某公立医院编制外合同制职工的职业压力与离职倾向研究

●刘 英 项国梁

近年来，随着我国医疗体制改革向纵深推进，医院经营管理机制发生明显变化，逐步形成多元化的用人机制，编外人员、人才派遣、人事代理等新的用工形式，成为医疗卫生事业大发展背景下解决医院编制和用工需求之间矛盾的有效办法。新冠疫情爆发以来，公立医院增加大量抗疫医疗工作任务，医院职工一直处于高压状态，职业压力增强，导致近一年编外人员离职增多。编外人员的离职倾向对医院管理提出更高要求。

一、对象和方法

（一）研究对象

样本医院为中央部委所属三甲医院，是一所集医疗、科研、教学、保健为一体的综合性全国示范中医医院。目前医院职工近1657 人，其中编外员工822人，占比近50%，主要分布在护理、药剂、医技、工勤等辅助性岗位。

目前医院编外人员人力资源现状：

1.主要分布在护理、药剂、工勤等辅助性岗位。样本医院规模扩大，每年退休人员的编制都转入医师、医技岗位，而护理、药剂岗位主要通过招聘应届毕业生来补充，现在从事护理的编外人员占82%，从事药剂岗位的编外人员占71%。

2.样本医院当前编外人员35 岁以下比例达到67%，队伍年轻化，女职工占74%，这个年龄阶段的职业女性工作和家庭任务重，职业压力大。

3.学历职称情况。编制外人员大学学历占比64%，硕士及以上比例仅4%。医师硕士以上14 人，本科13 人，中级职称18 人；而护理硕士仅1 名，本科321 名，3 名副主任护师，中级职称114名；药剂硕士3 人，本科95 人，中级职称29 人；医技硕士2 名，本科58 名，2名副主任技师，中级14 名。除医生岗位，其他岗位技术人员队伍呈现金字塔形式。

4.离职人员增多。最近一年时间内，34 名编外人员离职，其中护理23 人，药剂5 人，包括3 名在样本医院工作近20年的护理和药剂岗位人员。

（二）研究方法

案例研究法是实地研究的一种，适合研究者对无法设计准确、直接又具系统性控制的变量，能够回答“如何改变”“为什么变成这样”及“结果如何”等研究问题。选择以谈话的形式探讨编外人员的职业压力来源和离职缘由。研究中发现好的组织支持感能够在一定程度上缓解职业压力，影响程度较大的因素为工作支持、是否受到尊重、工作环境是否安全以及福利薪酬等。

访谈对象共计102 人，以近五年离职人员尤其是护理部临床科室护理人员为主，其次为药学部药剂人员、临床医师、检验科和放射科医技人员等，科室覆盖面较广。研究者设计访谈的几个问题：一是离职原因？二是主要面临哪些职业压力？对工作有哪些影响？三是医院采取什么措施能有效缓解职业压力和降低离职率？

二、结果与分析

（一）一般数据资料

总体来看102 位访谈对象出现了年龄、学历、聘用类别上的差异。通过访谈数据的整理，调查对象以女性居多78人，占76.48%；年龄分布在22～40 岁，已婚人员居多；硕士占5%，本科占61.76%；护理53 人占51.96%，药剂18人占17.65%，医师6 人占5.88%。整理归纳编外人员的离职原因排序，选择薪酬福利待遇低的有45 人占44.12%、选择职业压力的有35 人占34.31%、选择职业发展空间受限的有32 人占31.37%、选择家庭原因的有30 人占29.41%、选择有外部就业机会的有9 人占8.82%。近60%以上的访谈对象明确希望在工作上得到组织支持，包括关注自身职业发展，以及提供规范明确的晋升程序；有近20%的访谈对象认为良好的薪酬福利待遇可以减轻职业压力。

（二）影响因素分析

1.雇佣人员类别。访谈的问题有回答“我是合同制员工，我觉得工作中不受尊重”，身份的不一样，让合同制职工没有归属感。在薪酬方面正式事业编制职工和合同制职工的有很大差别，出现同工不同酬现象，导致编外人员的流动性很高。虽然近年医院的薪酬和福利体系不断调整，但薪酬待遇仍有较明显差异，导致编外人员的职业压力增大，人员的离职意愿增强。

2.组织公平感。在组织公平感的有关内容谈话中，大部分离职编外人员认为组织公平会显著影响个体的职业压力，他们尤其提出与薪酬分配相关的制度实施公平与否是决定他们离职倾向的关键因素。研究者发现，个别临床科室在不到一年时间内编外护理人员近半数离职。目前，医院绩效管理人员由临床医学专业人员担任，管理理念薄弱，考核体系片面地从经济角度来分配，没有体现出医院的发展规划和战略，绩效考核的结果在薪酬管理方面缺乏公平的分配机制。

3.组织支持。高学历和中低学历人员在职业压力方面存在差异。学历越高，在相关专业领域工作越长，其对自身的要求会越高，职业压力相对较大。编外人员即使学历和专业技术能力等条件都允许，但样本医院没有对编外人员开放中层管理岗位、高级职称晋升通道。护理临床科室中编外人员已是正式护理人员3 倍多，编外人员多担任科室副护士长职务。这个现象在编外药剂人员、医技人员、临床医师中同样存在，严重限制了高学历专业技术能力强的编外人员职业发展空间，限制了他们的工作积极性。

4.家庭因素。从访谈的结果看，25～45 岁年龄的职业压力最大，样本医院的编外人员该年龄段占比83%，近五年离职人员25～40 岁年龄的比例70%，是要承担更多工作和家庭任务的原因。受访人中74 人为非京籍占72.55%，北京严格的户籍制度和高考教育政策，子女回原籍升学高考，让这部分人员面临去留的选择难题，职业压力随之增大。

三、讨论

组织支持感最早是由美国社会心理学家Eisenberger 提出的，是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念，他还认为组织对员工的正向支持时，员工对组织本身也会产生积极响应。组织公平感是组织层面的政策引起的公平感，主要分为分配公平和程序公平。通过对编外离职人员这个群体的接触了解，样本医院编外人员普遍对未来的发展感到迷茫。我们依据组织支持理论、组织公平理论对职业压力的不同影响，来探寻在工作中缓解职业压力的方法，进而对医院管理提供有效的改进完善措施。样本医院近年来在编外人员组织支持和组织公平方面有很大的改善，增强了编外人员的归属感和安全感。目前主要有以下几方面亟需提高：

（一）组织制度的公平性措施

当医院有相对公平的组织环境，编外人员感受到组织公平时，职业压力会减轻，同时离职意愿也会降低。

1.优化绩效管理体系。结合医院战略目标对绩效分配政策进行调整，提高医疗服务质量和患者评价在薪酬评定中的比例，引导医务人员转向对临床工作的重视，提高医疗服务的质量和水平，保证薪酬的公平程度以体现医务人员工作价值。实现绩效薪酬相对公平，会给编外人员带来较高的满意度，组织公平感会增强。

2.公平的晋升制度。职称职务不分编内编外的公平晋升，是对决定分配结果的公平。医院管理中完善相关的制度，公开晋升的程序，实行公平竞争，会增强编外人员的公平感。医院可以在现有基础上加大力度，进一步放开职务晋升，增强编外人员的忠诚度，稳定编外的专业技术人才。

（二）组织支持措施

从大量的访谈得出：组织支持与职业压力、离职存在一定的反比例关系，即医院若给予的组织支持提高，大家明显感受到组织支持，那么编外人员的职业压力与离职就会降低。

1.管理部门对编外人员提供的工作支持。医院管理部门要深入了解各岗位的实际工作量，做出及时合理灵活的安排，减轻职工的工作压力。在新医改背景下，管理部门应摆脱传统的行政执行者的角色，结合医院当前及未来一段时期发展状况，动态掌握科室用人需求，了解职工的工作状态、工作成效，及时调整并保证人力资源最优配置。

2.医院给编外人员提供相应的激励性薪酬，提高编外人员的工作积极性。评选选拔优秀编外职工，医院将对其中符合调入条件的作为正式职工调入，对因为户口限制和人事档案原始材料不完整等条件难以正式调入者，可以享受在编职工同等待遇。进一步完善编外人员的福利体系，如职业年金等，通过这些薪酬福利措施，从组织支持层面让编外人员对组织的归属感增强，对保证医院编外人员的稳定性具有重要的现实意义，从而有效降低编外人员的职业压力和离职意愿。

3.从职业发展资源来看，对编外人员进行职业规划，提供进修、培训和学习的机会，对这些培训学习后的编外人员进行考核，考核成绩优秀的编外人员大胆提拔重用，在临床科室和辅助医技的科室任命编外人员为科室中层干部，拓宽有学历有能力的编外人员的职业发展通道。能够在提高医院的治疗水平同时提高临床的服务质量，使编外人员有奋斗目标，对医院的忠诚度明显提高，医院的凝聚力明显增强。

4.加强组织精神文化建设。引入人文关怀，弘扬发展医院精神文化建设。精神文化建设，是医院文化的核心和灵魂，是医院全体工作人员在长期实践中建立起的群体意识，包括医院价值标准、理想信念、服务理念、精神风貌等。积极营造一个奋斗奉献、蓬勃向上、励精图治的组织团队氛围，把老一辈坚持不懈、克服困难的优秀品质，继续传承发扬，形成凝聚力。

四、结语

当前正是国家大力发展中医药传承创新历史新时期，医院在抓住这个历史时机发展创新中医药文化的同时，加强完善医院的各项管理制度，包括对编外人员的各项管理措施逐步建立和完善。现代医院的发展，是需要医院各个层级人员的高效合作、协同发展，编外人员和在编人员都是医院团队的成员，一起为医院的发展共同努力。