本文也可以为企业通过工作嵌入手段提升员工工作绩效，以及学者开展相关主题实证研究提供借鉴。

二、文献回顾与研究假设

(一)文献回顾

1.工作嵌入

在员工离职行为研究日益深化的基础上，学术界提出工作嵌入概念。Mitchell等(2001)以社会网络理论为基础创造性地指出，组织中每位员工都处在由内外部社会关系交织而成的网络之中，随着工作嵌入程度的不断加深，该网络对员工的约束也不断强化，员工工作态度与行为由此会受到嵌入程度的影响。随后，国内外学者从不同角度出发，对工作嵌入内涵进行深化。王端旭等(2010)认为，工作嵌入是指员工与组织内部关系网络间的密切程度。Crossley等(2007)则提出，工作嵌入不仅包括以组织为中心的相关因素，还涵盖了社区等组织外部因素，从而全面反映员工对当前工作的依附程度。耿海燕(2012)认为，工作嵌入意指员工与组织之间的契合程度，情感因素和非情感因素均会对其产生影响。总而言之，工作嵌入是使员工维持当前工作现状的各种因素的集合，如情感、婚姻、家庭、认知等。在工作嵌入的维度划分上，Mitchell等(2001)提出的三维模型得到广泛认可，该模型认为联系、匹配和牺牲是工作嵌入的三个关键维度。具体而言，员工与组织及其成员之间的正式和非正式关系即为联系；匹配意指员工成长路径与组织发展规划、个人价值观与组织理念间的契合程度；牺牲是指离职可能对员工造成的有形或无形损失，如薪酬损失、升职前景损失，以及人际关系损失等。联系、匹配和牺牲代表了员工工作状态的不同方面，为理解员工离职行为提供独到视角(蔡婷婷，2012)。此外，在探讨工作嵌入对工作绩效的影响时，Lee等(2004)还从内外视角对工作嵌入进行维度划分，工作内嵌入是指员工嵌入组织中的程度，而员工嵌入组织外社区或家庭等的程度即为工作外嵌入。

2.工作绩效

在早期相关研究中，“行为观”与“结果观”是定义工作绩效的两种主要观点。具体地，前者认为工作绩效是指员工为完成工作目标而表现出的具有评估价值的诸多行为(Rotundo et al，2002)，后者则更为关注员工在工作活动中所取得的成果(彭剑锋，2004)。随着研究的不断深入，学者们逐渐认识到，单纯以行为或结果来评估工作绩效比较片面，工作绩效应该是员工行为与结果的“综合体”。因此，蔡婷婷(2012)明确指出无法严格地仅从行为或结果视角来界定工作绩效。对于工作绩效的维度构成，Borman等(2001)提出的任务绩效和周边绩效二维划分最为成熟，并被广泛接受和应用。具体来看，任务绩效与本职工作紧密关联，体现了员工为更好地完成本职工作而付出所有努力的结果；周边绩效则与员工在组织内岗位、工作内容的直接联系不甚紧密，它是不会直接促进组织目标实现的员工行为，如调整心态、与同事之间保持良好关系等。进一步，Allworth等(1999)指出除了任务绩效、周边绩效之外，适应性绩效也是工作绩效的组成维度，它具体是指员工对外界影响所作出的反应，但这一观点并未得到广泛应用。此外，温志毅(2005)以组织内管理人员为研究对象，将工作绩效划分为任务绩效、人际绩效、适应性绩效和努力绩效。韩翼等(2007)则将学习绩效与创新绩效并列在任务绩效和周边绩效之后，且还开发出相应测量量表。

(二)研究假设

1.主效应

本文主效应假设是工作嵌入与工作绩效之间关系的假设。员工是企业发展的根本推动力，在人才竞争愈发激烈的市场环境中，工作嵌入为企业提供了人力资源管理的有效手段。社会认同理论指出，当员工的组织归属感与认同感提升时，他们自然会主动投入时间、精力来完成角色内外工作，以达到维护成员身份的目的(Stryker et al，2000)。工作嵌入程度越深，员工越有动力将个人目标与组织发展目标相融合(Wijayanto et al，2004)，进而保持长期稳定的工作热情，工作绩效也随之提升。大多数学者都认同工作嵌入有助于提升工作绩效的观点，并主要是从联系、匹配和牺牲这三个关键维度出发，探讨工作嵌入影响工作绩效的具体机制。第一，联系与工作绩效存在正向关系。通常，员工与员工、员工与组织之间联系越紧密，越利于发挥团队优势，并通过协作提升工作绩效。第二，匹配与工作绩效存在正向关系。匹配主要体现在个人价值观与企业价值观的契合上，当契合度较高时，员工将主动为达成企业目标贡献自身价值，从而对工作绩效产生促进作用。第三，牺牲与工作绩效存在正向关系。当员工离开组织需要付出巨大代价时，如失去优渥工作待遇及其他福利、远离长久维持的人际关系等，便会在目前岗位上投入更多精力以避免出现这一结果，工作效率和工作绩效也会随之提高。

学者对不同研究对象的考察，也证实工作嵌入及其各维度对工作绩效具有积极作用。例如，李忠民等(2013)以民航企业作为研究对象，发现工作内嵌入有利于员工工作绩效的提升。Fatima等(2015)对巴基斯坦部分公立大学教职员工进行调研后发现，工作嵌入有助于提升他们的个体任务绩效。赵波等(2015)选取一线快递员工为研究对象，证实工作嵌入对员工任务绩效具有促进作用。但是，也有部分研究认为工作嵌入各维度与工作绩效不相关，甚至是负相关。例如，在一项针对金融业职员的研究中，Lee等(2004)发现工作外嵌入与工作绩效不存在直接相关关系。蔡婷婷(2012)则指出，牺牲作为工作嵌入的一个重要维度，与员工绩效呈负相关关系。当员工意识到失去工作将带来很大牺牲时，他们往往会减少工作投入以降低离职造成的损失。

综上，对于工作嵌入与工作绩效之间关系的主效应，虽然以往研究结论在方向和强度上存在差异，但不难看出，绝大多数学者认为两者间存在正向关系，持工作嵌入部分维度与工作绩效不相关或负相关观点的学者也没有彻底否定工作嵌入对员工绩效的积极作用，只不过是要在不同情境中、不同作用范围内，并结合组织实际情况予以区别看待。因此，本文提出假设：

H1：工作嵌入与工作绩效之间存在正向关系。

H1a：联系与工作绩效之间存在正向关系。

H1b：匹配与工作绩效之间存在正向关系。

H1c：牺牲与工作绩效之间存在正向关系。

2.调节效应

(1)绩效测量维度的调节效应

在工作绩效研究的早期阶段，它更多地被视为一个用以评估工作结果的单维概念。随着时代不断发展，个体在组织中职能的多元化导致仅以结果为导向的工作绩效评价体系难以满足实践需求。因此，多数学者开始认同需要对工作绩效进行多维度划分的观点(Borman et al，2001；Fatima et al，2015；蔡婷婷，2012；王文娟，2012；张冉，2015)，其中，受到学者普遍接受的是Borman等(2001)提出的“任务绩效—周边绩效”二维模型。如上所述，任务绩效体现了员工所在岗位的基本职责要求，在组织绩效考核范围之内；周边绩效又称关系绩效，则是外在的、不被组织考核所认可的，不属于职责要求却有助于组织效率提升的行为。

程悦(2018)在研究企业绩效时发现，维度划分标准会影响变量间的关系。Motowidlo等(1994)也指出任务绩效与周边绩效对整体绩效独立发挥作用，所以，工作绩效维度的界定，势必会对工作嵌入与工作绩效之间关系产生影响。已有研究对此进行证实，张冉(2015)以残疾人群体为对象，在探索工作公平、工作嵌入及工作绩效之间的复杂关系时，将工作绩效视为一个二维概念，指出工作嵌入与员工工作绩效之间呈中度相关。在王文娟(2012)以胶东半岛知识型员工为取样对象的研究中，将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两个维度，认为两者呈高度相关关系。而Sekiguchi等(2008)和Fatima等(2015)则将工作绩效视为单维度概念，均证实工作嵌入与工作绩效之间仅存在低度相关关系。不难看出，工作嵌入与工作绩效之间的关系受绩效测量维度影响，且在单维状态下，两者间的相关程度明显低于二维状态。基于此，本文提出假设：

H2：绩效测量维度调节工作嵌入与工作绩效之间的关系：相比于单维状态，在二维状态下，工作嵌入与工作绩效之间的相关程度更高。

(2)绩效评价方式的调节效应

随着理论研究的不断深入，结果不再是评价绩效的唯一标准，员工工作效率、工作目标达成度和能力价值等指标也成为学者们评价绩效时考虑的重要因素。此时，学术界倾向于采用问卷调查方式评价员工绩效，主要包括自我评价和他人评价两种途径。前者是指员工对自身工作绩效的判断，后者主要是指直接上级领导或亲密同事对其绩效的评价和衡量。众所周知，通过问卷调查方式进行测量，往往带有一定主观性，易与员工实际工作绩效产生出入，进而对工作嵌入与工作绩效之间的关系产生影响。此外，相比于他人评价，在员工自我评价绩效时，更容易导致两者关系被高估，主要原因是：第一，工作嵌入通常也通过自我感知进行测量，自变量与因变量评价方式相似，容易引起同源方差，使得两者之间相关强度被高估。第二，个体在进行自我评价时容易忽视自身存在的问题(Stewart et al，2009)，而对工作能力和效率等方面的评价往往存在无意识的自我拔高，进而影响工作嵌入与工作绩效之间的关系。因此，本文认为，采用不同方式测量员工绩效会对工作嵌入与工作绩效之间关系产生影响，且在员工自我评价绩效时，两者之间相关程度更高。

已有研究证实了上述观点。例如，王端旭等(2010)以科技人才作为研究样本，在探索工作嵌入与工作绩效关系时，采用自我评价方式进行绩效测量，结果显示工作嵌入与工作绩效之间呈中度相关。李莹(2016)在挖掘90后员工工作绩效影响因素时，也采用自我评价的绩效测量方式，得出工作嵌入与工作绩效之间高度相关的结论。而Karatepe(2013)在相关主题研究中，采用他人评价方式来测量绩效，发现工作嵌入与工作绩效间仅存在低度相关关系。杨春江等(2017)在开展研究时，邀请直接上级评价员工绩效，结果发现组织嵌入、职业嵌入与任务绩效之间的相关程度均较低。综上，本文提出假设：

H3：绩效评价方式调节工作嵌入与工作绩效之间的关系：相比于他人评价，采用自我评价进行绩效测量时，工作嵌入与工作绩效之间的相关程度更高。

(3)Likert量表等级的调节效应

Likert量表是一种等级加和量表，主要包括五分和七分两种类型，由Rensis Likert于1932年提出。诸多研究证实，在对变量进行测量的过程中，两种量表的测量结果存在一定差异，相比于五分量表，Likert七分量表对被测变量评估的效度更高。Masters(1974)在研究Likert问卷回答类别数与信度的关系时指出，量表的特性会随着应答等级增加而不断改善。Muiz等(2005)将Likert量表应用于艾森克人格问卷时得出结论，量表等级的提升有利于内部一致性和结构效度的改善，并在七分量表时达到极限。吴永泽等(2010)也指出，对一般研究群体而言，七分是较为理想的Likert量表应答等级。基于这些研究，本文认为，Likert量表等级会影响工作嵌入和工作绩效的测量结果，继而影响对两者之间关系的认识。

在已有相关研究中，上述观点也被进一步证实。具体而言，采用Likert七分量表测量工作嵌入和工作绩效时，两者之间呈中度或低度相关。例如，Sekiguchi等(2008)在研究制造行业和电信企业中工作嵌入与任务绩效关系时，采用Likert七分量表对变量进行测量，发现两者之间呈低度相关。Kapil等(2017)在探索工作嵌入与工作绩效关系时，也选用了Likert七分量表，结果表明两者仅呈低等程度的相关关系。与之不同的是，采用Likert五分量表来测量变量时，工作嵌入和工作绩效之间则呈高度相关。例如，在对快递员工身份认同、工作嵌入与工作绩效的关系进行研究时，赵波等(2015)采用Likert五分量表对工作嵌入与工作绩效进行测量，结果显示两者之间高度相关。吴传珍(2012)在探索企业中层管理人员工作嵌入与工作绩效的关系时，选择Likert五分量表进行测量，也发现两者之间高度相关。综上，本文提出假设：

H4：Likert量表等级调节工作嵌入与工作绩效之间的关系：相比Likert七分量表，采用五分量表进行测量时，工作嵌入和工作绩效之间的相关程度更高。

(4)文化环境的调节效应

个体主义与集体主义系两种不同文化环境的直接体现，表示个人与群体间的关联程度(Hofstede，1991)。已有研究多采用Hofstede(1991)所提出的个体主义指数来衡量个体主义与集体主义，该指数越高，则表示社会中的个体主义倾向越明显；反之，则相反。在个体主义文化环境中，自主性、自我表达、独立和以绩效为基础的报酬体系被高度认可和接受，而遵从、协调、和谐及牺牲则被集体主义文化所重点强调(Beechler et al，1994)。在不同文化环境中，价值观差异势必影响员工与组织间的关系。在个体主义文化环境中，员工注重在组织内达成个人目标，对组织和谐关注度不高，激励性薪酬、弹性工作制等强调个体发展的举措相对更为有效；而在集体主义文化环境中，员工愿意主动融入组织并为其创造价值，对组织的黏性较高，重视离职所需付出的代价，考勤、内部晋升等促进群体和谐的举措更利于工作绩效提升(Peretz et al，2018)。

一方面，在个体主义文化环境中所开展的研究，认为工作嵌入与工作绩效之间仅呈低度相关关系；另一方面，在集体主义文化环境中，员工对组织表现出更高黏性，其嵌入工作中的程度会对工作绩效产生更为显著的影响。Sekiguchi等(2008)以美国作为研究样本的取样范围，在探索制造业中工作嵌入与任务绩效之间的关系时指出，两者之间呈低度相关。Halbesleben等(2008)在对美国不同行业的员工及其直接领导、亲密同事进行调查时，同样认为工作嵌入与工作绩效之间仅存在低度相关关系。而一些学者以集体主义文化倾向更为明显的国家为背景进行研究时，发现两者之间的相关程度明显更高。例如，黄超(2016)在研究员工工作嵌入对个人绩效的影响时发现，工作嵌入与员工绩效之间呈高度相关。Qadariah等(2019)以印度尼西亚教育办公室员工为研究对象，探索员工绩效、工作嵌入性、自我效能感和组织承诺间的关系时发现，工作嵌入与工作绩效之间存在中度相关关系。综上，本文提出假设：

H5：文化环境调节工作嵌入与工作绩效之间的关系：与个体主义文化环境相比，在集体主义文化环境中，工作嵌入与工作绩效之间的相关程度更高。

三、研究设计

(一)研究方法

元分析又叫荟萃分析，是利用效应值对同一主题的多个原始文献进行整合再分析的研究方法。它通过既定操作程序，对原始文献数据进行收集、筛选、编码、分析和解读，最终得到结论。通常，开展元分析的研究，需要满足以下条件：第一，实证文献数量充足。第二，研究结论在变量之间关系的强度和方向上未达成一致。第三，文献在变量测量方式与研究背景上呈现出差异性，而这是否会对结论产生影响尚未可知。就本文而言，工作嵌入与工作绩效之间关系的研究现状符合上述要求。因此，本文采用元分析方法，从一般意义上，探究工作嵌入与工作绩效之间的真实关系，并探索可能对这一关系产生影响的调节效应。

(二)样本采集过程

1.文献检索与筛选

在参考Rothstein等(2005)和刘程军等(2015)研究的基础上，本文按照以下步骤进行文献收集：第一，在CNKI数据库、维普数据库和万方数据库收集中文文献，检索关键词为“工作嵌入”“工作绩效”和“绩效”；第二，在EBSCO、Elsevier SDOS、Web of Science和JSTOR等数据库收集英文文献，检索关键词为“Job embeddedness”“Job performance”和“Performance”；第三，为保证相关主题文献检索的完整度，在国内外学术会议数据库和硕博士学位论文全文数据库中，也对上述关键词进行详细检索；第四，通过馆际互助功能、SCI-HUB文献检索互助平台及高校图书馆文献传递等手段和渠道，进一步补充相关文献。

结合本研究主题和元分析方法的具体要求，本文对所收集的文献制定以下筛选标准：第一，必须为定量研究，模型中必须含有工作嵌入、工作绩效等关键变量；第二，文献必须报告元分析所需的重要信息，如样本量、变量信度、相关系数或其他可转换数据指标；第三，必须报告明确的样本数量；第四，必须保证各研究样本不存在重合。经过筛选，本文最终纳入元分析的文献为42篇，共得到独立研究样本43个(1)Sekiguchi等(2008)同时开展两项相关实证研究，并将结果纳入一篇文献。因此，本文将其作为两个独立样本进行编码。。其中，中文文献26篇，英文文献16篇；学位论文13篇，期刊论文29篇。

2.文献编码

借鉴Lipsey等(2000)的观点，本文按照以下步骤进行文献编码：第一，设计编码内容。为确保准确率，我们邀请相关研究领域的学者参与讨论并确定编码条目，其中，研究特征部分主要包括文献名称、作者、出版时间和研究行业等；效应值部分主要包括样本量、相关系数、工作嵌入信度和工作绩效信度等。第二，进行编码与修正。为保证编码质量，本文指定两位研究生同时按照设计好的内容进行编码及比对，编码结果一致率达93%，而对其余7%不一致的编码内容，与相关专家共同追踪原文并进行深度讨论，最终达成一致意见。

3.效应值处理

表1 相关统计量转化

Comprehensive Meta Analysis 3.0(CMA3.0)被用来进行主效应的数据分析，R软件被用来进行调节效应的数据分析。对未报告相关系数的部分实证研究，本文使用相关公式对统计量进行转化，具体如表1所示。对未直接报告工作嵌入与工作绩效总相关系数，但报告了其不同测量维度相应效应值的部分实证研究，则取平均值作为本文的效应值。

对于出版偏倚检验，本文通过CMA3.0软件生成的漏斗图和输出的失安全系数进行评估。出版偏倚意指在主题相同的文献中，结果显著的研究更易被接受和发表，导致研究者无法通过已发表文献了解变量之间真实关系的现象。漏斗图具有直观形象的特点，在漏斗图中，如果散点在中线两侧的分布比较均匀，且在上端的散点较多，说明不存在出版偏倚问题(De Boer et al，2014)。失安全系数表示最少需要多少篇未发表的研究才能使元分析的结论逆转(Rosenthal，1978)，它与所纳入的独立研究样本数量之间差距越大，研究结果越稳健，存在出版偏倚问题的可能性越小，临界值是5K+10(K为研究样本量)(Restubog et al，2011)。

对于异质性和主效应检验，第一，为修正原始研究的测量误差，本文利用CMA3.0软件将r转化为费雪Z值，再以样本量为权重算得加权平均费雪Z值，最终统一为标准化相关系数(Hunter et al，2004)。第二，利用CMA3.0软件生成的Q值、I2值和P值进行异质性检验，当Q值显著时，可以认为效应值之间具有异质性；I2则表示效应值之间的异质性程度，一般认为，当I2>75%，P<0.05时，选择随机效应模型。第三，利用CMA3.0软件生成的95%置信区间、效应值和P值进行主效应检验。

对于调节效应检验，本文使用R软件进行数据分析。第一，为分类型调节变量设置虚拟变量，具体地，将绩效维度划分中的“单维”设为1，“二维”设为0；将绩效评价方式中的“自评”设为1，“他评”设为0；将Likert量表等级中的“五分量表”设为1，“七分量表”设为0。第二，对于文化环境这一连续型调节变量，为避免潜在的多重共线性问题，本文对其进行中心化处理，具体地，在元回归时，将每项调节变量数值减去其算术平均值。

四、研究结果与分析

(一)出版偏倚检验

第一，本研究的漏斗图如图1所示，散点较为均匀地分布在中线两侧且多集中在上端。第二，根据CMA3.0输出结果，工作嵌入与工作绩效关系元分析的失安全系数为19705，联系、匹配与牺牲分别和工作绩效进行元分析的失安全系数依次为1468、1926、1083，均远大于实际样本量。因此，纳入本文的元分析文献基本不存在出版偏倚问题，样本具有一定代表性。

图1 工作嵌入与工作绩效关系效应值分布漏斗图

(二)异质性及主效应检验

第一，异质性检验。结果如表2所示，Q=304.043(P<0.001)，且I2=86.186%，所以，本研究选择随机效应模型进行总效应的检验与分析。本文86.186%的观察变异来自效应值之间的真实差异，只有13.814%的变异来自随机误差，各研究样本具有较高异质性，这说明工作嵌入与工作绩效之间存在调节变量，需要进行深入探索。

第二，主效应检验。结果如表2所示，工作嵌入与工作绩效之间的相关系数为0.366(P<0.001)，95%置信区间下限为0.324，上限为0.406，这表明该效应值能够在一定程度上准确真实地反映工作嵌入与工作绩效之间的关系(Hershcovis et al，2007)。因此，H1得到验证，即工作嵌入与工作绩效之间存在正向关系。此外，本文还就工作嵌入之联系、匹配和牺牲的三个维度与工作绩效之间关系分别进行元分析。由表3可知，三个维度均与工作绩效之间存在正向关系，且95%的置信区间均不包含0，所以，H1a、H1b和H1c均得到验证。进一步，联系与工作绩效之间的相关性最高(r=0.436)，匹配的次之(r=0.404)，牺牲的最低(r=0.334)。

表2 效应值异质性及主效应元分析结果

表3 工作嵌入各维度元分析结果

(三)调节效应检验

第一，绩效测量维度。本文将工作绩效维度划分编码为单维(N=29)和二维(N=11)两种形式，并剔除3个采用其他维度划分方式的样本。检验结果如表4所示，工作绩效维度划分对工作嵌入与其关系的调节效应不显著[F(1,62)=0.016，P>0.05]，所以，H2没有得到验证。

第二，绩效评价方式。本文将工作绩效评价方式编码为自评(N=28)和他评(N=11)两种形式，其中，剔除了4个采用客观数据评价绩效或没有明确说明评价方式的样本。检验结果如表4所示，两者之间具有显著的差异性[F(1,61)=11.368，P<0.001]，且在自评方式下，工作嵌入与工作绩效之间的相关系数(r=0.479)显著高于他评状态下的相关系数(r=0.27)，所以H3得到验证。

第三，Likert量表等级。本文将测量变量时所采用的Likert量表等级编码为五分量表(N=27)和七分量表(N=8)，并剔除8个未明确使用量表等级或使用其他量表的样本。根据表4，两者之间具有显著差异性[F(1,55)=7.036，P<0.01]，且在使用五分量表的研究中，工作嵌入与工作绩效之间的相关系数(r=0.469)显著高于使用七分量表研究中两者之间的相关系数(r=0.281)，所以H4得到验证。

第四，文化环境。本文使用Hofstede(1991)提出的国家个体主义指数对这一调节变量进行测量，剔除4个跨国研究或无法获取指数的样本，对剩余39个样本进行调节效应检验。结果如表4所示，在个体主义和集体主义的不同文化环境中，工作嵌入与工作绩效之间的关系不存在显著差异[F(1,61)=1.754，P>0.05]，H5没有得到验证。

表4 调节效应检验结果

五、结论、启示与局限

(一)研究结论

本文采用元分析方法，对42篇有关工作嵌入与工作绩效之间关系的实证文献进行研究。结果发现，在一般意义上，工作嵌入及其联系、匹配、牺牲三个关键维度与工作绩效之间呈中等程度的正相关关系；绩效评价方式、Likert量表等级的相应调节效应显著，而绩效测量维度、文化环境的调节效应不显著。

第一，对于主效应检验而言，相较于匹配和牺牲，联系与工作绩效之间相关性更高。可能原因是：根据需求层次理论，以归属和情感为主的社交需求是除生理和安全需求之外的重要需求。人人都有被关心和照顾的情感需求，而组织内部员工与员工、领导之间友好相处，形成强联系，可以极大地满足这一需求，带来高水平工作效率。正如Allen(2006)指出的，员工通过正式或非正式途径，与组织建立的联系越紧密，工作绩效就越高。当然，因匹配、牺牲与工作绩效之间存在中等程度正相关关系，表明员工与所在组织环境相适性越高，越有利于提高工作积极性，提升工作绩效；员工离开组织所要付出的物质或心理成本越高，其留在组织内努力工作的积极性就越高(Felps et al，2009)。

第二，对调节效应检验而言，绩效评价方式和Likert量表等级对工作嵌入与工作绩效之间关系的调节效应显著。对于前者，在自我评价方式下，两者间正向关系更强，说明员工倾向于认可自身工作结果；就后者而言，相比于七分量表，使用五分量表进行测量时，工作嵌入与工作绩效之间正向关系更为显著。而绩效测量维度、文化环境对两者关系的调节效应不显著。对于前者，无论将工作绩效视为单维变量或二维变量，对工作嵌入与其之间的关系没有影响；就后者而言，工作嵌入与工作绩效之间关系不受个体主义或集体主义文化环境的影响，说明这一关系具有一定普适性。

(二)研究启示

1.理论贡献

第一，明晰了工作嵌入与工作绩效之间的普适性关系。本文得出的最终结论，为学术界深化工作嵌入影响工作绩效主题的研究，如继续探索两者之间正向关系的中介影响与连续中介影响机制等，奠定了坚实理论基础。

第二，本文推演出四个可能对工作嵌入与工作绩效之间关系产生调节作用的变量，进一步的实证检验结果显示，绩效评价方式、Likert量表等级在工作嵌入与工作绩效关系中的调节效应显著。这一尝试从理论视角探索了工作嵌入与工作绩效之间关系存在不一致性的具体原因，即学者们所使用的工作绩效评价方式，设计的Likert量表等级在其中起到重要作用。

2.实践启示

第一，企业需要加强员工工作嵌入管理。具体而言，企业应该强化与员工之间的联系，并打造良好人际交往氛围，关心员工工作、生活情况，使之充分感受到安全感和归属感。企业还应注重加强员工思想工作的开展，定期组织文化培训，促使员工个体价值观与企业发展方向始终相匹配。当然，企业也需要特别关注某些看似与员工没有直接关联，但也可能会对工作绩效产生影响的因素。以职位安排为例，企业就应该在充分评估胜任能力的基础上，最大限度地考虑员工性格、气质等因素，以有效避免员工之间情绪冲突等。

第二，企业需要适时掌控工作嵌入管理边界。本文研究结果证实绩效评价方式对工作嵌入与工作绩效之间的关系具有调节作用，而文化环境对两者关系不具有调节作用。这为企业开展工作嵌入管理，勾勒出需要适时掌控的边界。一方面，企业应该鼓励员工主动总结工作成果，及时调整工作方式，制定合理工作计划，定期组织部门会议分享工作经验，以此相互激励，形成良性互动的内部竞争关系。另一方面，对跨国企业而言，可以不考虑文化环境的影响，制定针对工作嵌入的统一化管理体系，进而达到节约成本的目的。

第三，学者需要重点关注研究设计中测量方式对结论的影响。作为实证研究中经常涉及的测量因素，Likert量表等级和绩效测量维度对主效应的影响呈现出显著差异性。因此，在开展不同主题的研究时，学者应该在综合考量研究目的和被测变量特点的基础上，挖掘出可能影响结论的测量因素，并对其进行合理设计，以使研究结论尽可能反映变量之间的真实关系。

(三)研究局限

第一，本文主要选择中英文数据库收集原始文献，缺少对其他语言数据库的文献检索和筛选，这与元分析尽量穷尽相关文献的要求存在一定偏差，所以，未来可考虑扩大文献来源范围，纳入非中英文文献，从而最大限度地满足元分析要求。第二，在调节变量探索与检验方面，本文选择绩效测量维度、绩效评价方式、Likert量表等级和文化环境作为调节变量，未来研究还可以尝试纳入更多调节因素，以对工作嵌入与工作绩效之间的关系变异作出更多解释。