中国情境下性别与管理阶层对员工领导力感知的影响

周乘旭，于桂兰

（吉林大学 a.商学院；b.数量经济研究中心，长春 130012）

世界范围内，高层管理者的性别显著不均衡。2020 年，在《财富》全球500 强企业中，女性 CEO的占比仅为7.4%。 女性管理者在职业道路上较难突破中层管理者的层级，因为她们在竞争高层职位时面临多种障碍。 根据性别角色一致性理论（sexrolecongruitytheory），人们对高层管理者的领导力感知与女性的性别角色不一致［1］。 高层管理者的传统形象是代理性的（agentic），这不符合女性集体性的（communal）刻板印象。 在全球范围内，女性管理者都深受性别角色不一致问题的困扰，严重阻碍她们实现职业发展。 在选拔首席执行官时，传统的企业战略将女性视为非传统的继任者。

研究员工对领导者的领导力感知是至关重要的，因为在组织背景下，员工的领导力感知在领导能力评估和绩效评估过程中起着重要作用。 每个员工都有自己独特的内隐领导理论（ILTs），即他们认为理想的领导者应该具备的一系列特征［2］。以往研究显示，在领导力评估过程中，人们受内隐领导理论中的性别偏好的影响，对女性的领导力感知普遍低于男性［3］。 尤其是当目标领导者是一位女性高层经理，且她负责的工作通常应该由男性来完成时，性别与职位的不匹配可能会导致较低的绩效预期。

虽然女性在晋升领导岗位时面临阻碍，但统计数据显示，全球范围内越来越多的女性正在担任高层管理职务。 致同《2021 商业女性调查报告》显示，女性担任高层管理职位的比例从2012年的21%稳步上升到2021 年的31%，83%的国家的女性领导者比例超过了30%的临界点。 在新型冠状病毒肺炎疫情的危机下，增加管理团队中的性别多样性成为了新的管理趋势。 不断变化的市场、全球化进程以及对团队合作和伙伴关系的需求号召女性担任管理岗位。 危机环境下的员工更需要女性管理者展现出的集体性的领导行为［4］，女性管理者展现出的关怀导向的领导风格、变革心智和优秀的风险控制能力更有助于组织应对危急时刻［5］。 为了增强工作场所的可持续性，有必要关注当前工作情景下领导团队性别多样性，并重新定义不同领导职位需要具备的领导特征。

相比高层管理者，中基层管理人员中，男性和女性领导者的比例是较为均衡的。 中基层的管理者作为员工的直属上级，通常被认为以人为本，女性可以利用她们集体性的传统印象赢得竞争优势。 这表明管理阶层是一个影响领导力感知的重要的情境因素。 领导力感知联结模型表明，员工领导力感知同时受到若干情境因素的影响，以激活相应的领导原型。 研究者们尚未在中国商业背景下调查领导者的性别和管理阶层因素的组合对员工领导力感知的影响，这是一项需要填补的研究空白。 本研究认为，性别和管理阶层的互动效应显著影响员工的领导力感知，从而激活不同的领导原型。

一、文献综述

（一）领导感知联结模型

Lord 等人提出领导力分类理论，指出人们的领导力感知是一个二阶段匹配的过程［6］。 这意味着，当一个人心中的领导原型与目标人物的特点相匹配时，目标人物就将其认定为心目中的领导者。 然而，个体的领导力感知并不是一成不变的，而是随组织环境、文化、管理阶层和目标性别等情境因素变化而变化的。 为了探究情境因素的外部输入如何影响领导力感知，Lord 等人提出了领导力感知联结模型［7］。 在该模型中，高层次的输入源和低层次的输入行为同时激活（或抑制）领导原型的若干个特质，如激活个体内隐领导理论中的四个因素（如个人品德和人际能力）。 领导原型的各个单元是相互关联的，例如，当个人品德因素被激活时，人际能力因素也倾向于被激活。相互关联的因素被激活的程度取决于单位之间的权重。 在这个模型中，领导原型随着情境因素的改变而自然地改变。

本研究采用领导力感知联结模型，观察性别和管理阶层这两种情境输入变量对领导原型的激活作用，进而探究领导力感知的差异。 内隐领导理论（ILTs）用来描述领导原型中的因素。 ILTs 被定义为追随者对典型领导者的归因和行为模式的认知范畴，它影响人们在理解组织领导力时产生的领导力感知［8］。

（二）领导力感知与性别

性别的刻板印象阻碍了女性担任管理职务，因为它限制了男性和女性的行为方式，并通过这些标准界定了约定俗成的印象。 基于人们心照不宣的看法，性别的刻板印象将不同的社会角色与男性或女性联系起来，例如将男子视为养家糊口者，将女性视为家庭主妇。 在关于性别刻板印象的研究中，男性刻板印象通常是关于具有侵略性和支配性等代理性的特征，而女性刻板印象主要是关于集体性特征，如乐于助人、友善和敏感［9］。

中国传统观念的“男主外女主内”反映出，男性刻板印象中的特征与管理者的形象有着更高的相关性，因为领导者的形象与代理性特征密切相关。 由于最佳管理实践的定义在当代组织环境中发生了变化，领导力中的男子气概程度呈下降趋势。 这些社会和技术变革削弱了强有力的自上而下控制的必要性，转而注重培养上下级关系，如管理者采用谦逊型领导风格［10］。 然而，关于领导力刻板印象的研究依旧指出领导者需具备男性化特征，领导者需要代理性特质的结论。 当女性领导者表现出人们认为适合男性管理者的果断方式时，人们会认为她们过于咄咄逼人，从而在评估过程中产生负面效应。 因此，这项研究提出了以下假设：

假设1： 一般来说，员工对男性管理者的领导力感知要高于女性管理者。

（三）领导力感知与性别角色一致理论

女性越来越多地承担中基层管理岗位，但难以晋升。 研究表明，女性领导者在工作中处于不利地位，是因为人们认为女性具有的集体性特质与典型领导者应具备的代理性特质相反［11］。 研究表明，高层领导者通常具备高水平的代理性特质。 男子气概与任务导向型领导相关，女性气质与以人为本型领导相关，而中基层管理者更多地采取以人为本型领导方式。 当一个女性从事传统意义上男性承担的工作时，人们对她通常有较低的绩效期待，这种期待随着性别与职位不匹配的程度增强而降低［12］。

在公司中，高层管理者指导并控制基础的组织活动，如管理生产或销售过程，而中基层的管理者作为直线经理，与员工更密切地合作。 这种不同的工作内容使得高层管理成为一个男性化的工作，而中基层管理者性别差异较小［13］。 在高层管理团队中，性别和领导角色的不一致程度非常高。因此，担任高层管理职位的女性管理者与男性管理者相比可能处于更加不利的地位，并且由于明显不适合该职位的原型，她们在员工心中的领导力感知也更低。 同时，女性高层管理者的领导力感知也可能低于女性中基层管理者，因为中基层管理者更符合她们的性别角色刻板印象。 由于研究者们并没有清晰地界定女性比男性更适合从事中基层管理工作，本研究假设中基层管理岗位在领导力感知方面的性别差异不显著。 因此，研究提出了以下假设：

假设2a： 相比女性高层管理者而言，员工对男性高层管理者的领导力感知力更强。

假设2b： 员工的领导力感知在中基层管理者之间的性别差异不显著。

（四）性别与管理阶层影响下的领导原型

领导力感知联结模型表示，不同的情景因素会激活人们在评价目标人物时感知到的不同的特质。 当把领导行为编码到人们潜在的典型领导者的特征中时，感知者很难将代理性特征与女性联系起来。 对于女性领导者来说，聪明和灵活的行为更容易被编码和检索，而对于男性领导者来说，果断、阳刚的行为更容易被编码和检索。

由于高层领导者在传统意义上与代理性特质更相关，男性高层管理者通常被期待展示代理性的特质。 在中国ILTs 的四个因素中，目标有效性将被激活。 然而，根据角色一致理论，在高层职位上表现出代理性行为的女性管理者会收到负面的社会反馈，因为她们被认为违反了她们的社会性别角色。 但这并不意味着代理性和集体性特征是完全矛盾的。 研究表示，个体可能同时被认为是代理性和集体性的，女性高层领导者常常是那些兼备两种特质的人，人们认为这种领导方式更有力量［14］。 中基层的管理职位与以人为本的领导方式更相关，在这种领导方式中，男性和女性管理者的集体性特质明显得到激活。

在中国背景下，女性管理者具有明确的职业道德形象，包括正直和社交性； 男性管理者被认为擅长竞争，如具备远见。 一般来说，男性对经济利益和事业成功更感兴趣，他们往往打破竞争的规则，而女性更注重和谐的人际关系和社会交往［15］。 综上所述，女性管理者在个人品德和人际交往能力方面具备优势，男性管理者在目标有效性方面具备优势。 对于中基层管理者来说，因为中国文化非常注重人际关系，公司一线工作的性质使得中基层管理者渴望有力的支持和产出。 由于他们与下属有着直接的联系和沟通，人际交往技巧非常重要。 然而，对于才能多面性，几乎没有证据表明性别和管理阶层会产生差异。

假设3a： 男性高层管理者会激活目标有效性的代理性领导属性。

假设3b： 女性高层管理者将激活包括个人品德和人际交往能力在内的集体性领导属性。

假设3c： 男性和女性中基层管理者将激活包括目标有效性和人际能力在内的代理性和集体性的领导属性。

二、研究方法

（一）研究对象与程序

本研究采用定量调查的方法，以网络问卷的形式进行数据收集。 被试者为来自3 家中国公司的141 名员工。 研究指定被试者填写的问卷与被评估的领导者类型有关，四组被试者分别针对不同性别（男性、女性）和管理阶层（高层管理者、基层管理者）组合下的管理者进行问卷填写。

在发放调查问卷之前，本研究的被试者被随机分配到四种典型领导者中的一种进行评价。 正式调查前，首先对所有被试者进行了编号。 在第一阶段，填写问卷之前，被试者被告知，这项研究与他们在问卷中被指定评价的典型领导者有关。他们需要在填答过程中记住这种领导形象，评价该领导形象的ILTs。 在填写问卷一周后，在第二阶段，每个编号对应的被试者将收到其第一阶段问卷中描述的指定人物的ILTs 形象，并针对这一形象评价对此人的领导力感知。 问卷同时收集一些被试者的个人信息，包括他们的性别、年龄、工作经验和教育水平。

被试者性别比例均衡（71 名男性、70 名女性），平均年龄为26.71 岁。 被试者的平均工龄为2.82 年，其中 97 人（68.8%）拥有学士学位或更高学位。 被试者均为志愿者，收集数据时研究者保证了调查问卷匿名和保密性。

（二）测量工具

领导力感知：本研究使用Cronshaw 和Lord 开发的领导力感知（GLI）5 项量表来测量被试者的领导力感知［16］。 条目如“被评价者展示的领导力有多少？”和“你有多愿意选择被评价者作为正式的领导？”被试者采用李克特5 点量表对每个条目进行打分，量表中的描述随着提问方式的不同而变化。 该量表的 Cronbach’s α 系数为 0.744。内隐领导理论：本研究采用凌文辁等人开发的中国内隐领导量表［17］。 量表共包括四个维度（个人品德、目标有效性、人际能力和才能多面性），每个维度共10 个条目，如：诚实、有魄力、老练、多才多艺。 该量表的 Cronbach’s α 系数为0.955。

三、数据分析

（一）描述性统计分析

研究首先检验了涉及的变量的平均值、标准差和相关性。 在四个ILTs 因子中，人际能力因子平均得分最高（m ＝ 3.76），而才能多面性因子平均得分最低（m ＝ 3.48）。 其次，个人品德（r＝0.59，p＜ 0.001）、 目标有效性 （r＝ 0.69，p＜0.001）、人际能力（r＝ 0.63，p＜ 0.001）和多面性（r＝ 0.48，p＜ 0.001）四个因子与领导力感知呈显著正相关。

（二）领导力感知与性别的关系

为了检验假设1，本研究利用 SPSS 26.0 软件，采用独立样本T 检验比较了男性和女性领导者的 GLI 均值。 将GLI 量表中五个项目的平均得分进行计算以评估整体领导力感知。 男性组（m ＝ 3.50，SD ＝ 0.57）的领导力感知均值显著高于女性组（m ＝ 3.20，SD ＝ 0.62），t（139） ＝－2.98，p＜ 0.005，假设 1 得到了支持。

（三）性别和领导阶层影响下的领导力感知

为了验证假设2a 和假设2b，本研究以单因素方差分析进行多组间比较。 方差分析结果显示，组间 GLI 均值存在显著差异（p＜ 0.005），四种领导者的LSD 检验结果表明： （1）员工对男性高层管理者的领导力感知（m ＝ 3.63，SD ＝0.57）高于女性高层管理者（m ＝ 3.03，SD ＝0.54），平均差为 0.60，p ＜0.001。 （2）员工对男性中基层管理者的领导力感知（m ＝3.38，SD ＝0.64）略高于女性中基层管理者（m ＝ 3.36，SD ＝ 0.56），但差异不显著（p＞ 0.05）。 因此，结论支持了假设2a 和 2b。

（四）领导力原型

研究利用SPSS 26.0 软件，采用分层回归分析方法，探讨了管理阶层和性别组合对领导原型特质与GLI 之间关系的调节作用。 在检验调节效应之前，本研究对自变量和调节变量进行了中心化。 为了测试四种管理者对原型特质的调节作用，研究分别检验了作为一种管理者与否（如编码女性高层管理者＝ 1，其他人＝ 0）对ILTs 的不同维度与领导力感知之间的关系的调节作用。

首先，男性高层管理者的领导原型。 假设3a预测，男性高层管理者将激活具有代理性的领导属性（包括目标有效性）的领导原型。 首先，男性高层管理者与否被定义为一个虚拟变量，编码1＝男性高层管理者，0 ＝其他。 根据个人品德因素的分层回归结果，男性高层管理者与否对个人品德与领导力感知之间的正向关系有显著的负向调节作用（ΔR2＝ 0.03，p＜ 0.01）。 图 1 表明，个人品德和领导力感知之间的正向关系被男性高层管理者的形象削弱。 目标有效性（ΔR2＝ 0.001，ns）、人际能力（ΔR2＝ 0.01，ns）和才能多面性（ΔR2＝0.02，ns）的分层回归结果未发现任何交互效应。因此，假设3a 不被支持。

图1 男性高层管理者形象在个人品德与领导力感知之间的调节作用

其次，女性高层管理者的领导原型。 假设3b预测，女性高层管理者会激活一个具有集体性领导特质的领导原型，包括个人品德和人际能力。女性高层管理者与否被定义为一个虚拟变量，编码为1 ＝女性高层管理者，0 ＝其他。 个人品德的分层回归结果表明，女性高层管理者与否对个人品德与领导力感知之间的正向关系有显著的正向调节作用（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05）。 图 2 显示了调节效应，个人品德和领导力感知之间的积极关系被女性高层管理者的形象加强。 目标有效性（ΔR2＝ 0.01，ns）、人际能力（ΔR2＝ 0.01，ns）和才能多面性（ΔR2＝ 0.01，ns）的分层回归结果未发现任何调节效应。 因此，在假设3b 中，女性高层领导者激活个人品德特质得到了支持，但激活人际能力特质未得到支持。

图2 女性高层管理者形象在个人品德与领导力感知之间的调节作用

最后，中基层管理者的领导原型。 假设3c 预测，中基层管理者将同时激活具有代理性和集体性的领导特质的领导原型，包括目标有效性和人际能力。

一是男性中基层管理者与否被定义为一个虚拟变量，编码为1 ＝男性中基层管理者，0 ＝其他。 目标有效性和人际能力特质的分层多元回归的结果显示，男性中基层管理者与否显著正向调节了目标有效性与领导力感知之间的正相关关系（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05），以及人际能力与领导力感知之间的正相关关系（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05）。 图3（a）和 3（b）（见下页）显示了调节效应，表明男性中基层管理者的形象加强了目标有效性和领导力感知之间的正向关系，以及人际能力和领导力感知之间的正向关系。 而对于个人品德（ΔR2＝0.001，ns）和才能多样性（ΔR2＝ 0.002，ns）的分层回归结果未显示任何调节效应。 因此，男性中基层管理者的数据分析结果完全支持假设3c。

图3 （a）男性中基层管理者形象在目标有效性与领导力感知之间的调节作用

图3 （b）男性中基层管理者形象在人际能力与领导力感知之间的调节作用

二是女性中基层管理者与否被定义为一个虚拟变量，编码为1 ＝女性中基层管理者，0 ＝其他。 目标有效性和才能多面性特质的分层回归结果表明，女性中基层管理者与否对目标有效性与领导力感知之间的正向关系（ΔR2＝ 0.02，p＜0.05）有负向调节作用，对才能多面性与领导力感知之间的正向关系（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05）有正向调节作用。 图 4（a）和 4（b）（见下页）显示了调节效应，图4（a）表明女性中基层管理者的形象削弱了目标有效性和领导力感知之间的正向关系，图4（b）表明才能多面性和领导力感知之间的正向关系得到加强。 而对于个人品德（ΔR2＝ 0.001，ns）和人际能力（ΔR2＝ 0.002，ns）的分层回归结果未显示调节效应的存在。 因此，女性中基层管理者的数据分析结果并不完全支持假设3c。 中基层管理者激活了目标有效性的代理性领导属性，但只有男性中基层管理者激活了人际能力的集体性领导属性。 假设3c 仅得到了部分支持。

图4 （a）女性中基层管理者形象在目标有效性与领导力感知之间的调节作用

图4 （b）女性中基层管理者形象在才能多面性与领导力感知之间的调节作用

四、讨论

（一）结果分析

如今，女性越来越多地被任命为高层管理者的有利趋势使我们对女性管理者地位的提高抱有积极的期望。 本研究发现，尽管女性领导者的形象正在更多被员工接受，但领导力感知中的性别差距仍然存在。 本研究进一步支持了性别角色一致理论。 男性和女性高层管理者之间在领导力感知上的显著差距表示女性高层领导者的形象和高层管理职位之间依旧缺乏契合。 关于中基层管理者，性别对领导力感知影响不显著。 这可能主要是因为中基层的管理工作与员工有更直接的互动，并且管理者被组织要求采用集体性的领导方式和以人为本的管理理念。 性别刻板印象的限制对中国中基层管理职位的影响不大，女性的集体性特质有助于保持中基层管理职位的性别平衡。

基于领导力感知联结模型，我们得出了四种领导原型。 男性和女性高层管理者都激活了个人品德的原型。 研究结果表明，个人品德因素对于领导者获得更高层级的领导职位具有重要作用。不同之处在于，在考虑个人品德的情况下，领导力感知与男性高层管理者之间的原始正向关系受到负向影响，而领导力感知与女性高层管理者之间的原始负向关系受到正向影响。 这意味着男性高层管理者正在遭受道德危机。 在个人品德方面的糟糕形象可能会阻碍他们获得更好的领导印象。然而，女性高层管理者从良好的个人品德建设中获益。 员工根据个人品德因素对女性领导者进行评价，有助于提高领导层对女性高层管理者的认识，因为个人品德因素包括与女性刻板印象有关的集体性特征。

假设3a 预测目标有效性因素在男性高层管理者的原型中被激活，该假设并未得到支持。 可能的原因是儒家思想强大的文化影响力使得员工下意识地将道德、和谐与组织中的最高职位联系起来，因为人们认为以身作则是中国领导力的必要前提。 这种思想将人们的关键领导力评估标准从性别转移到道德元素。 假设3b 预测个人品德和人际能力因素在女性高层管理者的原型中被激活，该假设也没有得到充分支持。 人际能力因素未被激活的一个可能原因是，为了适应高层管理工作，女性领导者往往采取代理性的领导方式，以符合人们对高层职位的期望［18］。 这使得女性高层管理者有时对展示集体性特质更加谨慎。 假设3c 得到了部分支持。 结果表明，男性中基层管理者激活了一个包含目标有效性和人际能力特质的原型，而女性中基层管理者激活了一个包含目标有效性和才能多面性的原型。 这在一定程度上解释了为什么女性中基层管理者在工作环境中不会遭受性别劣势。 因为结果首先表明，两性群体都激活了目标有效性的代理属性作为选择和评估中基层管理者的共同标准。 其次，它表明两性群体都激活了一个集体性的ILTs 因素。 而之所以女性中基层管理者激活了才能多面性因素，虽然很少有研究表明才能多面性因素存在性别差异，但总体而言，女性更普遍以情绪化的方式行事，兴趣广泛，而且语言表达能力更强。

（二）研究启示

本研究揭示了领导者的性别和管理阶层对领导力感知的综合影响，探讨了领导原型的激活机制，并提出了它们对当前管理模式的影响。 这些发现为中国企业提供了一些实践启示。 第一，本研究建议组织关注平等的领导晋升机会、公平的选拔政策及组织多样性。 高层女性管理者比例的有利改善并不意味着女性领导者已经成功地建立了一个强有力的、被广泛接受的领导形象。 当女性领导者真正有能力时，选拔过程中的决策者需要消除性别偏见，促进组织领导层的性别多样性，使组织受益。

第二，对四类领导者原型的研究为企业领导者培训和开发项目提供了建议。 首先，对于男性高层管理者来说，他们在决策和管理下属时应该注意道德规范，因为员工对他们的领导力的认知很大程度上取决于他们展示的道德水平，而不再仅仅取决于目标有效性等代理性特质。 以人为本的理念已经成为大部分现代企业的经营准则［19］。 其次，对于女性高层管理者来说，捍卫其地位的最重要方法是增强个人品德。 有效的领导者不会固定地以竞争和果断的方式行事，而是应该努力建立强有力的领导—下属关系，与同事合作，通过培训和开发等手段培养员工。

第三，男性中基层管理者激活了目标有效性和人际能力的原型。 这表明，只有在强调目标有效性的同时，与一线下属建立良好的关系，他们才能赢得最强的领导力感知。

第四，对于女性中基层管理者来说，显示出较强的目标有效性能力也是非常重要的，她们可以利用才能多面性的优势来获得更强的领导力感知。