护理岗位绩效管理在普外科的实施效果评价

屈芳，卜红霞

长沙市第一医院普外微创中心，湖南长沙410005

绩效考核主要是指在一定时间内，通过设定客观效果，动态、科学地衡量员工的工作效率、行为过程，评价员工，其目的是提高员工的创造力、工作积极性，广泛应用于许多领域[1]。护理绩效管理是深化优质护理服务的关键环节之一，是护理组织可持续发展和竞争力的关键，同时也是人力资源管理的核心[2]。目前，我院护理管理体系、临床护士团队分级管理、护士岗位管理、工作模式、薪酬分配、劳动分工等病房管理都存在一些不合理的问题。护理工作未能实现效率持续发展[3]。如何真正体现护士的专业价值，反映优绩优酬、优劳优得是绩效考核的关键问题[4]。本文主要是对长沙市第一医院两个时间段（2020年8月—2021年8月、2021年9月—2022年8月）36名普外科护理人员实施不同管理措施的应用情况进行分析，研究护理岗位绩效管理的实施价值，旨在为后续管理工作提供科学指导。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2020年8月—2021年8月选取18名普外科护理人员（对照组：实施常规护理管理措施），2021年9月—2022年8月选取18名普外科护理人员（研究组：实施护理岗位绩效管理措施），工作年限最低为1年。

研究组均为女性；年龄23～40岁，平均（29.04±2.14）岁；文化水平：大专、本科分别为2名、16名；主管护师、护师、护士分别为2名、10名、6名。对照组均为女性；年龄23～41岁，平均（29.07±2.13）；文化水平：大专、本科分别为2名、16名；主管护师、护师、护士分别为2名、10名、6名。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P0.05），提示存在后续对比价值。

1.2 方法

对照组采用常规护理管理，要求普外科相关护理人员按照医院护理管理质量管理要求及标准实施护理，评估按照以往的方案实施，并根据护理人员实际工作年限、职称等进行考核。

研究组采用护理岗位绩效管理，主要应用方案为：①方案的制定。在制定护理人员绩效考核方案的过程中，根据工作、绩效、奖励等进行分配，制定方案的过程往往是比较困难的，在计算护理人员的月绩效工资时，医院将护理人员的护理工作量定为70%。其余30%为护理人员每月绩效考核，纳入护理人员夜班奖金、普外科部门考核奖惩。②培训和统计。使护理人员明确掌握具体培训中的奖金分发和扣点，所有护理人员都需要参与相关的绩效考核培训。向护理人员发放绩效评估表，每人一份，间隔登记时间为1个月。在考核护理人员的优秀程度时，应参考绩效考核表应相关内容，并将其作为护理人员每月奖金发放的重要标准之一。③工作内容检查。管理人员需要根据普外科护理人员实际工作内容进行分析，结合绩效管理检查内容，使护理人员积极参与一般质量控制工作，充分遵守各项规章制度等，确保工作场所的个人着装及形象等均按照护理部门的规定。护理人员需要确保工作环境清洁卫生，定位放置相关物品，并按照具体规定放置各种各类垃圾。在实际工作中，护理人员需要贯彻好无菌操作理念，按照科学工艺处理各类废弃物，护理后及时洗手和消毒处理，降低相关感染风险因素的发生。严格执行三查七对制度,严格对手术室进行消毒，安全放置医疗器械、药品和医疗废物，进行无菌操作，使用后立即对手术室进行消毒和清洁。每一项护理工作都必须服从上级的安排，熟练操作，护理人员间需要团结和互助，提升工作效果，改善护理质量。④绩效考核的方法。在绩效评估过程中，护理部门应安排护士长每周不时进行检查，要求护理人员做好自检工作，每月进行一次统计分析，并将具体结果及相关问题记录在检查表中。护理部门需要制定一种奖金和扣分的形式与护理人员的实际工作连接，与护理人员的个人奖金联系起来，并要求护理人员在表格上签字。⑤将结果反馈到每月末。护理人员需要召开绩效考核管理会议，将每月护理人员在护理过程中的实际问题进行总结分析，找出根源，在此基础上提出科学的解决方案等，防止该问题再次发生，进而最大限度地保障护理质量。

1.3 观察指标

对两组护理质量综合考评得分情况进行分析（本院自制考核评分表，信度0.788，效度0.823）：整体护理、护理文件书写、基础护理、危重患者护理、医院感染、病房管理，上述指标状况均设置为0～100分，分数越高，表示护理质量越高；分析两组护理岗位管理绩效考评实施效果：工作氛围和同事关系、个人与专业发展机会、对工作能力的认可、与上级的沟通，上述各指标均实施百分制评分原则，分数与各指标状况之前存在正向相关关系；采用本院自制问卷对两组护理人员对管理措施的满意度进行统计（信度0.779，效度0.831），总计10分，高度满意8～10分，基本满意5～7分，不满意0～4分0满意度（%）=高度满意例数占比（%）+基本满意例数占比（%）。

1.4 统计方法

采用SPSS 26.0统计学软件处理数据，符合正态分布的计量资料数据采用（±s）表示，组间差异比较进行t检验；计数资料采用[n（%）]表示，进行Fisher精确概率法检验。P〈0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员护理质量综合考评得分比较

研究组护理质量考评得分高于对照组，差异有统计学意义（P〈0.05）。见表1。

表1 两组护理人员护理质量综合考评得分对比[（±s），分]

表1 两组护理人员护理质量综合考评得分对比[（±s），分]

组别病房管理医院感染危重患者护理基础护理护理文件书写整体护理研究组（n=18）对照组（n=18）t值P值94.33±1.58 88.55±1.44 11.471〈0.001 95.29±1.45 90.36±1.12 11.416〈0.001 94.69±1.44 89.36±1.23 11.940〈0.001 96.23±1.58 89.12±1.45 14.066〈0.001 96.53±1.33 88.60±1.35 17.753〈0.001 95.65±1.12 90.98±1.15 12.342〈0.001

2.2 两组护理人员护理岗位管理绩效考评得分比较

研究组评分均显著高于对照组，差异有统计学意义（P〈0.05）。见表2。

表2 两组护理人员护理岗位管理绩效考评实施效果对比[（±s），分]

表2 两组护理人员护理岗位管理绩效考评实施效果对比[（±s），分]

组别与上级的沟通对工作能力的认可个人与专业发展机会工作氛围和同事关系研究组（n=18）对照组（n=18）t值P值96.53±1.36 90.58±1.35 13.173〈0.001 95.25±1.12 89.38±1.15 15.514〈0.001 96.57±1.35 88.54±1.29 18.245〈0.001 97.16±1.25 90.23±1.12 17.517〈0.001

2.3 两组护理人员负责患者的满意度比较

研究组患者满意度高于对照组，差异有统计学意义（P〈0.05）。见表3。

表3 两组患者满意度对比[n(%)]

3 讨论

普外科是一个相对重要的科室，每天都有大量患者，病情极其复杂，通过简单地临床治疗难以达到预期目标。由于普外科护理工作的高度复杂性，护理质量已成为医院质量的重要评价标准之一。然而，对于普外科的护理管理，许多问题长期无法有效解决，导致护理管理的质量无法提高。

普外科护理管理绩效考核主要针对护理人员在实际护理工作进行综合检查和分析，包括相关标准的执行情况、个人长处、具体工作条件、劣势等[5-6]。在具体工作过程中，需要对护理人员的文件撰写、医院感染控制、基本护理、病房管理等进行详细分析，解决主要问题。对普通外科护理人员进行绩效考核，能有效地激发护士工作积极性，是护理人员今后晋升的主要基础之一[7]。绩效考核明确规定了普外科护理人员的具体职责、相关标准、各个环节，使所有护理人员掌握自己的职责，把护士的实际工作状态作为事实，在绩效考核过程中坚持公正、公平、开放的原则，确保绩效评价的可操作性、客观性[8-9]。对于护理人员来说，必须掌握绩效考核的各个方面，及时告知护士具体的评估结果，指出护士工作中的不足、改进方向，做好监督工作，提升其工作质量。

本研究显示，研究组患者满意度高于对照组，管理措施实施效果及护理质量评分均较高。表明实施护理岗位绩效管理可以提高患者的满意度，有效地提高其对护理工作的认可，将护理工作满意度转变为积极的工作态度，从而提高工作绩效水平。绩效考核模式实施后，护士对其收入、个人专业发展、职业认知度等满意度均提升[10-11]。分析原因，绩效考核结果的实施更充分体现了工作，符合客观、透明、公平原则，提高其工作热情，激励护士的潜力，使护士在临床实践中不断总结经验，因为在工作主动性提升，得到管理者的认可，进一步提高了工作满意度及护理工作质量[12-13]。护理岗位绩效管理实施后，护士的危机意识显著增强，通过积极关注生产力和效率，激励护士工作主动性和成就感，高质量、高效做各种护理工作，使其可以有意识地执行护理质量标准，护理服务质量提升[14-15]。此外，患者满意度指数作为绩效评价的第一个指标，是判断护理服务是否良好的黄金指标[16-17]。护士主动在服务中，与患者进行有效沟通，真正体现了“以患者为中心”的服务理念，增加了医患沟通的时间和风险评估意识，有效提高了患者的满意度，提升护理质量[18-19]。梅林辉等[20]在相关研究中，将实施常规管理和绩效量化考核的普外科护士进行分析，结果显示后者的护理质量评、护士满意度较高，该项研究结果与本文一致性较高。

综上所述，护理岗位绩效考核效果显著，可以帮助护理人员提升患者满意度及护理工作质量，对医院整体服务质量具有促进作用。